Аттестация персонала

“Эффект ореола”- когда оценка сотрудника в одной категории негативно или позитивно влияет на оценки в других категориях.

“Отличный от меня” - занижение оценки сотрудникам, которые демонстрируют черты или поведение, отличные от тех, которые свойственны оценивающему.

“Такой же, как я” - завышение оценки сотрудникам, кто демонстрирует черты или поведение, схожие с теми, которые свойственны оценивающему.

“Человек - человек” - сравнение одного человека с другим вместо оценивания его согласно установленным нормам.

“Эффект выплескивания” - склонность оценивать людей, основываясь на прошлых оценках, а не на их текущей работе.

“Ошибка не давности” - оценка сотрудника на основании показателей, полученных только за последнее время, а не за весь период работы.

Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм. Эволюция развития показывает, что происходило на практике: осуществлялся переход от личной субъективной оценки начальника к экспертным групповым методам оценки (разработано много технологий - наиболее часто применяется техника “номинальной группы”), а также к полностью автоматизированным системам аттестации руководителей и специалистов.

Несомненный интерес представляет опыт немецких фирм, позволяющий на базе регулярной аттестации персонала не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы.

Мировая практика не дает однозначного ответа на вопрос, какие личные черты характера работников должны оцениваться. Предлагались для аттестации следующие: интерес к труду, инициативность, внимательность, такт, лояльность, умение приспосабливаться к меняющимся условиям труда, трудолюбие.

В рассматриваемой методике все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости

экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивают вес значимости и соответствующую шкалу оценки в баллах. Упрощенный вариант показан в таблице. Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию.

Например, для критерия “Знания и опыт” экспертной группой были выбраны пять признаков:

- профессиональные знания;

- опыт;

- навыки решения типовых задач;

- дополнительные знания и опыт;

- знания мировых стандартов работы.

Эти признаки ранжируются экспертной группой по значимости: суммарная значимость равна 100%, и она соответствует 250 баллам. В соответствии с присвоенным весом из пропорции определяют количество баллов, соответствующие каждому признаку. Каждый признак может иметь несколько уровней оценки, соответствующих степени присутствия данного признака у конкретного сотрудника. Профессиональные знания, например, могут иметь следующие уровни оценок.

Содержательная часть уровней следующая:

1.не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится их иметь;

2.не имеет достаточных знаний;

3.имеет не очень большие профессиональные знания;

4.имеет достаточные профессиональные знания;

5.обладает хорошими профессиональными знаниями;

6.обладает высоким уровнем профессиональных знаний, по многим вопросам может дать исчерпывающие консультации.

Разбив персонал на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах для каждой категории сотрудников. Этот показатель служит ориентиром и при приеме на работу на время испытательного срока. Методика требует серьезной подготовки, но ее внедрение станет достаточно мощным мотивационным фактором, т.к. позволит каждому сотруднику выявить свои возможности, способности и сконцентрироваться на достижении цели фирмы.

Аттестация персонала служб управления осуществляется регулярно с целью установления соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

Заключение

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

- изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

- развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

- оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

- формированием кадрового резерва компании.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие). Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Список используемой литературы

1.«Основы управления персоналом» П.А. Златина - Москва 2007

2.«Управление персоналом» СГУ - Москва 2005

3.«Управление персоналом» Базарова Т.Ю. - Москва 1999

4.«Оценка и аттестация персонала» Борисова Е.А. - Питер 2002

5.«Управление персоналом» А.П. Егошин - Нижний-Новгород 2003

Размещено на Allbest.ru