Совершенствование кадровой политики торгового предприятия ООО "Дмитровское"
Раскрытие сущности и изучение видов кадровой политики предприятия, механизм её формирования. Выявление особенностей формирования персонала в торговой организации. Анализ кадровой политики сети магазинов ООО "Дмитровское", аудит и мотивация работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.01.2013 |
| Размер файла | 580,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
З11 - прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодежды и другие расходы).
По расчетам, приведенным выше, годовые текущие затраты составят:
Зд= 22107,68 х 12 = 265292,16 руб.
Определим годовые суммы доходов и текущих расходов. Капиталовложений не требуется, поэтому их не определяем.
Сумма годовых доходов складывается из экономических результатов осуществления мероприятий, указанных выше: Р = 12000,2 (тыс. руб.)
Затраты на осуществление проекта складываются из текущих расходов, т.е. равны Зд: К = 0,26529216 тыс. руб.
Оценим экономическую эффективность проекта.
При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом с учетом фактора времени в расчете на 3 года используем показатели чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, внутренней нормы доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определим как сумму текущих экономических эффектов за весь период, приведенную к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величину вычислим по формуле 2Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: Изд-во «Перспектива», 2010. - с. 407:
,
где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;
К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;
tн - начальный шаг (начальный год расчетного периода);
tк - конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Рt - экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;
Кt- затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.;
- коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).
При оценке экономической эффективности соизмерение разновременных показателей осуществим путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном году расчетного периода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используем норму дисконта Е, равную приемлемой для организации норме дохода на капитал.
Для ООО «Дмитровское» определим величину Е как величину депозитного процента по вкладам, которую примем на уровне 12%, плюс ежегодная инфляция в среднем 10% в год. Таким образом, примем величину Е = 22%. Риск инвестирования в нашем случае будет ничтожным и в расчетах мы его учитывать не будем.
Расчеты чистого дисконтированного дохода отразим в таблице 16.
Таблица 16 - Расчет чистого дисконтированного дохода по проекту совершенствования организации управления персоналом в ООО «Дмитровское»
|
Год |
Доход тыс.р. |
Затраты (инвести-ции), |
Чистый доход,
|
Дискон. множи-тель |
Чистый дисконтирован.доход, тыс.р.(ст. 4 * ст. 5) |
Приведен.доход, |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
12000 |
0,265292 |
11999,935 |
0,8333 |
9999,55 |
9999,77 |
|
|
2 |
12000 |
0,265292 |
11999,935 |
0,6944 |
8332,75 |
8332,94 |
|
|
3 |
12000 |
0,265292 |
11999,935 |
0,5787 |
6944,41 |
6944,56 |
|
|
Итого |
36001 |
0,795876 |
35999,804 |
25276,71047 |
25277,27 |
Таким образом, ЧДД составляет 25276,71 тыс. руб., исходя из срока реализации проекта в 3 года. ЧДД положителен, следовательно, предложение является выгодным для анализируемой организации.
Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле 3:
В нашем случае приведенный доход намного превышает инвестиции.
ИД = 25277,27 / 0,795876 = 31760,29 тыс. руб.
В данном случае, какой бы ни была норма дисконта, чистый дисконтированный доход в любом из рассматриваемых трех периодов положителен. При этом величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия (формула 4)Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: Изд-во «Перспектива», 2010. - с. 412:
Ток = mint, при котором .
В данном случае мероприятие окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты. Рассчитать срок окупаемости можно, разделив инвестиции в первом году на общую сумму доходов в первом году:
В нашем случае срок окупаемости проекта составит меньше месяца.
К числу позитивных изменений после внедрения проекта совершенствования организации управления персоналом ООО «Дмитровское» можно отнести следующее:
- Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.
Данные результаты будут отражаться в следующих показателях:
- Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы.
- Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.
План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в таблице 17.
