Формирование и развитие системы мотивации на примере магазина "СпортМакси"

Мотивация зависит от того, насколько сильно ожидание у данного человека и насколько важна для него данная цель. Вероятно, мотивация человека будет максимальной в том случае, когда его ожидание сильно, а валентность либо положительная, либо отрицательная. (Люди будут мотивированы к достижению достойных с их точки зрения целей, даже если это будет цель избежать какой-либо ситуации или результата). Если валентность нейтральная (нулевая), то, как утверждает теория ожидания, человек вряд ли будет мотивирован к совершению какого-либо конкретного действия, так как люди не мотивированы стремиться к достижению того, что они не считают достойной целью.

Важно различать понятия «валентность» и «ценность». Врум утверждает, что «в любой момент времени может возникнуть значительное расхождение между ожидаемой удовлетворенностью каким-либо результатом (то есть его валентностью) и действительной удовлетворенностью, которую вызывает этот результат (то есть его ценностью)». Таким образом, валентность скорее связана с ожиданиями, нежели с действительным опытом. Например, человек считает перспективу (валентность) повышения по службе целью, достойной того, чтобы к ней стремиться. Однако, получив желаемое повышение, он может вдруг обнаружить, что достигнутое не стоит его ожиданий (ценность).

Третьим важным элементом в теории ожидания является инструментальность. Тогда как ожидание касается воспринимаемой вероятности того, что определенное поведение повлечет за собой конкретный результат, инструментальность связана с пониманием, что промежуточный результат приведет к другому, важному результату. Например, человек может считать, что если он или она приложит больше усилий, то это повлечет за собой рост эффективности работы, а это, в свою очередь, повлечет за собой повышение по службе.

Врум утверждал, что валентность результатов очень часто является производной от того, насколько эти результаты служат инструментом достижения или предотвращения других результатов. Это означает, что валентность результатов, которые сами по себе могут не считаться важными, может увеличиться в связи с тем, к чему эти результаты приводят. Вернемся к примеру из предыдущего абзаца. Повышение эффективности работы могло бы быть невалентным для человека, если бы не приводило к тому, чего данный человек желает. Однако эффективность работы обладает валентностью, так как служит инструментом для достижения конечной цели.

Существует ряд инструментальностей: от положительной до отрицательной. Положительная инструментальность -- когда «вторичный результат будет определенно достигнут, если будет достигнут первичный результат». Нулевая инструментальность -- когда «нельзя предполагать связь между достижением первичного результата и достижением вторичного результата». Отрицательная инструментальность -- когда «вторичный результат определенно будет достигнут при условии отсутствия первичного результата, и … невозможен при наличии последнего».

Участие в прибыли в крупных организациях в форме фиксированного процента без учета эффективности работы, скорее всего, будет иметь нулевую инструментальность для роста личной эффективности, так как люди не смогут увязать свои личные усилия с фиксированной долей прибыли. Напротив, сдельная оплата труда обладает положительной инструментальностью, так как для получения более высокой заработной платы необходимо добиться эффективности работы. Наконец, в ситуации, когда работнику отказывают в повышении заработной платы вследствие низкой эффективности, имеет место отрицательная инструментальность. Повышение заработной платы происходит при условии отсутствия низкой эффективности и невозможно при ее наличии.

Внешнее вознаграждение или результаты часто служат инструментом достижения других целей. Например, заработная плата обладает положительной валентностью в связи со своей положительной инструментальностью для оплаты личных финансовых счетов. С другой стороны, факт увольнения обладает отрицательной валентностью из-за отрицательной инструментальности для сохранения репутации хорошего работника.

Врум пришел к выводу, что степень удовлетворенности людей работой (мерой удовлетворенности служит привлекательность для людей их работы) напрямую связана с тем, в какой мере их работа является инструментом для достижения привлекательных для них результатов. К этим результатам относятся:

1) заработная плата;

2) уважение со стороны супервайзеров;

3) взаимодействие с коллегами;

4) количество различных операций, выполняемых на работе.

