Современная кадровая служба. Методы удержания сотрудников

Все это в комплексе служит достижению целей организации.

Поиск кадров

Словосочетание "кадровый маркетинг" появилось в российском управленческом лексиконе совсем недавно, примерно в 1993 году. Но проблемы поиска, испытания, отбора кадров существовали и существуют всегда во всех странах. Существуют также различные теоретические и практические концепции работы с кадрами.

Предлагаемые методические рекомендации не претендуют на новаторство в действиях руководителя в области работы с кадрами. У авторского коллектива была одна цель - оказать содействие руководителям государственной службы по оптимизации затрат на поиск и отбор кандидатов для работы в структурах государственного управления.

Любой руководитель, проводя - вольно или невольно - кадровую политику, по сути своей осуществляет управление персоналом (коллективом).

Предлагаемая технология отбора кадров для государственной службы основана на понимании управления как фундаментального свойства организованных систем. "Управление - это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Социальное управление как воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, обмена продуктами их материальной и духовной деятельности." (Философский энциклопедический словарь. - М.: Сов. Энциклопедия, 1983. - С. 704) Эффективное управление персоналом, кадровая работа немыслимы без знания и учета того факта, что некоторые процессы в управлении подчиняются объективным законам (См.: Жариков Е.С. Психологические проблемы организации труда хозяйственного руководителя. - М.: Изд-во АНХ при СМ СССР, 1983. - С. 34 - 63), игнорирование которых влечет за собой функциональные и структурные сбои, замедление динамичного развития организации.

Очевидно, что управленческий аппарат будет всегда стремиться к сохранению своей структуры при всем многообразии действий (операций) с персоналом. Это один из основных законов функционирования государственной элиты. Объективным фактором является и наличие рабочей силы, рынка вакансий. Следовательно, технология поиска, отбора и "встраивания" необходимых специалистов в структуру организации есть одно из основных направлений кадровой политики, обеспечивающее достижение результатов, соответствующих целям управления. Иначе говоря, способ поиска, отбора и назначения - это инструмент, которым пользуется руководитель для достижения своих целей.

Следовательно, кадровый маркетинг - это конкретные действия руководителя (или его полномочных представителей, то есть людей, которым он доверяет) на поле вакансий, которые неизбежно должны привести к двум результатам:

- сохранению, как минимум, руководителя на данной должности;

- чувству удовлетворения работника в достижении им своих целей.

В таком случае обеспечивается карьера как руководителя, так и его подчиненных, то есть руководитель может подготовить себе смену в тот момент времени, когда ему это будет необходимо, и тем самым обеспечить себе планируемое продвижение по службе.

Однако кадровый маркетинг имеет свои проблемы, в известном смысле инвариантные на всех этапах управления кадрами.

Во-первых, это информационная проблема. Она объективна по своей сути, так как никакие банки данных по вакансиям и требованиям к ним не могут быть абсолютно исчерпывающими.

Во-вторых, проблема господствующего в стране стереотипа государственного мышления. Здесь сталкиваются два фактора: государственная система высшего образования (теория и политика) и стереотипная личность человека (руководителя).

В-третьих, проблема поддержания государственного управления государственными институтами экономики и права.

Таким образом, авторский коллектив данной методической разработки предлагает Вашему вниманию технологию (know-how) поиска и отбора необходимых Вам специалистов на уровне руководящего состава на рынке вакансий для использования их в органах государственной службы.

Формулируя цель кадровой работы с точки зрения проблем кадрового маркетинга в органах государственного (муниципального) управления как удовлетворение потребностей в квалифицированных, компетентных, способных эффективно осуществлять свои функции работниках, авторы сборника предлагают последовательно осуществить следующие шаги:

I. Набор кандидатов. На этом этапе работа в области кадрового маркетинга проводится одновременно в двух направлениях:

а) формулируются требования, предъявляемые соответствующей должностью кандидату (они представлены в структуре комплексного плана должности или профессиограмме),

б) исследуется рынок рабочей силы в соответствии с заданными параметрами.

II. Отбор кандидатов. На данном этапе:

а) анализируются предоставленные документы, наводятся дополнительные справки, оценивается профессиональная карьера,

б) проводится собеседование с целью первичного ознакомления с профессиональными и личностными качествами кандидата и выясняются его ожидания.

Однако, чтобы избежать проблем эмоционального и психологического характера, рекомендуется заранее готовить интервью со стандартизированными и записанными вопросами, что повышает точность метода.

Одновременно идет психологическая страховка, в процессе которой с помощью ряда методик психодиагностики (тестов) уточняются квалификационные характеристики претендента и прогнозируется развитие его личностных свойств.

III. Результатом описанных выше процедур и действий по отбору персонала для государственной службы является характеристика кандидата на государственную должность, включающая рекомендации по приему на работу.

IV. Разработка кандидатом программы своей деятельности

V. На заключительном этапе, в период подготовки контракта, проводится беседа по представленной кандидатом программе, уточняется механизм ее реализации.

В результате совместной работы подписывается контракт и составляется план повышения квалификации государственного служащего, выполнение которого позволит оптимизировать период адаптации его в новой должности и обеспечит дальнейшее продвижение по службе. С целью упорядочения основных понятий в области управления персоналом и в кадровой работе в методических рекомендациях даны наиболее важные концептуальные положения кадрового маркетинга. Авторский коллектив будет благодарен всем, кто направит в его адрес свои замечания и предложения.

Повышение квалификации

Повышение квалификации является естественным продолжением такого этапа работы с персоналом, как прием нового работника на вакантное место.

Повышение квалификации персонала (особенно руководящего состава организации) является необходимым и обязательным с точки зрения как планомерного продвижения по службе руководителя и его подчиненных, так и развития организации в целом и закрепления ее способности реагировать на изменения окружающей среды, так как чем выше сложность (в данном случае квалифицированность) каждого из элементов системы, тем выше ее способность к реагированию.

Сфера поиска кандидатов. Прежде, чем проводить отбор кандидатов на должность, необходимо четко определиться с тем, где их можно найти. Для этого следует определить перечень тех организаций и структур, где могут работать потенциальные кандидаты (сотрудники с требуемыми нам качествами и навыками). Таким образом, Вы будете работать с группой - сегментом рынка кандидатов, характеризующимся высокими карьерными устремлениями.

Помимо данного сегмента в настоящее время существует еще два, прежде всего интересных для нас: безработные и выпускники вузов. Среди безработных существует две подгруппы - собственно безработные и структурные безработные. Структурные безработные - это люди, оказавшиеся без работы либо вследствие отсутствия спроса на их профессии со стороны предпринимателей, либо вследствие отсутствия достаточной квалификации. Для работы с данными группами необходимо тесное взаимодействие со службами занятости, которые помогут сформировать банк данных о тех, кто желал бы сменить место работы.

Особо следует выделить сегмент, представленный кандидатами-выпускниками вузов. Это молодежь, а следовательно - перспективные соискатели на должности. Необходимо выработать специальную систему работы с ними. Суть ее состоит в следующем.

Администрация в лице отдела кадров проводит работу по долгосрочному планированию ротации кадров. Эта работа может начаться с отбора среди школьников тех, кто, закончив специализированные учебные заведения (Академии государственной службы), возможно, придет на работу в администрацию. Предпочтительнее отбирать школьников, получающих специализированное довузовское образование (бизнес-школы, экономические и гуманитарные классы). Во время учебы в Академии отобранным школьникам-слушателям предоставляется возможность прохождения стажировки в должности от специалиста отдела до заместителя главы администрации.

Размещено на Allbest.ru