Таблица 17 - План подготовки персонала к внедрению проекта по адаптации персонала в ООО «Дмитровское»
|
Мероприятие |
Ответственный исполнитель |
Сроки |
|
|
подбор специалиста по адаптации |
директор отдела по управлению персоналом |
первая стадия внедрения проекта |
|
|
утверждение должностных инструкций специалиста |
директор отдела по управлению персоналом , генеральный директор |
- « - |
|
|
учреждение наставничества, обучение наставников |
директор отдела по управлению персоналом |
- « - |
|
|
разъяснительная работа в организации |
менеджер по адаптации |
постоянно |
|
|
создание корпоративной культуры труда |
директор, менеджер по адаптации, коллектив |
постоянно |
|
|
четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих |
генеральный директор, менеджеры первого звена |
постоянно |
|
|
совершенствование материальной заинтересованности в труде |
директор, финансовая служба, менеджер по адаптации |
постоянно (пересмотр не реже, чем раз в 2-3 года) |
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.
План подготовки персонала к внедрению проекта должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.
Далее проведем расчет эффективности предложенного мероприятия по совершенствованию планирования персонала в ООО «Дмитровское».
В 2012 году ООО «Дмитровское» планирует за счет совершенствования системы планирования персонала увеличение чистой прибыли на уровне 3 %. В отчетном 2011 году чистая прибыль организации составила 355 тыс.р., следовательно, планируемая прибыль составит 365,65 тыс.руб.
Для реализации мероприятий организация понесет следующие затраты:
- расширение функциональных обязанностей менеджера отдела кадров - 2,4 тыс.руб. в год;
- расходы на обслуживание одного рабочего места 6 тыс.руб. в год;
- внедрение системы - 1,2 тыс.р. (средняя стоимость).
Таким образом, суммарные затраты не реализацию мероприятий составят - 2,4 + 6 + 1,2 = 9,6тыс.руб.
Далее сравним затраты на проведение мероприятий с планируемыми результатами его хозяйственной деятельности от предложенных мероприятий.
Все результаты и затраты от инвестиций в трудовые ресурсы имеют место в рамках одного временного периода, одного года, расчет их рентабельности по данной программе будет следующим.
Доходы от реализации мероприятий как было подсчитано выше, составят 365,65тыс.руб.
Рентабельность предложенных мероприятий в процентном выражении будет следующей:(365,65 - 9,6) / 9,6 = 37,09.
Таким образом, резюмируя третью главу дипломной работы, можно сказать, что процедура аудита кадровой политики организации является одной из самых проблемных в организациях.
В работе был проведен мониторинг кадровой политики ООО «Дмитровское» и предложены мероприятия по повышению ее эффективности. Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность планирования персонала и процесса адаптации персонала, что в целом повысит эффективность кадровой политики организации.
Заключение
Основные теоретические и практические выводы по результатам дипломного исследования.
Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология - всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.
Кадровая политика предприятия - это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.
Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.
Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на торговых предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.
В ходе дипломного проектирования была изучена кадровая политика организации ООО «Дмитровское».
Анализ торгово-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации ООО «Дмитровское» показал, что в настоящее время деятельность предприятия недостаточно эффективна, падает рентабельность продаж, рентабельность торговли.
На протяжении 2009-2011 гг. в организации наблюдается снижение численности персонала. В организации снижается численность работников с высшим образованием. Растет коэффициент увольнения. Снижается производительность труда.
В результате аудита кадровой политики ООО «Дмитровское» были выявлены следующие недостатки:
1. Отдел кадров предприятия является слабым в профессиональном отношении, он не может выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечить его эффективную работу.
2. В организации отсутствует система адаптации сотрудников.
3. Системы мотивации в ООО «Дмитровское» не сформировано. Для управления мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности используется набор элементов стимулирования.
4. Планирование персонала отсутствует.
Кадровую политику ООО «Дмитровское» можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.
Автором был разработан проект совершенствования организации процесса адаптации персонала в ООО «Дмитровское».
Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, в первую очередь во время испытательного срока, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Проектируемая система адаптации персонала ООО «Дмитровское» содержит:
– стандарт адаптации персонала;
– должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;
– оперограмму функций управления адаптацией работников;
– план и график внедрения проекта.
Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в ООО «Дмитровское» - 1 год.
Привлекательность проекта в том, что он не требует капитальных затрат.
Совокупные затраты для реализации проекта по расчетам составили 22107,68 руб./мес. ЧДД составляет 25276,71 тыс. руб.
Проект окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты.