Врум также обнаружил связь между отсутствием некоторых из вышеуказанных результатов, с одной стороны, и текучестью кадров и пропусками работ, с другой стороны. В частности, он установил прямую связь между отсутствием на рабочем месте и текучестью у тех работников, которые были полностью или частично лишены возможности принимать решения или участвовать в неформальном общении, а также у работников, чьи супервайзеры не проявили к ним уважения.

Стоит отметить, что в своем исследовании Врум уделял основное внимание внешним, а не внутренним результатам. При внешнем вознаграждении требуется, чтобы другие люди признали высокую эффективность работы и предоставили вознаграждение. Внутреннее вознаграждение вызывает и формирует у человека чувство, что работа хорошо сделана. При этом не требуется признания других людей (хотя такое признание может дополнительно внести свой вклад во внутреннее вознаграждение).

Менеджеры, которые пытаются использовать теорию ожидания в качестве средства для мотивирования своей команды, должны запомнить следующее: хотя некоторые обобщения относительно представлений людей о вознаграждаемом результате возможны и соответствуют действительности, но ключевое значение имеет то, как воспринимает ситуацию каждый отдельный человек. Попытки объяснить связь между эффективностью и результатами, конечно, не будут пустой тратой сил. Однако индивидуальные особенности -- например, желательность результатов -- приведут к тому, что эффективность доведения такой информации до конкретных людей будет различной.

В ходе теоретического изучения были сделаны следующие выводы:

Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование

2. Анализ системы мотивации на примере магазина «СпортМакси»

2.1Общая характеристика Т.С «СпортМакси»

1 июня 2003 года был открыт первый магазин под эмблемой «СпортМакси»», по пр. Космонавтов 58 , по-настоящему с огромным выбором товара. Открытие первого магазина доказало, что компания находится на верном пути, предлагая отличный и качественный товар по демократичным ценам. Направления в продаже спортивной одежды и обуви со временем разрасталось и увеличивалось большими темпами. Сейчас в магазинах можно купить и массу сопутствующих товаров для спорта и активного отдыха.

Со временем марка стала узнаваемой, справедливо заслужила доверие горожан, многие покупатели стали постоянными. Ассортимент товара увеличивался, и площади одного торгового зала стало явно недостаточно. После запуска первого, открытие других магазинов сети «СпортМакси» в других частях города не заставили себя долго ждать. Спустя очень короткое время, новые магазины появились по улицам Крауля, Грибоедова, Бардина, Белинского, пр.Космонавтов и совсем недавно Комсомольская 1. Следующим этапом в развитии «СпортМакси» стала область. Филиалы теперь есть в таких городах как Ревда, Каменск-Уральский и Первоуральск.

Основное направление:

1. продажа спортивной одежды и обуви:

2. продажа головных уборов и т.д

У предприятия есть свой склад. Торговля в розницу осуществляется через магазины пр. Космонавтов д.58; ул. Крауля д46; ул. Бардина д.25/2; ул. Грибоедов ад.18 и в других городах.

В «СпортМакси» низкие цены потому что напрямую работают с производителями. Товар с известных фабрик Китая, которые работают с Европой и Америкой.

Миссия «СпортМакси» создать у каждого клиента, покупателя уверенности в практичности и качестве товара, Т.С. «СпортМакси» ориентированы на построение долгосрочных взаимоотношений и гарантируют безупречное выполнение своих обязательств.

Ценности:

- В центре внимания каждого сотрудника - интересы клиентов.

- Ориентированы на активный, но управляемый рост.

-В компании принято безупречно выполнять принятые на себя обязательства.

- Результативность - критерий успешной работы.

-Каждое решение принимается продуманно, при этом воплощается динамично.

«Спортмакси» - Это народный магазин, где качество выше, чем цена! Купив одну вещь, можно собрать целый ансамбль: к купальнику - парео, сланцы или пляжную сумку, к пиджаку из льна - модные брюки, юбку или капри, к мужским брюкам - футболку, нарядную рубашку или удобную, компактную сумку. Так, что с одной вещью, Вам будет невозможно уйти.

Вещи в магазине «СпортМакси» не только для занятий спортом, а также для прогулок, поездок, дач, дискотек, свиданий и просто для отдыха. Это очень удобно - экономия Вашего времени в поисках нового наряда.

