В рыночной среде трудовой коллектив воспринимается многочисленными партнерами и потребителями как единое целое вне зависимости от особенностей поведения отдельных его представителей. Поэтому при формировании организационной структуры руководство подчеркивает важность персонального отбора и психологической совместимости кандидатов, соответствия поступков каждого сотрудника требованиям корпоративной культуры, так как по профессионализму и поведению каждого сотрудника складывается представление обо всей организации, составляющее основу ее имиджа и конкурентоспособности на рынке продукции и услуг. Однородность всех членов трудового коллектива по уровню профессиональных и морально-психологических качеств желательна, но весьма трудно достижима.

В составе трудового коллектива работают люди с различными характерами и неодинаковыми потенциальными возможностями, каждый сотрудник обременен массой личных и семейных проблем, между индивидами возникают вполне естественные чувства симпатии и антипатии. Следовательно, внутренней однородности трудового коллектива ожидать не приходится и руководитель должен рационально использовать ролевую структуру в целях успешного решения стоящих задач. [45]

Накопленный уровень профессиональных знаний и приобретенных практических навыков предопределяет организационную роль каждого сотрудника, которая в различной степени проявляется в ходе взаимодействия с другими представителями трудового коллектива. Одновременно психологические и эмоциональные особенности, а также моральные ценности оказывают существенное влияние на поведенческие роли работников и климат внутри коллектива, которые могут вызывать напряжение во взаимоотношениях и возникновение социально-трудовых конфликтов.

Наиболее ярко ролевая структура трудового коллектива проявляется при реализации сложных процессов, когда творческие роли специалистов приобретают решающее значение. В частности одни специалисты должны генерировать инновационные идеи, другие дорабатывать их до готовности к практическому применению, третьи продвигать в рыночную среду. Таким образом, организационные, поведенческие и творческие роли отражают особенности взаимоотношений персонала, поэтому должны изучаться руководителем и учитываться в управленческой деятельности.

Групповая деятельность людей неразрывно связана с явлением лидерства, имеющем широкое распространение в рыночной экономике в связи с переходом от методов принуждения к внутренней мотивации работников к творческому высокопроизводительному труду. Организаторская роль лидера формальной или неформальной группы сводится к опоре на высокий личный и профессиональный авторитет, выдвижению от имени этой группы консолидированной общей позиции, предвидению ее последствий и инициированию активных согласованных действий последователей.

В каждой группе обычно имеется второе по значимости после лидера лицо, выполняющее роль системного координатора. Организаторские функции системного координатора заключаются в увязке действий всех членов группы в соответствии с принципиальной позицией лидера и связаны с аккуратностью и пунктуальностью личных качеств, отчего его нередко называют хранителем групповых норм и правил. Системный координатор не проявляет особой энергичности, но отличается интеллектуальными способностями и умением привести разрозненные идеи и поступки в стройную систему действий. [32]

Зависимость результатов деятельности трудового коллектива от влияния внешней среды вынуждает осуществлять тесные партнерские связи и иметь в своем составе сотрудника, выполняющего связующую роль. Ролевая функция сводится, прежде всего, к поддержанию взаимовыгодных неформальных внешних контактов с хозяйственными партнерами и представителями органов власти, обеспечению общественной поддержки инновационных начинаний в трудовом коллективе, к сдерживанию имеющихся противоречий и поиску способов предупреждения и разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Результаты деятельности и гарантии от застоя трудового коллектива зависят не только от дружной командной работы сотрудников и активной поддержки избранного курса внешним окружением, но и от наличия внутри организации здоровой конструктивной оппозиции руководителю. Ролевая функция оппозиции включает критический анализ эффективности принимаемых решений, правомерности поступков сотрудников и руководителя, сбор и анализ потоков противоречивой информации о состоянии коллектива, воздействии на руководителей при появлении фактов, симптомов или подозрений о надвигающемся неблагополучии и отклонений от традиционного порядка взаимоотношений.

В составе трудового коллектива объективно необходим сотрудник или группа сотрудников, обеспечивающих упорядоченность действий и выполняющих многочисленные функции по обеспечению и созданию условий для основного производства. Ролевая задача таких сотрудников заключается в оформлении решения руководителя, детальном распределении заданий между отдельными исполнителями, планировании сложных взаимосвязанных процессов и фиксировании результатов коллективного труда. К функциям оформителей относятся также обеспечение руководителя достоверной информацией и необходимыми ресурсами, подготовка методических и отчетных документов о результатах работы. [6]

Совместный труд неразрывно связан с многообразием ролевой структуры трудового коллектива с позиции поведенческих ролей отдельных сотрудников. Поведенческие роли могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на общие результаты работы персонала. Оптимист всегда уверен в успехе общего дела и умеет находить пути выхода из кризисных ситуаций, принимает самое активное участие в реализации принятых инновационных решений и заражает своим позитивным влиянием других членов трудового коллектива. Оптимисты нуждаются в доверии и поддержке руководителя коллектива и обычно в успешно действующей организации составляют основу ее актива.

