Управління соціально-психологічною підсистемою

36,3

18,9

124,8

28,8

184,3

29,8

378

38,3

525,5

35,3

3 ньог : Премії за виробничі результати

8,0

4,2

44,0

10,1

85,8

13,8

196,2

19,8

309,1

20,8

Надбавки і доплати

18,3

9,5

55,2

12,8

67,5

10,8

147,1

14,9

1 180,

12,1

Інші

10,0

5,2

25,6

5,9

31,3

5,2

35,4

3,6

36,4

2,4

Заохочувальні та компенсаційні виплати/тис. грн/

45,7

23,7

75,2

17,3

102,0

16,5

220,1

22,2

434,8

29,2

Середньомісячна зарплата одного працівника/ грн /

247

425

469

693

955

При стабілізації основних техніко-економічних показників на підприємстві з 2001-2004 значно падають втрати робочого часу через вжиті заходи по покращенню трудової дисципліни на підприємстві.

Зростають втрати робочого часу через тимчасову непрацездатність. Це вказує на те, що потрібно звернути увагу проведення заходів по покращенню умов праці працівників, а також забезпечення належного медичного обслуговування і відпочинку працюючих.

Одна з прогресивних форм організації праці є суміщення професій.

Суміщення професій практикується в двох формах:

* у вигляді об'єднання основної і суміжної (або допоміжної) робіт;

* шляхом сумісництва одним робітником двох-трьох допоміжних професій.

Технічний прогрес, розширення автоматизації і механізації виробництва і збільшення на цій основі контролю і управління технологічними процесами відкриває значні можливості подальшого суміщення професій.

3. Вдосконалення управління соціально-психологічною підсистемою організації

3.1 Якість трудового життя і методи її поліпшення

Оздоровлення і розвиток економіки є обов'язковою передумовою вдосконалення громадянського суспільства, в якому люди бачать перспективу для реалізації власної ініціативи та підприємницької діяльності, створюють і примножують національне багатство, задовольняючи власні потреби, дбаючи про соціально незахищених співгромадян та майбутні покоління, вдосконалюючи механізм економічних відносин у суспільстві. Це можливо за умови дотримання стандартів якості трудового життя.

Якість трудового життя -- принципово нове поняття для вітчизняної науки і практики управління. За змістом це синтетичне поняття, а його реальне відображення -- гідне матеріальне існування працівника, поєднане з соціальним визнанням його трудового внеску в суспільне виробництво.

Якість трудового життя -- ступінь, до якого працівники виробничо-господарської організації можуть задовольняти свої матеріальні і соціальні особисті потреби під час праці та після закінчення активної трудової діяльності.

Параметрами, що характеризують якість трудового життя, є стан розвитку людського потенціалу в суспільстві, стан ринку праці, рівень грошових доходів та платоспроможності населення, умови праці, стан соціально-трудових відносин, соціального забезпечення.

У країнах з розвинутою ринковою економікою більшість названих стандартів якості трудового життя забезпечує співпраця тріади сил: підприємницьких організацій, держави, профспілок. Основна роль у встановленні цих стандартів належить профспілкам, а у їх забезпеченні -- підприємницьким організаціям. Роль держави зводиться до нормативно-правового регулювання відносин, які виникають у процесі встановлення й виконання стандартів якості життя, та у здійсненні відповідних заходів загальнонаціонального характеру, які не під силу окремим організаціям чи галузям економіки.

Особливістю національної економіки України є те, що в перехідний період якість трудового життя наших громадян більшою мірою, ніж у розвинутих країнах, забезпечує держава. Помітне також зростання ролі й значення підприємницьких організацій у цьому процесі. На жаль, практично відсутній вплив профспілок на якість трудового життя через їх роздробленість та відсутність досвіду і важелів впливу на працедавців.

Забезпечення високих стандартів якості трудового життя працівників має особливе значення для макроекономічного рівня -- виробничо-господарських організацій. Організації з високими стандартами якості трудового життя соціально привабливі для залучення потенційних працівників, а отже мають змогу концентрувати висококваліфікований персонал.

