Особливості управління персоналом

Динаміка змін вікового складу представлена на рисунку 4.

Рисунок 4. Динаміка змін вікового складу підприємства за 3 роки

3. Розрахувати освітню структуру підприємства в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю)

Таблиця 3. Рівень освіти персоналу підприємства за 3 роки

Представимо на рисунку 5 освітню диференціацію персоналу:

Рисунок 5. Динаміка змін рівня освіти персоналу підприємства за 3 роки

Аналізуючи дані таблиці 3 можна сказати, що у 1-ому році найбільшу чисельність складали працівники із вищою освітою 156 (31,8%) особи, а найменшу - працівники із початковим рівнем освіти 11 (2,24%) особи.

У 2-ому році освітня структура також не змінилась. Чисельність працівників із вищою освітою збільшилась до 159 (32,7%) особи, а чисельність працівників з початковим рівнем освіти, навпаки, зменшилась до 10 (2,06%) осіб.

У 3-ому році, в порівнянні з 1-им та 2-им роками, чисельність працівників із початковим рівнем освіти зменшилась до 9 (1,82%) осіб; працівників із неповною середньою освітою збільшилось до 30 (6,07%) особи; працівників із середньою освітою зменшилося до 118 (23,88%) особи; чисельність людей з незакінченою середньою освітою збільшилась до 100 (20,24%) особи; чисельність працівників із вищою освітою збільшилася до 162 (32,79%) особи; чисельність кандидатів або докторів наук зменшилась до 75 (15,18%) особи. Загальна чисельність працівників збільшилась до 494 особи. Освітня структура також не змінилась.

Проаналізувавши дані таблиці, відзначилась позитивна тенденція - на даному підприємстві працюють більшість кваліфікованих та освітніх спеціалістів.

4. Розрахувати структуру персоналу підприємства за тривалістю роботи в організації в % до загальної чисельності (розрахунок звести в таблицю)

Таблиця 4. Чисельність трудящих підприємства, згрупована за тривалістю роботи в організації за 3 роки

Представимо на рисунку 6 динаміку змін чисельністі трудящих підприємства, згрупованої за тривалістю роботи:

Рисунок 6. Динаміка змін чисельністі трудящих підприємства, згрупованої за тривалістю роботи за 3 роки

Аналізуючи дані таблиці можна сказати, що у 1-ому році найбільшу чисельність складали працівники зі стажем роботи 10-20 років - 145 (29,59%) осіб, а найменшу чисельність - працівники зі стажем менше 1 року - 9(1,83%) осіб.

У 2-ому році дана структура також не змінилась. Але чисельність працівників зі стажем роботи від 10 до 20 років зменшилась до 143 (29,48%) осіб, а чисельність працівників зі стажем менше 1 року також зменшилась до 8 (1,64) осіб.

У 3-ому році, в порівнянні з 1-им та 2-им роками, чисельність працівників зі стажем менше 1 року збільшилась до 10 (2,02) осіб; працівників зі стажем роботи від 1 року до 3 також збільшилась до 45 (9,1) осіб; чисельність працівників зі стажем 3-5 років збільшилась до 124 (25,1%) осіб; кількість працівників зі стажем роботи 5-10 років збільшилась до 108 (21,86) осіб; чисельність персоналу зі стажем 10-20 років зменшилась до 142 (28,74%) осіб; працівників зі стажем роботи понад 20 років також зменшилось до 65 (13,15%) осіб. Загальна чисельність персоналу збільшилась до 494 осіб. Структура стажу роботи не змінилась.

Проаналізувавши дані таблиці, зробимо висновок, що умови праці в даній організації є досить благоприємними та стабільними, що дозволяє робітникам працювати на підприємстві доволі довгий строк.

5. Визначити показники, що характеризують рух кадрів в організації

· коефіцієнт текучості кадрів;

· оборот по прийому;

· коефіцієнт стабільності;

· рівень стабільності;

· показник абсентеїзму;

· коефіцієнт внутрішньої мобільності.

Таблиця 5. Початкові даня для визначення текучості кадрів, абсентеїзму, внутрішньоорганізаційної мобільності та обороту по прийому за 3 роки

Аналізуючи рух персоналу важливо знати та проаналізувати показник плинності (текучості) кадрів, що розраховується за формулою:

К_пл = Ч_у/Ч_ср , де

Ч_у - чисельність звільнених співробітників в даному році, осіб.

Ч_ср - середньооблікова чисельність робітників за даний рік, осіб.

Розрахуємо значення цього показника за період з 1-ого про 3-ій роки:

К_пл (1-ий рік) = 18/35 * 100% = 51,4%.

К_пл (2-ий рік) = 11/21 * 100% = 52,3%.

К_пл (3-ій рік) = 9/29* 100% = 31%.

Для характеристики інтенсивності руху персоналу підприємства використаємо коефіцієнт обороту по прийому, який розраховується за формулою:

К_оп = Ч_п/Ч_ср*100%, де

Ч_п - число прийнятих працівників в даному році, осіб.

Розрахуємо цей показник для прийнятого персоналу за період 1-3 роки:

К_оп (1-ий рік) = 9/35 * 100% = 25,71 %.

К_оп (2-ий рік) = 6/21 * 100% = 28,57 %.

К_оп (3-ій рік) = 18/29 * 100% = 62,06%.