Чтобы создать в ООО «Дмитровское»систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию, вкачестве дополнительно мероприятия было предложено внедрить систему планирования персонала. Предложенное мероприятие позволит повысить эффективность планирования персонала, при рациональном его внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 365,65 тыс. руб.
В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа ООО «Дмитровское»заслуживает удовлетворительной оценки. В настоящее время оно стремится к наращиванию товарооборота; расширять ассортимент товаров; улучшать качество обслуживания. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о сотрудниках, стремление создать им материальные условия для хорошей работы. ООО «Дмитровское» имеет достаточный потенциал и резервы для роста.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Экономика предприятия: Учебник-Згонник Л.В., Волков А.М. ИКТ, М.:2011,- 211с
3. Антикризисное управление: Учебник - Коротков Э.М, Инфра-М, М.: 2003,- 431
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб.пособие для студентов и слушателей по направлению менеджмент. -- М.: ДеКА, 1996. -- 301 с.: ил.
5. Арзуманова Т. И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: учебник / Т. И. Арзуманова, М. Ш. Мачабели. - Москва: Дашков и К°, 2009. - 272 с.
6. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити, 2008. - 560 с.
7. Березняковский В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. - М.: Компания Спутник плюс, 2007. - 478 с.
8. Боровкова В.А. Управление рисками в торговле. - СПб.: Янус и К, 2009.
9. Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия. Торговое дело: учебник: для высших учебных заведений по экономическим специальностям / Л.А. Брагин. - Москва: Инфра-М, 2010. - 313 с.
10. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - 2009. - с. 361.
11. Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия: учеб.пособие для студентов специальности «Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг» / Р.П. Валевич. - Мн.: Высшая школа, 2010. - 367 с.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.
13. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. № 4, с. 12 - 15
14. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш.шк.,2006. - 383 с.
15. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2008. - 240 с.
16. Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Гречикова. - М.: 2007. - 305 с.
17. Гришанина, Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента.- М.: Юрайт, 2009. - 295с.
18. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов, А.С. Овсянников, И.М. Маложон - Новосибирск: Наука, 2007. - 214 с.
19. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2008. - 368 с.
20. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов. - М.: Изд. Центр «Академия», 2008. - 490 с.
21. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
22. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим и управленческим специальностям / А.П. Егоршин. - Н.Новгород.: НИМБ, 2011. - 1100 с.
23. Забирова Л. Факторы трудовой мотивации топ-менеджеров / Генеральный директор 11/2009. - с. 111 - 116 .
24. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008. - 216 с.
25. Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. -- М.: Издательский центр «Академия», 2010. -- 320 с
26. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. - 312 с.
27. Катернюк А.В. ЗD-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами / А. В. Катернюк, М. С. Терских, А. Н. Салов. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 382 с.: ил.
28. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2009. - 639 с.
29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., пе-рераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
30. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с.
31. Ковалев В.В. Курс финансового менеджмента. - М.: Проспект, 2011. - 230 с.
32. Короткевич В.Г., Лизакова Р.А., Прокопенко С.И. Практикум по экономике, организации производства и маркетингу на предприятии: Учеб.пособие. - Мн.: Высш. шк., 2008. - 231 с.
33. Ландсберг М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. - М: Феникс. - 2009 - 503 с.
34. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учебное пособие. - М.: Рид Групп, 2011. - 336 с.
35. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с.
36. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2009. - 364 с.
37. Магомедов М.Д., Чайкина И.И., Куломзина Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник. - М.: Дело. - 2011. - 368 с.Маслова В.М. Управление персоналом : учеб.для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2012. - 488 с.
39. Мельник М.В., Егорова С.Е. Маркетинговый анализ: учебник. - М.: Рид Групп, 2011. - 384 с.
40. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., Изд-во журнала «Управление персоналом». 2005. - 550 с.
41. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.:Питер,2010. - 304 с.
42. Одегов Ю. Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. - 336 с.
43. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебник / Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2007. - 440 с.
44. Организация и управление торговым предприятием: учебник / Под ред. Л.А. Брагина, Т.П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 303 с.
45. Парфенова Т. В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) / Т. В. Парфенова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009.- № 2. - с. 97-102.