На мікроекономічному рівні якість трудового життя характеризують такі параметри:

-- цікавість праці;

-- отримання працівниками справедливої винагороди й визнання своєї праці;

-- чистота, знешумленість, належна освігленість робочого середовища;

-- оптимальність нагляду з боку керівництва (мінімальність і наявність за потреби);

-- можливість брати участь у прийнятті рішень, що стосуються праці;

-- гарантованість спільної праці і розвиток дружніх відносин з колегами;

-- забезпеченість засобами побутового й медичного обслуговування .

Дотримання стандартів якості трудового життя на перших порах зводилося до вдосконалення трудового процесу -- розроблення завдань з орієнтацією :на максимальне використання переваг поділу праці, технології та автоматизації виробництва. Пізніше, зі зміною у багатьох розвинутих країнах трудових цінностей, культурних і соціальних орієнтирів працівників, значно змінилися вимоги до змісту праці й забезпечення стандартів якості життя. В організації праці на перший план вийшли такі параметри, як характер і змістовність робіт, справедлива оцінка й стимулювання трудового внеску.

Важливим стимулом мотивації продуктивної праці, як і раніше, є заробітна плата. Передусім вона повинна тісно пов'язуватися з кваліфікацією працівнику та колективними результатами роботи, оскільки відрядна і погодинна не відповідають сучасному управлінському мисленню. Оплата на принципах колективного підряду максимально ув'язує оплату праці кожного працівника з результатами діяльності підприємства загалом. Новою формою організації оплати праці є фіксована, яка не залежить від часу, проведеного на робочому місці, поєднана із преміями за результати роботи всього колективу за певний період.

Сучасні тенденції спрямовані на збільшення вільного часу працівників через широке запровадження гнучких графіків роботи. Усе це стимулює їх до економії робочого часу в найрізноманітніших формах -- від часу на технологічні операції до пошуку резервів економії завдяки зменшенню строків доставки продукції (товарів) споживачам.

Якість трудового життя можна поліпшити, впливаючи на будь-які змінні, що стосуються людей. Поєднання грошової винагороди і додаткових пільг підвищує задоволення від праці і знижує кількість прогулів та плинність кадрів.

Працівники високо оцінюють якість власного трудового життя, якщо усвідомлюють себе членами єдиної сім'ї. Головною перевагою атмосфери єдиної сім'ї є постійна готовність працівників до взаємодопомоги, взаємовиручки тощо.

Люди охочіше йдуть працювати в організації, які динамічно розвиваються, ніж в організації, перспективи яких невизначені й туманні. У динамічних організаціях працівників приваблюють:

-- максимальне згладжування посадової нерівності між працівниками в межах існуючої організаційної структури управління, що усуває посадові бар'єри і не поділяє працівників на «вищих» і «нижчих», «білих» і «чорних», «начальників» і «трудяг»;

-- гнучкість системи управління і виробництва, що дає змогу працівнику виявити весь свій потенціал, забезпечує перспективи його службового росту;

-- участь рядових працівників в успіху організації, оскільки прибуток ділиться не тільки між вищими керівниками, а є джерелом надбавок, премій і доплат для рядових працівників;

-- привабливі умови праці.

Отже, забезпечення високої якості трудового життя передбачає підвищення внутрішнього задоволення від праці через розширення кола завдань, надання більшої самостійності, помітнішої реакції на результати праці, створення можливостей для самореалізації, вдосконалення організації та умов праці.

3.2 Методи покращення соціально-психологічного клімати в організації

Для досягнення більшої продуктивності праці розглянемо деякі можливості для мотивації праці. Вони поєднуються в п'ятьох самостійних напрямків:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили.

3. Удосконалювання організації праці.

4. Залучення персоналу в процес керування.

5. Негрошове стимулювання.

Перший напрямок відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає як елементи удосконалювання системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності і прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і росту продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному підсумку відбувається визначене чи накладення звикання до цього виду впливу. Однобічний вплив на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людського достоїнства. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, зв'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів і інші. Для керівника дуже важливе уміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поводження людини.

Потреби постійно міняються, тому не можна розраховувати, що мотивація, що спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступний напрямок поліпшення мотивації - удосконалювання організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшенню умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій має на увазі внесення розмаїтості в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, росте інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного бажання їх розширити коло своєї діяльності, у противному випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала би можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язку деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робочих професій найкраще використовувати виробничу ротацію, що припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники протягом для періодично обмінюються робітниками місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з визначеною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком визначеної продуктивності праці і його ефективності.