Критическая точка зрения на происходящие явления и ситуацию в коллективе, а также на направления будущего развития характерна для нигилиста, который постоянно проявляет недоверие к любому нововведению. Неуверенность в своих силах и успехе коллектива подталкивает нигилиста в состав оппозиции к руководителю, которая может носить как конструктивный, так и деструктивный характер.

Конструктивная оппозиция полезна для руководителя, так как ограждает его от принятия необоснованно рисковых решений и обычно через нигилистов настаивает на дополнительном учете случайных факторов при обосновании осторожных вариантов действий. Откровенно деструктивная оппозиция тормозит инновационные процессы, поэтому нигилистический подход базируется на критиканстве всего нового. Противодействие руководства нигилизму возможно за счет жесткого спроса о личном вкладе нигилиста в результаты труда коллектива, сопоставления социально-экономической эффективности новых и старых технологий труда коллектива.

Значительная часть трудового коллектива с традиционными видами деятельности занимает пассивную или конформистскую поведенческую роль и стремится следовать общепринятым в организации нормам поведения. Поведенческая роль конформиста характерна и для небольшой части персонала инновационной компании в связи с отсутствием собственных взглядов и принципиальной позиции, а также стремлением и умением приспосабливаться к настроениям большинства. Такие работники могут быть хорошими исполнителями в сплоченном трудовом коллективе, однако при появлении малейших трудностей сохраняется возможность их использования авантюристами в качестве слепого оружия для достижения корыстных целей.

Трудовой коллектив нередко сталкивается с поведенческой ролью догматиков, которые упорно сопротивляются любым переменам, слепо верят и следуют принятым ранее технологиям и нормам взаимоотношений. В целях сохранения традиционных взглядов догматики целенаправленно следят за происходящими переменами, однобоко видят и комментируют только недостатки всех нововведений, постоянно требуют дополнительных доказательств рациональности инновационных решений. [12]

Производственные задачи в коллективе совмещаются с выполнением общественных обязанностей, которые руководитель стремится распределять между работниками более или менее равномерно. Однако в коллективе может выявиться сотрудник, увлеченный общественной работой, которой постоянно занимается преимущественно в рабочее время в ущерб выполнению основных обязанностей. Ролевая функция общественника характерна человеку, не обладающему высокими профессиональными качествами, но напускающему на себя загадочный и важный вид. Обычно общественники любят рассказывать о своих связях и достижениях, постепенно отдаляются от интересов трудового коллектива.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиск альтернативных решений и вариабельности мышления.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией, процессе принятия решений. [5]

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.

Характерные роли коллектива показаны в таблице 1.

Заключение

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать "человеческий фактор" позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

Список использованной литературы

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М., 1990.

2. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства // Социологические исследования. 1995. №2.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1997.

4. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. М.,

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

6. Блау П.М. Исследование формальных организаций. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методики.И., 1970.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М., 1994. - 317 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1999.

9. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. - 270 с

10. Глюр М. Национальная специфика теории организации // Проблема теории и практики управления, №3.2000.

11. Голднер Э. Анализ организаций. Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1967.

12. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

13. Дейнека О.С. Экономическая психология: Социально-политический аспект. СПб., 1995.

14. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1971. - 378 с.

15. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с.

16. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М. 1996. - 169 с.

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра - М, 2006. - 352 с.

18. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД "Форма" - Инфра - М, 2006. - 336 с.

19. Западная социальная психология в поисках новой парадигмы // Редактор - составитель Н.Т. Осипов, - М., ИНИОН, 1993. - 284 с.

20. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 1993.

21. Исаев М.Ю., Хмелевский В.Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. - Красноярск, 1992. - 170 с.

22. Камерон Ч., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие. - .: Инфра-М, 2006. - 416 с.

24. Клег Б. Интенсивный курс: Управление людьми. - М.: ООО "Издательство Астрель", 2004.422 с.

25. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ. 1995.

26. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М., 1993. - 360 с.

27. Кудрящова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983.

28. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. - М., 1982. - 402 с.

29. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления - М., 2005

30. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993.180 с.

31. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. - М., 1995. - 214 с.

32. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 159 с.

33. Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

34. Огарев Г. Законы успешного управления людьми. - Ростов н/Д, "Феникс", 2005. - 448 с.

35. Огарков А.А. Теория организации, Волгоград: Изд-во ВГУ, 1998.115 с.

36. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.

37. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления.М. 1974.

38. Психология менеджмента /Под ред.Г.С. Никифорова. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2002.

39. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

40. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

41. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: "Дашков К", 2006. - 464 с.

42. Управление персоналом. Лидерство в бизнесе. // Журнал, Кочеткова А.И. - М.: Ноябрь, 2001. с.39-43.

43. Управление персоналом. Психология управления // Журнал, Розанова В.А. - М.: Март, 2002. с.63-67.

44. Утюжанин А.П. Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М., 1993. - 137 с.

45. Фопель К. Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие. М.: Генезис, 2004.122 с.

46. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. М., 1997.

Размещено на Allbest.ru