Основы кадрового менеджмента

ориентация в организации

постановка целей роста

реализация роста

кадровая служба организации

оценка при приеме на работу

расстановка

оценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестация

формирование кадрового резерва

разработка и реализация программ роста

продвижение на следующую должностную позицию

непосредственный руководитель

оценка результатов труда и потенциала сотрудника

оценка мотивации

организация профессионального развития

предложения по включению в резерв

предложения по программам обучения и стимулирования труда

6. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько типов резерва:

по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования

по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

7. Программы вне- и внутрифирменного обучения и развития персонала

Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа:

эффективности деятельности персонала - оценки труда,

оценки стратегии развития организации,

сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,

оценки требующегося кадрового потенциала,

построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих

В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.

В настоящее время доминирующими мотивациями для выбора работы в структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

общественные интересы - 37%,

желание сделать на карьеру - 17%,

личная выгода - 12%.

Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.

Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.

Подводя итоги важно отметить, что описанные выше кадровые программы призваны помочь в достижении тех целей, которые стоят перед формирующейся государственной службой России (табл.4).

Табл. 4 Соотношение кадровых программ с целями кадрового менеджмента

1. На первый взгляд, данный материал не попадает непосредственно в круг вопросов, связанных с деятельностью систем муниципального управления. Он содержит более общие постановки вопроса о кадровом менеджменте. Тем не менее, мы полагаем, - и работа Школы это подтверждает, - что разработка данной проблематики актуальна. К сожалению, серьезная постановка вопросов кадрового менеджмента для подавляющего большинства муниципальных образований, мягко говоря, не характерна. Отсюда, в частности, - отсутствие разработок, специфичных именно для проблематики муниципального управления. В этих условиях единственной возможностью, с которой связано продвижение в содержании муниципального кадрового менеджмента, является обращение к опыту и разработкам, существующим в "смежных сферах". Разумеется, это не снимает необходимости специализированных разработок в данной области - ред.

кадровый менеджмент управление персонал

Список литературы

1. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов.// Методология и методы социальной психологии. -- М., 1977.

2. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. // Управленческие нововведения и игропрактика. -- М., 1990.

3. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие , 1996, № 2.

4. Муниципальный менеджмент. Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. М., ЮНИТИ, 1997 г.

Размещено на Allbest.ru