Аналізуючи рух персоналу важливо розрахувати і проаналізувати рівень стабільності , який визначається за формулою:

К_с = 1 - Ч_у/Ч_ср = 1-К_пл.

Визначимо цей показник за період 1-3 роки:

К_с (1-ий рік) = 1 - 0,514 = 0,486.

К_с (2-ий рік) = 1 - 0,523 = 0,477.

К_с (3-ій рік) = 1 - 0,31 = 0,690.

Для аналізу руху персоналу важливо знати показник абсентеїзму, який визначається за формулою:

Н_о = Т_пр/Т_брч, де

Т_пр - робочий час, пропущений співробітниками в перебігу року;

Т_брч - загальний річний баланс робочого часу.

Розрахуємо цей показник за період 1-3 роки:

Н_о (1-ий рік) = 91250/675000 = 0,135.

Н_о (2-ий рік) = 90310/590000 = 0,153.

Н_о (3-ій рік) = 98400/790000 = 0,124.

Проаналізуємо коефіцієнт внутрішньої мобільності, що визначається за формулою:

К_вм = Ч_ссд/Ч_ср * 100%, де

Ч_ссд - чисельність співробітників, що змінили посаду за рік, осіб.

Визначимо цей показник за період 1-3 роки:

К_вм (1-ий рік) = 8/35 * 100% = 22,85%.

К_вм (2-ий рік) = 4/21 * 100% = 19,04%.

К_вм (3-ий рік) = 2/29 * 100% = 6,89%.

Результати розрахунку показників представлено у таблиці 6.

Таблиця 6. Результати розрахунків коефіцієнтів руху персоналу

На рисунку 7 представлено динаміку показників руху кадрів на підприємстві.

Рисунок 7. Динаміка показників руху кадрів на підприємстві за 3 роки.

Аналіз руху персоналу на даному підприємстві склав наступну картину. Коефіцієнт обороту з прийому у 1-ому році склав 25,71%, у 2-ому році цей показник збільшився до 28,57%. Збільшення коефіцієнту обороту з прийому пояснюється структурними перебудовами на підприємстві. У 3-ому році показник обороту з прийому становить 62,06%. Це найбільший коефіцієнт за період 1-3рр. Стрімке збільшення коефіцієнту обороту з прийняття свідчить проте, що структурні перебудови позитивно відбилися на діяльності підприємства. Відкриття нових підземних лав стимулює організацію нових робочих місць і розширення виробничої діяльності.

Коефіцієнт плинності кадрів на підприємстві досить високий протягом 1-2 роки. У 1-ому році коефіцієнт плинності становить 51,4%, у 2-ому році - 52,3%. Високий показник плинності кадрів пояснюється важкими умовами праці. Небезпечні і шкідливі умови праці обумовлюють велику плинність кадрів. Звісно такий великий показник негативно відображається на діяльності підприємства. Але у 3-ому році відбулося зниження коефіцієнта до 31%, це позитивна характеристика для підприємства. Підприємству треба розробляти ряд програм, що збільшить аналізований показник вже в наступному плановому році, для подальшого скорочення темпів плинності кадрів.

Коефіцієнт внутрішньої мобільності організації у 1-ому році склав 22,85%. Це є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції. У 2-ому році цей показник впав до 19,04%, в 3-ому році коефіцієнт також впав до 6,89%. Це свідчить проте, що рух персоналу всередині підприємства був мінімальним, а це є негативним показником для підприємства.

Показник абсентеїзму на підприємстві показує, який відсоток продуктивного часу губиться протягом періоду через відсутність працівників на робочому місці. В 1-ому році він дорівнював 0,135, в 2-ому році - 0,153, в 3-ому - 0,124. Як ми бачимо за період 1-3 роки відбулося зниження показника абсентеїзму, тобто продуктивного часу губилося менше, що є позитивним явищем для підприємства.

Рівень стабільності в організації був таким: 1-ий рік - 0,486; 2-ий рік - 0,477; 3-ій рік - 0,690. Як бачимо відбулося підвищення рівня стабільності в 3-ому році, що говорить про високий рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці. А це є позитивним явищем для підприємства.

Розрахувавши та проаналізувавши рух кадрів на підприємстві, можна зробити висновки: 1) стрімке збільшення коефіцієнту обороту з прийняття свідчить проте, що структурні перебудови позитивно відбилися на діяльності підприємства. Відкриття нових підземних лав стимулює організацію нових робочих місць і розширення виробничої діяльності; 2) підприємству треба розробляти ряд програм для подальшого скорочення темпів плинності кадрів; 3) підприємству треба підвищувати внутрішній рух персоналу, бо це полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції; 4) підприємству треба проводити подальшу боротьбу з абсентеїзмом, а саме: вводити гнучкий графік роботи, збільшувати тривалість щорічних відпусток, установлювати додаткові персональні вихідні дні, розробляти спеціальні програми, що заохочують присутність на роботі; 5) організації треба і в подальшому підвищувати рівень стабільності праці, бо він є вагомим мотиваційним показником для персоналу.

Перелік використаної літератури

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе, - М.: Юристъ, 1998.- 496 с.

Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К., «Кондор». - 2005. - 308 с.

Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

Щекин Г.В. «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев -1999.

www.pidruchniki.ws

Размещено на Allbest.ru