Етика і сучасне управління

На ранній стадії створення установи правила поведінки в ній встановлюються легко й просто. Коли діяльність організації розширюється, у ній значно збільшується кількість працівників, зростає кількість партнерів, з якими встановлюються певні відносини. За таких умов стандарт поведінки керівника повинен відповідно змінюватися в напрямку деталізації етичних норм та правил.

Люди, які прийшли до керівництва організаціями, мають, звичайно, різні підготовку, попередній досвід, моральні якості, але їх умовно можна поділити на:

-- "системознавців", які відмінно організовують взаємодію служб, працівників, налагоджують управління до точності годинникового механізму. У спілкуванні вони не знають пощади іншим людям, бо для них неухильне виконання рішень понад усе. У людях бачать тільки відповідність їх створеній системі;

-- "людинознавців", які вважають найважливішим звертатися до інтересів і мотивів людей, до їхнього розуму і почуттів. Спілкуючись з підлеглими, вони "роздмухують" у них іскри ініціативи, завдяки чому підлеглі розмірковують, шукають, вносять ідеї, які керівник всіляко підтримує.

У світовій практиці менеджменту є правила, які забороняють певні дії управлінців, що порушують етичні або морально-психологічні вимоги до спілкування. Серед них такі:

-- не можна впливати на підлеглих нищівною критикою;

-- не слід шукати винних, краще шукати причини і шляхи подолання недоліків;

-- не принижуй гідності працівника, краще проаналізуй його дії;

-- не пред'являй претензій до працівника у присутності інших, краще висловлюй їх наодинці;

-- не треба боятися хвалити підлеглого, бо успіх окрилює;

-- якщо треба висловити негативну оцінку, то мову слід вести лише про результати діяльності, а не про особистість працівника;

-- не обмежуй самостійність і свободу людей, треба їм довіряти і сприяти їх ініціативі, бажанню генерувати ідеї та ін.[4, c. 56]

Є певні етичні вимоги до керівника, який приймає відвідувачів, зустрічається з клієнтами. Він може варіювати свою поведінку, місцезнаходження в кабінеті залежно від рангу та мети візиту відвідувача:

-- якщо візит офіційний -- господар кабінету, сидячи за робочим столом, відповідає на вітання відвідувача і запрошує його сісти перед своїм столом. Час візиту, характер спілкування та його підсумки визначає господар кабінету;

-- якщо візит неофіційний -- зустрічаючи гостя, господар, відповідаючи на його вітання, виходить з-за столу і запрошує його в зону колегіальної роботи, а сам сідає напроти нього. Час зустрічі залежить від взаємної попередньої домовленості;

-- якщо візит дружній -- господар кабінету зустрічає відвідувача, стоячи в центрі приміщення, а після обміну вітаннями запрошує його сісти в крісло за журнальним столиком. Спілкування характеризується повною відкритістю, готовністю до взаємовигідних рішень.

Має, звичайно, значення і те, в якому приміщенні відбувається зустріч, як розташовані меблі, чи дотримано єдиного стилю, в якому облаштовано кабінет. Ще давньокитайські філософи говорили про те, що речі, які оточують людину, впливають на її справи. Приймаючи відвідувачів, не можна фамільярно розмовляти з підлеглими та критикувати їх. Якщо своєчасно господар не зміг прийняти відвідувача, треба вийти до нього і перепросити, пам'ятаючи, що час -- це гроші. Є ще багато інших етичних вимог і особливостей в роботі керівника, і як правило, він їх набуває у процесі своєї ділової діяльності.

Морально-психологічний портрет вітчизняного керівника в Україні ще формується. Риси, які мали так звані номенклатурні керівники за минулих часів, у нових ринкових умовах змінюються. А молоді керівники, які з'явилися після перебудови, працюють методом спроб та помилок, набуваючи власного досвіду. Вже є перші спроби узагальнення якостей та стандартів їх поведінки, проте етичний бік їхньої роботи, правила етикету в стосунках з підлеглими поки що опрацьовано недостатньо[15, c.93].

Висновок

Отже, з усього вищевикладеного можна зробити наступні висновки й узагальнення:

- Корпоративна етика є ключовим елементом, що поєднує людей - учасників виробничого процесу на підприємстві - у єдиний соціальний організм (людське співтовариство).

- Під впливом корпоративної етики діяльність працівників організується не стільки на основі наказів або компромісів, скільки за рахунок внутрішньої погодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Організація, побудована на єдності світогляду й ціннісних установок її членів, стає найбільш гармонічною й динамічною формою виробничого співтовариства.

- Корпоративна етика виступає як форма суспільної свідомості, властива як підприємцям, так і найманим робітникам, яких поєднують загальні цілі їхньої професійної діяльності.

У закордонній управлінській практиці вироблений ряд спеціальних заходів і методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин:

* корпоративні кодекси;

* «карти етики»;

* комітети;

* навчання співробітників і керівників етичній поведінці на базі семінарів і короткострокових курсів.

* етична експертиза.

- Істотний вплив на формування корпоративної етики мають стандарти, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП) і багато в чому сприйняті на національному рівні державним законодавством. Зараз налічується близько 200 міжнародних конвенцій і рекомендацій.

- У практиці підприємництва все більшого значення набуває слідування етичним нормам - свого роду правилам поведінки, вироблених людством. Адже в повсякденному діловому житті нерідко виникають ситуації, які вимагають ясної етичної оцінки.

- З розвитком ринку й появою безлічі організацій, що займаються бізнесом, стало актуальним питання створення корпоративних кодексів етики, які визначають етику взаємин усередині корпоративних співтовариств, завдяки чому підвищується конкурентоспроможність, авторитет компанії.

- Етичні кодекси визначають правила, яким повинні слідувати корпорація і її працівники, і включають етичні цінності, принципи й правила.