На сегодняшний день «СпортМакси» является одними из лидеров в продаже высококачественной одежды и обуви для занятий любыми видами спорта. Ассортимент только одного магазина составляет более сотни наименований различной продукции, для любых видов спорта и отдыха, будь то кроссовки для утренней пробежки или удобный спортивных костюм для загородного времяпрепровождения.



Организационная структура предприятия

· Руководит в соответствии с действующим законодательством хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности

· Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности работы предприятия, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки

· Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнёрства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия

Заведующий складом

· Руководит работой склада по приёму, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учётом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.

· Обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов

· Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт

Кладовщик

· Осуществляет приём на склад, взвешивание, хранение и выдачу со склада товаров и других материальных ценностей

· Проверяет соответствие принимаемых товаров и других материальных ценностей сопроводительным документам

· Ведёт учет наличия на складе хранящихся товаров и других материальных ценностей и отчетную документацию по их движению

Заведующий производством

· Осуществляет руководство работой по хозяйственному обслуживан6ию предприятия, учреждения, организации или их подразделений

· Обеспечивает сохранность хозяйственного инвентаря, его восстановление и пополнение, а также соблюдение чистоты в помещениях

· Обеспечивает работников канцелярскими принадлежностями и предметами хозяйственного обихода

Главный бухгалтер

· Осуществляет организацию бухгалтерского учёта хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия

· Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учёте учётную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости

Анализ структуры ассортимента

Т.С. «СпортМакси» не сосредотачивается на каком-то одном товаре, даже если он приносит высокую прибыль.

Ассортимент "СпортМакси" очень разнообразен: Купив одну вещь, можно собрать целый ансамбль: к купальнику - парео, сланцы или пляжную сумку, к пиджаку из льна - модные брюки, юбку или капри, к мужским брюкам - футболку, нарядную рубашку или удобную, компактную сумку, а также на зиму можно подобрать: Пуховики, горнолыжные куртки, толстовки, утеплённые брюки, зимняя обувь и теплые аксессуары

Цена - это одно из средств маркетингового комплекса, используемое компанией для достижения маркетинговых целей. Формирование последовательной и эффективной маркетинговой программы требует согласования ценовой политики, дизайна продукции, каналов сбыта и методов продвижения. Изменение параметров какого-либо из элементов маркетингового комплекса, как правило, требует пересмотра ценовой политики организации.

Покупатель решает, является ли цена на товар приемлемой. Устанавливая цены, Т.С. «СпортМакси» принимает во внимание отношение покупателей к цене и то, как это отношение воздействует на решение о покупке. Решение о ценообразовании, подобно другим решениям в маркетинговом комплексе, должны быть ориентированы на покупателя.

Т.С «СпортМакси» устанавливает цели и формирует политику ценообразования, а также утверждает цены руководящее звено и бухгалтер. Организация использует метод ценообразования на основе цен конкурентов и затратный метод.

Так как на рынке много аналогичных товаров, предприятию приходится ориентироваться на цену конкурентов. Поэтому при ценообразовании делают упор на метод основанный на цены конкурентов.

Анализ сбытовой деятельности

Основными преимуществами прямого канала распределения являются непосредственные консультации покупателям, прямые контакты продавца с конечными потребителями, установление более тесных и тёплых отношений между продавцом и покупателем, поддержка контактов с определёнными клиентами, установление долгосрочных отношений с покупателями. К тому же прямые продажи служат важнейшим источником ценной информации о рынке

Характеристика потребителей товаров и услуг организации

По существу каждый житель страны является потенциальным покупателем независимо от возраста, ибо в данном случае важно, не кто идёт в магазин, а для кого совершается покупка. Из этого следует, что покупатели отличаются друг от друга по возрасту, уровню доходов, образованию, вкусам, особенностям поведения и другим параметрам. Покупателями магазина «СпортМакси» являются:

дети

молодёжь

женщины, мужчины

пожилые люди

Например, среди молодёжи специфическим поведением отличаются подростки, студенты, молодожёны.

