Разработка системы мотивации для ЗАО "Стройкомплект-М"

Предлагается: Повышение разнообразия умений и навыков - возможность бесплатных краткосрочных компьютерных курсов. В случае если, сотрудницы не будут проявлять должного интереса, использовать метод «кнута и пряника», а именно угроза потери рабочего места.

Анализ проблемы 3 сотрудника ОРК: Сергей Курскеев не в полной мере использует свой потенциал на его рабочем месте. У него проявляется процесс потери интереса к работе, четвертая стадия- разочарование. Это одна из самых сложных стадий, мотивацией может быть повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Проблема с ключом от демонстрационного зала осложняется тем, что менеджер производственного отдела несет ответственность за сохранность компьютерной техники в демонстрационном зале. Так как во время его отсутствия ключ может понадобиться отделу сбыта, возможна передача ответственности за сохранность компьютерной техники в демонстрационном зале менеджеру отдела сбыта. Для того чтобы он согласился принять ответственность необходимо его мотивировать - экономически на пример.

Обсуждение недостатков работы отдела может привести к последней стадии потери интереса к труду - заключение. Окончательное разочарование в своей работе какого-либо из сотрудников может привести к его уходу на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге, такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к “выплескиванию” наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. Менеджер каждого отдела должен проводить собрания со своими подчиненными, на которых обсуждать недостатки отдела, различные предложения сотрудников и свои решения.

У Болбата Сергея, нового менеджера отдела сбыта первая стадия потери интереса к труду - рассеянность. Он испытывает стрессовое состояние. В таких случаях не стоит поручать большой объем работ иногда помогать, поддерживать психологически.

Проанализировав ситуацию на предприятии ЗАО «Микробит» в целом, предлагается: организация нового дополнительного проекта - заказы на разработку фирменного стиля.

Из информации о сотрудниках следует: Сергей Болба и Сергей Курскеев могут быть заинтересованы деятельностью связанной с компьютерной графикой (эскизы логотипов, визитных карточек и товарных знаков). Данный проект может помочь сближению сотрудников и избавлению от рассеянности Болбата Сергея.

Появляется возможность разнообразить рутинную работу Анаисовой Елены и Протасовой Елены, передав им часть ответственности за организацию и участие в новом проекте. Для расширения деятельности организации необходима финансовая оценка нового проекта.

Приведенная система мотивации не является единственной возможной так как в соответствии с выше перечисленными проблемами может быть предложено множество подходов соответствующих теории. Однако она демонстрирует принципиальную разницу подхода генерального директора к разработке системы экономического стимулирования и данной системы мотивации. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Заключение

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и разработана эффективная система мотивации сотрудников ЗАО «Стройкомплект-М».

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ЗАО «Стройкомплект-М»), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

Список использованной литературы

Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива, М.: 1999.

Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? //Управление персоналом 2001. №5

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. -- СПб.: Издательство Питер,1999.

Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец.литература, 1995.

Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. Проблемы теории и практики управления 1999, №1,/www.riskmanagement.ru

Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Мотивация,L'amber_мотивация.htm

Мотивацияперсонала,//www.ctin.ru/management/people/kickbacks.shtml

Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия, М.: Научное издательство БРЭ,2001.

Жаворонкова Н., Семенков И. Квадро // Международный центр дистанционного обучения-ЛИНК

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: Айрис пресс, 1992.

Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем, //www.flogiston.

Приложение

Традиционная теория Х-“кнута и пряника”, теория Y- Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.

1. Размещено на www.allbest.ru