Дана економічна ситуація склалася в результаті організації системи мотивації на підприємстві, і як наслідок, невідповідності витрат працівника отримуваній матеріальній винагороді, все це виявляється в існуванні знижуючого коефіцієнта при оплаті наднормової праці, відсутності зв'язку між заробітком працівника і фінансовим результатом діяльності підприємства і ін. Відмічені проблеми можуть бути вирішені за допомогою розробки нової ефективної системи мотивації на підприємстві в врахуванням над нормованої праці.

Основними слабкими сторонами існуючої системи стимулювання праці працівників ТОВ "Трінік+" є наступні аспекти:

У основному стимулюванні, тобто при визначенні розміру окладу і преміальних, не приділяється увага додатково відпрацьованому часу персоналу, що значно знижує зацікавленість і продуктивність.

В деяких випадках використовується почасова оплата праці, при тому, що зрештою важливий кількісний результат. Це також призводить до значного зниження продуктивності праці.

Оперативним управлінням виробничого підрозділу займаються люди, що не мають спеціальної освіти для здійснення даного виду діяльності.

Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найявніше виявляються в періоди максимального попиту на роботи підприємства. У дані періоди колектив не може забезпечити виконання робіт в потрібному об'ємі, оскільки керівництву залучити співробітників до наднормової роботи на добровільних засадах не вдається, а пошук нових співробітників для роботи на непостійній основі не представляється раціональним. Відповідно максимального запуску можливих виробничих потужностей у підприємства не здійснюється. Ефективне стимулювання зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства можливо лише при ефективному коректуванні системи мотивації персоналу.

Метою управління економічною ситуацією, що склалася, повинно стати, перш за все, збільшення зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства для отримання максимального прибутку в періоди значного збільшення ємкості ринку. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити систему мотивації персоналу, що склалася, шляхом розвитку тих, що є і впровадження нових форм морального і матеріального стимулювання шляхом адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління.

Для збільшення зацікавленості персоналу в результативності функціонування підприємства необхідно розвивати наступні компоненти мотивації:

1. Розвиток організаційної культури підприємства (система загальних для всього персоналу ціннісних орієнтацій і норм). Основні інструменти: Статут підприємства, відкриті принципи керівництва і організації підприємства, демократичний стиль керівництва.

При використанні даного компоненту можуть бути досягнуті: розуміння і визнання цілей підприємства, орієнтація на перспективу, узгодження взаємних інтересів між працівниками підприємства.

2. Система участі (участь працівників в розподілі загального господарського результату, капіталі підприємства і розвиток співпраці). Інструменти: справедливий розподіл результатів, участь в капіталі, розвиток відносин партнерства.

Досягаються такі цілі як: установка на кооперативність в поведінці, орієнтації на співвідношення витрат і результатів, готовність до ризику.

3. Обслуговування персоналу (всі форми соціальних пільг, послуг і переваг, що надаються працівникам). Інструменти: безпека праці, охорона здоров'я, створення умов для відпочинку і розвантаження, заняття спортом, турбота про працівників, що потребують допомоги.

Цілі, що досягаються: соціальна захищеність і інтеграція з підприємством, підвищення трудової активності.

4. Залучення персоналу до ухвалення рішень (узгодження з працівником певних рішень, що приймаються на робочому місці, в робочій групі). Інструменти: делегування відповідальності, добровільна участь в ухвалення рішень.

Цілі, що досягаються: участь в ухвалення рішень на робочому місці, залучення до справ підприємства.

5. "Job" - чинники (заходи, направлені на кількісні і якісні зміни робочого завдання і поля діяльності). Інструменти: збагачення праці, розширення зони праці, ротація.

Цілі, що досягаються: гнучкість при виконанні робочого завдання, розуміння виробничих взаємозв'язків, взаємна відповідальність і самостійність.

6. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними і організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників). Інструменти: технічні і організаційні допоміжні засоби, фізіологічні і психологічні елементи умов праці.

Цілі, що досягаються: задоволеність станом робочого місця, задоволення від роботи і якісніше виконання завдання.

7. Інформування працівників (доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства). Інструменти: виробнича документація, збори колективу, звіти про роботу.

Цілі, що досягаються: інформованість про справи підприємства, мислення і діяльність з позиції інтересів підприємства.

8. Оцінка персоналу (система планомірної і формалізованої оцінки персоналу по певних критеріях). Інструменти: різні методи оцінки результатів праці і можливостей працівника.

Цілі, що досягаються: позитивний вплив на поведінку, відповідальність за свої дії.

Таблиця 3.1

Планування чисельності персоналу, фонду оплати праці та витрат на стимулювання праці на ТОВ "Трінік+" починаючи з ІІІ кварталу 2007 року

Так, якщо місячний фонд оплати праці становитиме 159960 грн., то річний - 1919,5 тис. грн.

У результаті запропонованих змін фонд оплати праці зросте на 10%. Відповідно, від запропонованих змін і дохід від виконання робіт, надання послуг та продажу товарів має зрости на 5-10%.

Висновки

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін в питаннях оплати та стимулювання праці робітників.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:

По-перше, оплата праці робітників підприємства є ціною їх робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.