46. Самыгин С. И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - М.: Ростов н/Д: Зевс; Феникс, 2007. - 480 с.
47. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2008. - 396 с.
48. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник / В. В. Травин. - М.: Дело, 2007. - 372 с.
49. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2007 - 298 с.
50. Урубков А.Р., Федотов И.В. Методы и модели оптимизации управленческих решений: учебное пособие. - М.: Дело, 2011. - 240 с.
51. Филиппова А. Человеческий фактор - главное в работе / А. Филиппова // Кадровая служба. - 2009. - № 2. - с. 112-113.
52. Финансовый менеджмент: теория и практика: учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: Изд-во «Перспектива», 2010. - 656 с.
53. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, 2009, № 1. - с. 40.
54. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Учебное пособие. - М.: Изд-во «ГроссМедиа», 2008. - 224 с.
55. Шкатулла, В.И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебник. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 992 с.
56. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2010. № 12. - с. 5 - 9.
57. Электронный журнал «Работа с персоналом». Управление персоналом: современная российская практика // http://www.hr-journal.ru/news/prints/41-mordovin-sk-upravlenie-personalom-sovremennaja-rossijskaja-praktika.html
58. Портал о кадровом менеджменте // http://www.hrm.ru
59. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. -- 2010. -- № 8 Вып. 2 (165). - c. 70-75.
Приложение В
Положение об отделе кадров ООО «Дмитровское»
I. Общие положения
1. Отдел кадров ООО «Дмитровское» является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора предприятия.
3. Отдел подчиняется заместителю директора по кадровой работе.
4. Отдел возглавляет заместитель директора по кадрам, назначаемый на должность приказом директора предприятия.
5. Начальник отдела кадров имеет одного заместителя.
6. Обязанности заместителя определяются главным инструктором.
7. Заместитель и другие сотрудники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора.
8. В своей деятельности отдел руководствуется:
8.1. Уставом предприятия.
8.2. Настоящим Положением.
II. Структура
1. Структуру и штатную численность отдела утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия
2. Положения о подразделениях отдела кадров утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между сотрудниками подразделений производится руководителями групп
III. Задачи
1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.
2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.
3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.
5. Учет кадров.
6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.
IV. Функции
1. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
3. Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.
6. Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занято-сти.
9. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
10. Учет личного состава.
11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
12. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
13. Ведение установленной документации по кадрам.
14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.
18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
24. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
25. Оформление и учет командировок.
26. Табельный учет.
27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
28. Анализ текучести кадров.
29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
V. Права
Отдел кадров имеет право:
1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.
6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, органи-зациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.
7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.
VI. Взаимоотношения (служебные связи)
Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:
1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:
1.1. Получения:
- заявок на рабочих и служащих;
- характеристик на работников, представляемых к поощрению;
- характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;
- пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;
- предложений по составлению графиков отпусков;
1.2. Предоставления:
- решений о поощрении работников;
- копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;
- утвержденных графиков отпусков;
- решений аттестационной комиссии;
2. С главной бухгалтерией по вопросам:
2.1. Получения:
- справок о заработной плате для оформления пенсии;
- материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;
- ...
2.2. Предоставления:
- сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;
- проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;
- табеля учета рабочего времени;
- графика отпусков;
- листков временной нетрудоспособности к оплате;
3. С отделом организации и оплаты труда по вопросам:
3.1. Получения:
- штатного расписания;
- схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;
- показателей по труду и заработной плате;
- положений о премировании работников;
- расчетов фондов заработной платы и численности;
- расчетов потребности в рабочих и служащих;
3.2. Предоставления:
- сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;
- сведений о списочной численности работников;
- данных о текучести кадров;
4. С отделом подготовки кадров по вопросам:
4.1. Получения:
- расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;
- сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;
- информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;
4.2. Предоставления:
- графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;
- списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях;
- планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;
- результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;
- предложений по составу аттестационных комиссий;
5. С юридическим отделом по вопросам:
5.1. Получения:
- сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;
- разъяснений действующего законодательства и порядка его применения;
5.2. Предоставления:
- проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;
- заявок на поиск необходимых нормативно-правовых документов, и на разъяснение действующего законодательства;
VII. Ответственность
1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.