Варто відрізняти ще одну сторону цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент стали впроваджуватися японські методи керування продуктивності, одним із яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі.

Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях

Правильно розташовувати і зберігати потрібні предмети

Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці

Постійна готовність робочого місця до проведення роботи

Засвоїти дисципліну і дотримувати перераховані принципи.

Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці побальної оцінки на відповідності його змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені в постійній підтримці в гарному стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва і сприяє росту продуктивності праці.

Суміщення професій і функцій дозволяє краще використати робочий час, долати вузьку спеціалізацію робітників, понижувати монотоність їх праці. Це в свою чергу покращує організацію праці і підвищує її ефективність.

Створена на підприємстві умов для покращення рівня кваліфікації і освіти, значно підвищує професійну майстерність, збільшує якість виконуваних робіт.

Отже, насамперед застосування нових перспективних технологій і більш прогресивного обладнання створює значну можливість для збільшення надійності роботи експлуатаційного обладнання, зниження собівартості об'ємів робіт.

Підвищення ефективності виробництва втілюється на основі: вдосконалення управління підприємством, впровадження автоматизованих систем управління, прогресивних технологій, освоєння нового і зняття з експлуатації застарілого обладнання, спеціалізація і комбінування, впровадження наукової організації праці. Важливим компонентом підвищення ефективності виробництва є раціональне використання трудових ресурсів, що в кінцевому результаті позитивно впливає на основні техніко-економічні показники підприємства.

Висновки

Мотивування індивідуальних і колективних зусиль є важливим виховним прийомом, який потребує глибокого проникнення у психологію іншої людини. Вибір адекватних мотиваторів не можна обмежувати приписами нормативної моделі колективної діяльності. Він значною мірою зумовлюються рівнем психолого-педагогічної підготовки менеджера, відображаючи у повсякденній практиці його мистецтво, талант та організаційні здібності.

Важелі психологічного впливу при виконанні менеджером посадових обов'язків треба використовувати комплексно, в діалектичній єдності процесів єдиноначальства і самоорганізації працівників.

Управління людьми неможливе без знання форм відносин особистості з групою. У таких взаємовідносинах вона може виявляти конформізм або нонконформізм. Конформізм -- прийняття готових стандартів у поведінці, визнання існуючих порядків, норм, правил.

Управлінська діяльність керівника відбувається у просторі й часі, враховує культурний контекст. Тому культура управління є одним із вирішальних чинників впливу на свідомість, вчинки, помисли і бажання підлеглих, її рівень зумовлюють усі аспекти управлінського процесу, передусім знання національно-психологічних особливостей його учасників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з визначеною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком визначеної продуктивності праці і його ефективності.

Використана література

1. Закон України «Про підприємництво»//Закони України. Офіційне видання. Т.1. К.: Верховна Рада України, Інститут законодавства, 1996. -- С. 191--201.

2. Закон України «Про підприємства в Україні» // Закони України. Офіційне видання. Т.1. К.: Верховна Рада України, Інститут законодавства, 1996. -- С. 310--332.

3. Армстронг Г., Котлер Ф. Маркетинг. Загальний курс, 5-те видання: Пер. з англ.: Уч. пос. -- М.: Видавничий дім «Вільямс», 2001. -- 608с.

4. Будзан Б. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. -- К.: Основи, 2001. -- 359 с.

5. Ґріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В. Яцу-ра, Д. Олесневич. -- Львів: Бак, 2001. -- 624 с.

6. Зермати П. Практика управления товарными запасами. Сокр.пер. с фр. -- М.: Экономика, 1982. -- 112 с.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. -- М.: Экономика, 1990. -- 335 с.

8. Исикава К. Японские методы управления качеством. -- М.: Экономика, 1988. -- 215 с.

9. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям / Под общ. ред. В. Е. Хруцкого. -- М.: Политиздат, 1991. -- 510 с.

10. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1991. -- 239с.

11. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. -- СПб.: Питер, 1999. -- 896 с.

12. Котлер Ф. Управление маркетингом / Сокр .пер. с англ. -- М.: Экономика, 1980. -- 224С.

13. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. -- К.: Академвидав, 2003. -- 416 с. (Альма-матер).

14. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 2003.

15. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие. - М.: Междун. Отношения, 1993.

Размещено на Allbest.ru