По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна платня робітників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати.

По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

По-четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

По-п'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціальне орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

В системі матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення заінтересованості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об'єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому.

В структурі витрат діяльності ТОВ "Трінік+" витрати на оплату праці займають друге місце. Так, у 2005 році витрати на оплату праці становили 1460 тис. грн., а у 2006 році - 1736,8. У структурі загальних витрат діяльності підприємства витрати на оплату праці склали у 2005 році 30%, а у 2006 році - 31,4%.

Коефіцієнти обороту по прийому та звільненню є досить невеликими величинами, тобто склад працюючих на протязі року мало змінювався. Саме тому спостерігається низька плинність кадрів, що забезпечує досить стабільний склад працівників.

У 2005 році середній річний фонд оплати праці: 1460/12 = 121,6 тис. грн. Середня заробітна плата: 121,6/51 = 2,38 тис. грн. У 2006 році середній річний фонд оплати праці: 1736,8/12 = 144,7 тис. грн. Середня заробітна плата: 144,7/59 = 2,45 тис. грн.

На одного працівника припадає 87,11 тис. грн. у 2005 році і 130,9 тис. грн. - у 2006 році.

Аналізуючи фінансову звітність підприємства, іншу статистичну звітність по трудовим ресурсам, спостерігається наявність постійної заборгованості по виплаті заробітної плати і перерахуванням. Так, станом на кінець 2005 року заборгованість становила 84 тис. грн., а у 2006 році - 168,4 тис. грн., що майже в 2 рази більше.

Але, останнім часом можна відмітити послаблення уваги керівництва на ТОВ "Трінік+" до процесів мотивації продуктивної праці, хоча в сучасних теоріях менеджменту мотивація займає одне з основних місць. Практичне застосування досягнень теорій мотивації є важливою передумовою для виживання підприємства в умовах ринку.

У ІІ кварталі 2007 року пропонується виплатити половину всієї заборгованості для того, щоб впевнити колектив підприємства у тому, що підприємство дійсно має намір повністю погасити всю заборгованість перед працівниками і таким чином, стимулювати їх працю і впевненість у тому, що за виконану роботу підприємство сплачує заробітну плату у повному об'єму.

На далі, керівництву підприємства слід не допускати заборгованості по заробітній платі, так як це є сильним демотиватором праці, який в кінцевому випадку відіб'ється в край негативно на показниках роботи підприємства.

Підприємству слід запровадити систему індивідуального та колективного преміювання. У ході запропонованих змін місячний фонд оплати праці становитиме 159960 грн., то річний - 1919,5 тис. грн. У результаті запропонованих змін фонд оплати праці зросте на 10%. Відповідно, від запропонованих змін і дохід від виконання робіт, надання послуг та продажу товарів має зрости на 5-10%.

Оплата праці на ТОВ "Трінік+" є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів. На ТОВ "Трінік+" це виражається через систему виплати премій.

Список використаних джерел

1. Ареф'єва О.В., Сахаєв В.Г., Ареф'єв О.В. та ін. Економіка підприємства. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 237 с.

2. Афанасьєв М.В., Плоха О.Б. Економіка підприємства. - Х.: ИНЖЭК, 2008. - 320 с.

3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2009. - 512 с.

4. Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці в 2-х частинах, ч.2. - К.: КНЕУ, 2009. - 145 с.

5. Бойчик І.М. Економіка підприємства. - К.: Атака, 2008. - 528 с.

6. Бондар Н.М., Воротін В. Є., Гаєвський О.А. та ін. Економіка підприємств / За заг. ред. Калини А. - К.: МАУП, 2009. - 352 с.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 368 с.

8. Володькіна М.В. Економіка промислового підприємства. - К.: ЦУЛ, 2009. - 196 с.

9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский изд. Дом, 2009. - 251 с.

10. Грещак М.В., Колот В.М., Наливайко А.П., Покропивний С.Ф. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Покропивного С.Ф. - К.: КНЕУ, 2008. - 528 с.

11. Денисенко М.П. Економіка підприємства. - К.: МАУП, 2002. - 80 с.

12. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. - К.: МАУП, 2008. - 192 с.

13. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. - СПб.: Речь, 2008. - 169 с.

14. Економіка підприємства: підручник / За ред. Мельника Л.Г. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 648 с.

15. Калина А.В. Економіка, планування та організація діяльності підприємства. - К.: Ун-т "Україна", 2008. - 209 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

17. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Захаров Д.К., Иванов А.М. и др. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2009. - 431 с.

18. Колот А.М. Мотивація персоналу. - К.: КНЕУ, 2008. - 340 с.

19. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. - К.: МАУП, 2009. - 712 с.

20. Кондратюк О.І., Пилипенко О.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 288 с.

21. Крайник О.П., Барвинська Є.С. Економіка підприємства / За ред. Крайник О.П. - Львів: Інтелект-Захід, 2008. - 296 с.

22. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми. - К.: ЦУЛ, Ю 2008. - 272 с.

23. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте: кадровое планирование, управление персоналом, методы, навыки, разработка и проведение программ обучения. - СПб.: Питер, 2008. - 224 с.