2. На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:
2.1. Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.
2.2. Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
2.3. Соблюдение сотрудниками отдела трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.
2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников отдела.
2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
3. Сотрудники отдела кадров при оценке деловых качеств работников предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.
Приложение Г
Должностная инструкция менеджера по адаптации в ООО «Дмитровское»
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Менеджер по адаптации персонала относится к категории управленцев 2-го уровня.
Менеджер по адаптации персонала назначается на должность и увольняется Приказом генерального директора.
Менеджер по адаптации персонала непосредственно подчиняется директору по персоналу и относится к управлению по работе с персоналом.
В периоды отсутствия менеджера по адаптации персонала его замещает менеджер по обучению и развитию.
ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
Наличие на каждом рабочем месте Компании профессионала, имеющего собственную зону ответственности, разделяющего ценности Компании и удовлетворенного своим положением в Компании.
Кадровый резерв для каждой руководящей должности Компании.
Положительный дружеский климат в коллективе, корпоративный дух Компании.
Отсутствие конфликтов в коллективе Компании.
ПРАВА
Менеджер по адаптации персонала имеет право без непосредственного согласования с вышестоящим руководителем:
распоряжаться финансовыми средствами в пределах выделенного бюджета на адаптацию персонала.
Выступать от имени компании в СМИ, в глобальной сети Интернет, в учебных заведениях по вопросам адаптации персонала.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Менеджер по адаптации персонала:
Планирует и осуществляет процедуры по адаптации как принятого, так и переведенного на новую должность персонала. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о запланированных и фактически осуществленных процедурах по адаптации персонала.
Организует разработку и поддерживает в актуальном состоянии кадровую управленческую документацию.
Контролирует наличие необходимой документации в каждом подразделении и на каждом рабочем месте и знание этой документации сотрудниками, для которых она предназначена.
Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о состоянии кадровой адаптации, запланированных и выполненных мероприятиях по ее разработке, актуализации результатах адаптации персонала.
Планирует проведение круглых столов.
Проводит консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации
Функции менеджера по адаптации персонала:
|
Перечень функций |
Периодичность и срок исполнения |
|
|
Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации |
ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения; по мере необходимости, но не реже двух раз в год - в последующие годы |
|
|
Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации |
по мере необходимости - в индивидуальном и групповом порядке |
|
|
Составление планов мероприятий по адаптации персонала |
ежегодно - в конце года на следующий календарный год |
|
|
Составление отчета о результатах деятельности |
ежеквартально, чаще - по запросу руководителя организации или одного из подразделений |
Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:
|
Получение |
Передача |
|||||
|
Содержание информации |
Форма |
Срок и периодич-ность получения |
Содержание информации |
Форма |
Срок и периодичность передачи |
|
|
1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации |
служебная записка |
по мере необходимости |
1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год |
план мероприятий |
ежегодно - в начале года |
|
|
2. Просьба о проведении обучения |
запрос |
по мере необходимости |
2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений |
рекомендации, методические материалы |
по мере необходимости |
|
|
3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации |
отчет о текучести кадров |
по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал |
3. Отчет о проделанной работе и результатах |
отчет |
по мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал |
|
|
4. Просьба о консультации от работника |
устная |
по мере необходимости |
4. Ответы на вопросы работников |
устная/письменная |
по мере необходимости |
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Менеджер по персоналу несет ответственность:
За ненадлежащее использование средств, выделенных в бюджете на цели адаптации персонала - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством, гражданским и уголовным кодексом.
За причинение материального ущерба и ущерба имиджу Компании вследствие неверных выступлений в СМИ или ненадлежащего представления интересов Компании - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством и гражданским кодексом.
За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных целевых значений запланированных показателей - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность сотрудника отдела управления персоналом с правом переаттестации для возврата на прежнюю должность не ранее, чем через 3 месяца.
За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных наихудших допустимых значений запланированных показателей - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность в другом подразделении в связи со служебным несоответствием должности "менеджер по адаптации персонала".
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
Высшее образование. Опыт работы в составе отдела управления персоналом не менее 1 года.