Совершенно очевидно, что молодые потребители значительную долю своих средств тратят на красивые, модные вещи. Им ещё не присуща в полной мере приверженность, в какой либо одной марке, но они лучше воспринимают новые товары, больше тратят, чем откладывают деньги. В основном организация оперяется на потребителей со средним достатком.

Анализ и оценка процесса принятия потребителями решения о покупке

При анализе процесса принятия решения потребителями о покупке, можно сказать следующее, что информация для потенциальных клиентов доступна, так как есть сайт в Интернете. Информация достоверная, достаточная.

Для потребителей продукции организации важными показателями являются цена и качество. На создание предпочтения к товару Т.С «СпортМакси» влияет следующий фактор - качественный товар.

Как правило, потребители довольны полученными товарами. Если есть какие то нестыковки и несогласия, то это решается очень быстро. Покупатели звонят и говорят о недовольствах, магазин решает эти проблемы так:

принимают обратно товар, если есть брак по вине производителя

делают обмен

меняют товар на деньги

Анализ информационной политики

Организация использует основные направления информационных мероприятий, определяющих информационную политику организации, такие как:

1. публичные выступления, которые создают популярность компании и её товару. Всё чаще руководителю организации приходится отвечать на вопросы представителей средств массовой информации или выступать с речами на торговых собраниях или встречах

2. различные специальные мероприятия, начиная от:

дней открытых дверей

выставок с фейерверками, до воздушных шаров, чтобы заинтересовать разные слои общественности.

Розыгрыши с ценными призами

4. материалы, персонифицирующие компанию:

логотип

канцелярские принадлежности

бланки

визитки

униформа

5. сайт в Интернете

6. Бонусная программа «СпортМакси»

Бонусную Карту можно приобрести, независимо от суммы покупки, за 100 (сто) рублей в ТС «СпортМакси». Она дает право ее Держателю при предъявлении Бонусной Карты на кассовом терминале в ТС «СпортМакси» во время совершения покупки накапливать бонусы в размере 5% от суммы покупки. Держатель Бонусной Карты имеет право оплачивать до 100% стоимости приобретаемого товара в магазинах ТС «СпортМакси» в соотношении 1 (один) бонус равен 1 (одному) рублю. Оставшаяся часть стоимости товара может быть оплачена наличными денежными средствами, банковской картой или оформлена в кредит. Срок действия Бонусов на карте равен 1 (одному) году со дня начисления последнего Бонуса. По истечению этого срока, Бонусы аннулируются.

Анализ конкурентной среды

Сегодня недостаточно одного понимания потребителей. Наступило время напряжённой конкуренции как на зарубежных рынках, так и на местных. Для эффективного планирования конкурентных маркетинговых стратегий, Т.С. "СпортМакси" выяснила о конкурентах всё. Она постоянно сравнивает свои товары, цены, каналы сбыта и стимулирование сбыта.

Сильные стороны Т.С. «СпортМакси»

большой ассортимент

новизна предоставляемых товаров

невысокие цены, товар предназначен для потребителя со средним достатком

превосходное обслуживание

2.2 Анализ системы мотивации персонала

Для того чтобы работник работал с полной отдачей ему нужно дать привлекательное амбициозное видение проблемы, последовательность целей, которые будут ступенями в достижении его главной стратегической задачи. Руководство торговой сети «СпортМакси» работает и старается сделать для каждого сотрудника самую лучшую мотивацию. Система мотивации в компании выглядит следующим образом:

Материальное стимулирование:

· Определение заработной платы, премии;

1. Программа бонусов

2. Льготы

· Дисконтные карты на товар

· Материальная помощь при вступлении в брак, или к дню рождению

3. Система примирования

3. Программа вознаграждения и признания

В магазине «СпортМакси» создана такая атмосфера в плане оплаты труда, что те работники, которые больше всего прилагают усилий для обеспечения успеха и для процветания своего магазина, вознаграждают за свой труд соответствующим образом. Поэтому корректировка выплат заработной платы напрямую зависит от оценки качества работы сотрудника. Более того руководство выплачивает ежемесячный бонус по результатам работы магазина. Эта премия является конкурентоспособной на рынке, мотивирует сотрудников, позволяет отдельным работникам и компании добиваться своих соответствующих финансовых целей.

