Методы и стили управления конфликтами в организации

Следовательно, мы исключаем арбитраж, суд и единоличное решение. Единственным исключением из правила может быть ситуация, когда срочного решения не требуется, велика вероятность того, что стороны будут соблюдать навязанное им решение, но сами не заинтересованы в разрешении конфликта. В этом случае допустим арбитраж: например, создать и возглавить согласительную комиссию.

5. Вероятность выполнения навязанного решения. Сторонам нужно оставить возможность контролировать результат урегулирования конфликта и в том случае, если вероятность соблюдения ими навязанного решения очень мала.

Например, нет никакой уверенности в том, что Иванова и Столина будут выполнять требование директора информировать его о любых жалобах клиента.

Следовательно, в этом случае мы исключаем арбитраж, суд и единоличное решение.

6. Способность и желание сторон разрешить конфликт в интересах организации. Если все предыдущие правила позволяют передать сторонам полный контроль над исходом конфликта, то решающим критерием должна быть способность и желание сторон разрешить конфликт в интересах организации.

а) Если у Ивановой и Столиной нет необходимых знаний и навыков, или отсутствует желание разрешить конфликт, то Вам придется оставить за собой определенный контроль над результатом. Следовательно, необходимо исключить подталкивание сторон к самостоятельному урегулированию конфликта, консультирование, фасилитацию и посредничество.

б) Наоборот, если у сторон есть навыки и желание разрешить конфликт, то мы должны исключить арбитраж, суд и единоличное решение. Более того, если Вы хотите научить своих подчиненных самостоятельно разрешать споры, то в этом случае вообще следует отказаться от вмешательства.

Из приведенных примеров видно, что единственная стратегия, которая ориентирована на улучшение отношений между сторонами - это посредничество.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

В результате изучения конфликта были сделаны следующие выводы:

- при конфликте роли участников могут меняться. На одном этапе человек или группа выступают инициаторами конфликта, а к концу становятся жертвами.

- объект конфликта устраняется, а предмет остаётся, сохраняется возможность продолжения конфликта или возможность появления нового.

- варианты конфликтов зависят от положения конфликтующей личности и так далее.

Список источников

конфликт посредник управление организация

1. Кошелев А.Н., Конфликты в организации/ Кошелев А.Н. - Москва: Альфа-Пресс, 2007 - 254 c.

2. Виханский А.И., Менеджмент / Виханский А.И. - Москва: Экономистъ, 2004 - 329 c.

3. Гончаров В.Д., Руководство для высшего управленческого персонала/ Гончаров В.Д. - М.: Феникс, 2002. - 593 c.

4. Зеркин Д.П., Основы конфликтологии/ Зеркин Д.П. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 - 98 c.

5. Коротков Э.М., Разрешение конфликтов/ Коротков Э.М. - Челябинск.: Наука, 2008 - 34 с.

6. Бородкин Ф.М., Внимание конфликт!/ Бородкин Ф.М. - Новосибирск: Наука, 2002 - 581 с.

7. Резник С.Д., Основы конфликтологии/ Резник С.Д. - М.: Феникс, 2008 - 164 с.

8. Тельных Н.В., Психология управления / Тельных Н.В. - Ростов Н/Д: Феникс, 2007 - 503 с.

9. Череденко И.П., Психология управления/ Череденко И.П. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007-428 с.

10. Дафт Л.Ф., Менеджмент / Дафт Л.Ф. - Питер 2002 - 123 с.

Размещено на Allbest.ru