24. Круш П.В., Подвігіна В.І., Сердюк Б.М. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Круша П.В., Подвігіної В.І., Сердюка Б.М. - К.: КНТ, 2009. - 780 с.

25. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. - К.: Кондор, 2008. - 308 с.

26. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика. - Львів: Магнолія плюс, 2009. - 208 с.

27. Купер Д., Робертсон Н. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 240 с.

28. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: ДиС, 2007. - 144 с.

29. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу. - Сумы: Ун-тская книга, 2004. - 592 с.

30. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Провальное продвижение товаров и услуг. - М.: Управление персоналом, 2007. - 152 с.

31. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства. - К.: Знання, 2007. - 580 с.

32. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2008. - 160 с.

33. Мельник Л.Г., Карінцева О.І. Економіка підприємства: курс лекцій. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 412 с.

34. Мистецтво управління персоналом: таланти і лідери. Кн.1/Під ред. Наврузова Ю., Черепухиної Н. - К.: А. Капусти, 2002. - 300 с.

35. Мордовин С.К. Управление персоналом современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.

36. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

37. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер, 2008. - 144 с.

38. Оплата по результату: из опыта оплаты труда персонала в США (пер. с англ.) / Под общ. ред. Чингоса П. - М.: Вильямс, 2008. - 416 с.

39. Політологія: терміни, поняття, персоналії, схеми, таблиці / Укл. Піча В.М., Хома Н.М. - Львів: Новий світ, 2007. - 320 с.

40. Примак Т.О. Економіка підприємства. - К.: Вікар, 2006. - 219 с.

41. Протопопова В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємств. - К.: ЦУЛ, 2008. - 220 с.

42. Резник С.Д. Персональный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2004. - 622 с.

43. Резник С.Д., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент: тесты и конкретные ситуации. - М.: Инфра-М, 2007. - 161 с.

44. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства. - К.: Слово, 2007. - 272 с.

45. Рижиков В.С., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: Слово, 2007. - 160 с.

46. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2008. - 336 с.

47. Салига С.Я., Желябін В.О., Бойко О.В., Дідовець І.В., Салига К.С. Економіка та підприємництво: практикум. - К.: Професіонал, 2008. - 749 с.

48. Самоукина Н.В. Управление персоналом при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

49. Семенихин В.В., Емельянова Ю.В., Маканова И.Н., Симоненко И.Н. и др. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера. - М.: Эксмо, 2007. - 448 с.

50. Семенов Г.А., Панкова М.О., Семенов А.Г. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2007. - 328 с.

51. Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2003. - 436 с.

52. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практическое рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 476 с.

53. Слиньков В.Н. Управление персоналом: практические рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 240 с.

54. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.

55. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 638 с.

56. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 365 с.

57. Хміль Ф.І. Управління персоналом. - К.: Академія, 2008. - 488 с.

58. Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать сиратегию (пер. с англ.) - М.: Вильямс, 2007. - 432 с.

59. Цигилик І.І., Бибик Я.Р. та ін. Економіка підприємства в питаннях та відповідях. - К.: ЦУЛ, 2007. - 168 с.

60. Чепурда Л.М., Бєляєва С.С., Плахотнікова М.В., Ус Г.О. та ін. Економіка та організація діяльності об'єднань підприємств. - К.: Професіонал, 2007. - 272 с.

61. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

62. Шаповал В.М., Аврамчук Р.Н., Ткаченко О.В. Економіка підприємства / За ред. Ткаченка В.А. - К.: ЦУЛ, 2008. - 288 с.

63. Шваб Л.І. Економіка підприємства. - К.: Каравела, 2008. - 568 с.

64. Шваб Л.І. Економіка підприємства. - К.: Каравелла, 2008. - 584 с.

65. Шегда А.В., Нахаба М.П. та ін. Економіка підприємства / За ред. Шегди А.В. - К.: Знання, 2007. - 614 с.

66. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

67. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. - К.: МАУП, 2007. - 832 с.

68. Юровский Б. Трудовой договор и мотивация персонала на предприятии: с позиции работодателя, ч.1. - Х.: Консульт, 2008. - 196 с.

69. Юровский Б. Трудовой договор и мотивация персонала на предприятии: с позиции работодателя, ч.2. - Х.: Консульт, 2007. - 124 с.

70. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом: аудит ценностей организации, модели компетентности менеджера, техника работы под давлением, управление временем, способы продажи идеи. - СПб.: Питер, 2007. - 272 с.

Додатки

Баланс ТОВ "Трінік+" на 31 грудня 2006 р.

Одиниця виміру: тис. грн.

Примiтки до балансу:

Дебіторська заборгованість на кінець року становить 460.2 тис. грн.: за ари та послуги - 267.3 та інша.

Кредиторська - 3549.9: р\з бюджетом - 113.1, з ОП - 168.4, аванси - 205.5, р\р з учасниками - 311.5 та інш.

Додаток 2

Звіт про фінансові результати ТОВ "Трінік+" за 2006 рік

Одиниця виміру: тис. грн.

I. ФIНАНСОВI РЕЗУЛЬТАТИ

ІІ. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Размещено на Allbest.ru