Нематериальное стимулирование

1. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

· вручение грамот, дипломов за добросовестный и ответственный труд,

· Стимулирование труда работников на конкурсной основе «Лучший продавец года»

· Подарки для детей работников

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование

Генеральный директор Т.С «СпортМакси» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Для усиления стабильной работы «СпортМакси», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются генеральным директором.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

На основе проведения анализа системы мотивации персонала магазина «СпортМакси» можно сделать следующий вывод: что система мотивации разработана хорошо, так как руководство торговой сети «СпортМакси» старается сделать для каждого сотрудника самую лучшую мотивацию. Можно только добавить следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Оплачиваемый больничный отпуск

2. Отчисления в пенсионный фонд (создаётся собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);

3. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов);

4. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. Организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада;

5. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам дополнительного образования, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;

6. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей.

7. Оплата обедов - организация выплачивает сотруднику сумму в размере 2 000 руб. один раз в месяц.

8. Оплата времени болезни - организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;

Усовершенствование системы оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала.

А также для усовершенствования мотивационной деятельности персонала необходимы мероприятия, направленные для улучшения психологической обстановки в коллективе

Таблица 1

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между магазинами	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному.	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе магазина «СпортМакси»

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе. Персонал организации и его руководство, должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего магазина. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

В заключение третьей главы можно сделать следующие выводы:

Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Внедрение предложенных мотивационных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Для достижения целей и задач, поставленных в дипломном проекте, мною была исследована система мотивации персонала магазина «СпортМакси».

В Т.С. «СпортМакси» нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что в этом магазине существует эффективная мотивация и стимулирование труда.

Но следует иметь в виду, что в любом случае эффективность системы мотивации персонала нужно усовершенствовать.

Внедрение предложенных мотивационных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления Т.С. «СпортМакси».

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52

2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. №4. С. 42-46.

3. Варламова Е. Нарисуем - будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. №3. С. 8-10.

4. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

6. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31

7. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. № 3, с. 86;

8. Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией, 2007. № 2, с. 7

9. Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб//Служба кадров. - 2006, № 1. - С.48-51

10. Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 17-22.

11. Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 6-7.

12. Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 10;

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 288 с.

14. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №12. С. 16-24.

15. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 68-76.

16. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. №10. С. 80-83.

17. Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. №1, с. 59-64;

18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.

19. Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 7, - С.84

20. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин-т бизнеса и делового администрирования. - М.: Дело, 2002. - 312 с.

21. Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №4, С. 31-34.

22. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004. - с.66

23. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 384 с.

24. Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры.- М.: Норма, 2005. - 304с.

25. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.

26. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед.- М.: издательский центр «Академия», 2003 - 528с.

29. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. - 2006, № 2. - С.66-72

30. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000. - 256 с.

31. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-3.

32. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. - 2004. - №1.

33. Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., №6, с. 20;

34. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №2. С. 46-53.

35. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №7.

36. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2002.- N 11. - С. 70-72.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, 2001.

38. Пульчева Н.Как продлить ощущение корпоративного праздника // Кадровое дело: 2007. №3, с.. 71-76;

39. Радугин. А.А, Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 2005 г., стр. 195

40. Рощин Д. Дороже денег. Мотивация руководителей // Справочник по управлению персоналом. 2006.№2. С.32.

41. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006

42. Силин А.Н., Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2006 г., стр. 308

43. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 32-34

44. Татьянина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2002. - № 22.

45. Теория управление: Учебник/ Под ред. В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков.- М.: Экономика, 2005.-576с.

46. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82.

47. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами = Human Resource Management: Учеб.: Пер. 5-го англ. изд.; науч. ред. перевода А.Е. Хачатурова. - М.: Дело и Сервис, 2004. - 752 с.

48. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практич. Пособие.-3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2002 - 336 с.

49. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4.

50. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.-638с

51. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005.

52. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2005. - 236. - стр. 53

53. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

54. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 126.

55. Чехова О. Сотрудники будут благодарны // Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 32;

56. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учеб.-практ. пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

57.Сайт Лобанов- Логист, http://www.lobanovlogist.ru/index.php?newsid=627

Размещено на Allbest.ru