Должен знать и уметь применять:
Трудовое законодательство;
Кадровое делопроизводство;
Корпоративные процедуры по адаптации персонала;
Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Компании, другой - у директора по персоналу.
Настоящая должностная инструкция может быть уточнена в соответствии с изменением структуры Компании, ее задач и Политики Компании в отношении персонала. Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора.
Приложение Д
Анкета адаптации работника
1. Ф.И.О. ____________________________________________________
2. Подразделение _____________________________________________
3. Должность ________________________________________________
4. Период испытания с «____»_____________ 200____г. по «____»______________ 200____г.
5. Как долго продолжалось (продолжается) Ваше освоение в условиях нового места работы? (Отметьте кружком тот вариант, который Вы выбираете.Выбирать можно несколько вариантов)
1) до 1 мес.
2) до 2 мес.
3) до 3 мес.
4) более 3 мес.
6. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?
1) освоение профессиональных обязанностей;
2) вхождение в коллектив;
3) привыкание к новым условиям труда (ненормированный рабочий день, напряженность работы и др.);
4) другое (конкретизируйте) __________________________________
7. Как Вы думаете, почему это оказалось для Вас наиболее сложным? (поясните) ___________________
8. Кто оказывал (оказывает) Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?
1) непосредственный руководитель;
2) работники отдела;
3) другие (конкретизируйте)__________________________________
4) 9. Что Вам помогло (помогает) в период адаптации в ООО «Дмитровское»?
1) доброжелательные отношения в коллективе;
2) хорошо организованное рабочее место;
3) возможность обращаться за помощью к непосредственному руководителю;
4) возможность обращаться за помощью к коллегам по работе;
5) наличие необходимой для работы информации;
6) назначение и помощь наставника;
7) другое (конкретизируйте) ______________________
10. Что препятствовало (препятствует) успешному и быстрому включению в работу?
1) отсутствие необходимой информации о Компании;
2) неорганизованное рабочее место;
3) напряженная работа;
4) отсутствие четко прописанных должностных обязанностей;
5) низкая оплата труда;
6) неудобный режим работы;
7) отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя;
8) отсутствие помощи со стороны коллег по работе;
9) конфликтные отношения в коллективе;
10) настороженное, недружелюбное отношение коллектива;
11) другое (конкретизируйте) _______________________________
11. Что, по-Вашему, могло бы способствовать быстрой адаптации работников? (Расставьте, пожалуйста, слева от пункта баллы по значимости: 4 - очень значимо; 3 - скорее значимо; 2 - скорее не значимо; 1 - абсолютно не значимо).
1) общественные мероприятия, корпоративные праздники;
2) совместное выполнение заданий с работниками отдела;
3) назначение при приеме на работу наставника;
4) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов с коллективом;
5) поручение ответственных заданий;
6) внимательное отношение непосредственного руководителя;
7) проведение круглых столов
7)другое______________________________________________________
12.Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту:
1. Очень интересно
2. Пока трудно оценить
3. Не очень интересно
13. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
1. Ни разу
2. 1-2 раза
3. 3-4 раза
4. более 5раз
14.В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
|
Наименование производственного фактора |
Совершенно удовлетворен |
Удовлетворен |
Затрудняюсь ответить |
Не удовлетворен |
Совершенно не удовлетворен |
|
|
+1,0 |
+0,5 |
0,0 |
-0,5 |
-1 |
||
|
Содержание труда |
||||||
|
Занимаемая должность |
||||||
|
Соответствие работы специальности |
||||||
|
Соответствие квалификации работе |
||||||
|
Соответствие характера работы моим способностям и склонностям |
||||||
|
Наличие перспектив должностного продвижения |
||||||
|
Возможность повышения квалификации |
||||||
|
Наличие высокой степени ответственности за результат труда |
||||||
|
Информированность о делах коллектива и компании |
||||||
|
Бытовые условия труда |
||||||
|
Организация труда |
||||||
|
Условия труда |
||||||
|
Заработная плата |
||||||
|
Наличие системы льгот для работников |
||||||
|
Помощь и поддержка руководителя |
||||||
|
Отношение с непосредственным руководителем |
||||||
|
Отношения с коллегами |
Спасибо!
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.
реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013