- На основі прийнятих цінностей розробляються етичні принципи - конкретні цілі, до яких прагне фірма.

- Принципи корпоративних кодексів:

* принцип відкритості;

* принцип людського достоїнства;

* принцип співучасті;

* принцип субсидіарності (доповнюваності).

- Кодекс корпоративної етики може виконувати три основні функції:

* репутаційну;

* управлінську;

* розвиток корпоративної культури.

- Виділяють два варіанти корпоративного кодексу:

* декларативний - це тільки ідеологічна частина кодексу без регламентації поведінки співробітників.

* розгорнутий - містить конкретну регламентацію поведінки співробітників.

- Звертання до питань корпоративної етики в сучасній Україні особливо актуально. Ні для кого не секрет, що в трудовій сфері широко поширені тіньові відносини: наймання без офіційного оформлення, зарплата «у конвертах», невідповідність формальних умов наймання фактичним і т.п.

- Такі методи дозволяють роботодавцю самим неприкритим образом ігнорувати соціальні норми працевлаштування й завдяки цьому заощаджувати на витратах, пов'язаних з оплатою праці й відповідних відрахувань у бюджет.

- Ситуація в області трудової моралі й етики в сучасній Україні має сьогодні свої особливості. Старі норми радянської трудової моралі зруйновані, у засобах масової інформації ведеться широка пропаганда західних цінностей ліберальної користі, широке поширення одержали норми кримінальної субкультури. Про існування національної ідеї, що об'єднала б українців і служила їм цінносно-нормативним орієнтиром, у тому числі в господарському житті, поки говорити не доводиться.

- Існуюче навколо нас сьогодні ціннісне різноманіття змушує окремі підприємства й підприємницьке співтовариство в цілому проявляти власну ініціативу в етичному плані. При цьому в жодному разі не можна сказати, що формування ділової етики починається з нуля. У генетичному коді націй збереглися традиції дореволюційного підприємництва. Не слід забувати й про те, що в радянський час існувала своєрідна етика підприємства, у якій існували поняття «трудового колективу», «соціальної відповідальності керівника», «суспільної значимості праці», «участі трудящих в управлінні» і т.п.

- Перші паростки на полі ділової етики в сучасній Україні стали пробиватися в 90-х роках. Був прийнятий ряд професійних етичних кодексів.

- Проблема етики усвідомлена й на рівні всього українського ділового співтовариства. В українському діловому середовищі вже дозріло розуміння того факту, що вітчизняному бізнесу потрібні якісь етичні рамки, за межами яких - беззаконня, попрання прав особистості й в остаточному підсумку крах економіки як системи цивілізованого обміну товарами, послугами й інформацією.

Використана література

1. Баєва О. В., Ковальська Н. І. “Практичні аспекти менеджменту” - К.: МАУП, 2006. - Ч. 1 - 172 с.

2. Баєва О.В., Ковальська Н.І., Згалат-Лозинська, Лайко Г.П. “Практикум з менеджменту”: Навч. посіб., 2 ч. - К.: МАУП, 2006 - 178 с.

3. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Ісканова О. М. “Організація праці менеджера” - К.: Кондор. - 2003. - 414 с.

4. Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. “Менеджмент. 2-е изд.” -- СПб.: Питер, 2003. -- 224 с: ил. -- (Серия «Учебник для вузов»).

5. Гірняк О. М., Ладновський П. П. “Менеджмент” - Львов: “Магнолія 2006”, 2007, - 352 с.

6. Довгань Л. Є., Нємцов В.Д. «Менеджер - підготовка і перепідготовка». - К.: МП “ОКО”, 2001, - 126 с.

7. Завадський Й. С. «Менеджмент»: - Т.1 - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2002, - 640 с.

8. Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента: учебное пособие” - 5-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2002. - 336 с.

9. Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. “Менеджмент для керівників” - К.: Товариство “Знання”, КОО, 2003 - 556 с.

10. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. “Основи менеджменту: Підручник.” -- К.: «Академ-видав», 2003. -- 416 с. (Альма-матер).

11. Лозниця В. С. «Психологія менеджменту: Навч. Посібник». - К.: КНЕУ. 2001. - 512 с.

12. Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента” - М.: “Дело”, - 2009. - 720 с.

13. Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. “Основи адміністративного менеджменту” : Навч. посіб. - К.: “Центр навчальної літератури”, 2004. - 560 с.

14. Обозов Н. Н. Щекин Г. В. «Психология работы с людьми. 3-е изд., переработ» . - К.: МАУП, 2001. - 128 с.

15. Осовська Г.В., Копитова І.В. “Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник.” - К.: Кондор, 2005.- 581 с.

16. Осовська Г.В., Осовський О.А. “Менеджмент організацій: Навчальний посібник”. -- К.: Кондор, 2005.-- 860 с.

17. Осовська Г.В., Осовський О.А. “Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене.” - К.: «Кондор», 2006. - 664 с.

18. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. «Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций». -- 3-е изд., стереотип. -- К.: МАУП, 2003. -- 152 с ил. -- Библиогр.: с. 147-148.

19. Туленков М. В. «Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. Посібник» . - К.:МАУП, 2008. -357 с.

20. Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. “Бізнес-менеджмент” - К.: МАУП, 2007, - 632 с.

21. Хміль Ф. І. «Менеджмент: Підручник». - К.: Вища шк., 2003.- 351 с.

22. Хомяков В.І. “Менеджмент підприємств” - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2005. - 434 с.

23. Щекин В. Г. «Теория и практика управления персоналом» - К.: МАУП, 2003. - 280 с.

24. Щокін Г.В. «Практична психологія менеджменту: Науково-практичний посібник». - К.: Україна, 2004. - 399 с.

Размещено на Allbest.ru