Кадрова політика та система управління персоналом на підприємстві

2.3 Стратегія управління персоналом організації

В управлінській практиці суттєву роль відіграє вироблення довготермінових заходів з управління ресурсами, до яких належать і кадрові ресурси (кадровий потенціал), При розробленні стратегії діяльності організації важливим є визначення оптимальної тривалості стратегічного періоду. Ним, як правило, є період часу, протягом якого в діяльності організації (підприємства) відбуваються суттєві якісні і (або) кількісні зміни. На думку більшості вчених, стратегічний період повинен охоплювати понад 10 років. Тривалість періоду, протягом якого відбуваються стратегічні зміни, залежить від сфери діяльності організації, динаміки чинників зовнішнього середовища, виду задіяних ресурсів. Мінімальний період для відчутних стратегічних змін персоналу організації становить в середньому п'ять років. Тому стратегія управління персоналом організації має розроблятися на кожні п'ять років.

Стратегія управління персоналом -- комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації.

Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії діяльності організації (рис. 2.3) [3, 89].

Рис. 2.3. Місце стратегії управління персоналом у загальній стратегії розвитку виробничо-господарської організації

Мистецтво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів стали конкретні дії, які забезпечували б високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу.

Будь-яка організація може обрати одну із таких стратегій:

1) стратегія підприємництва, її обирають організації, які прагнуть розвинути нові напрями діяльності. У таких організаціях відбувається інтенсивна заміна наявного персоналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами. Система мотивації праці різко індивідуалізується спрямовується на розвиток індивідуальних можливостей особистості;

2) стратегія динамічного зростання, її основою є модифікація цілей діяльності організації, балансування між змінами і стабільністю. У ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові позиції, які забезпечують модернізацію організації. Система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів;

3) стратегія прибутку. Нею послуговуються стабільні організації, які мають добре відпрацьований механізм діяльності, кваліфікований персонал із потенційними можливостями розвитку. У них не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп;

4) стратегія ліквідації. До неї вдаються організації, які балансують на межі банкрутства, її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності працівників, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, відпустки без утримання, внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових працівників не проводиться, а стимулювання здійснюється в межах посадових окладів;

5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія е ефективною, коли стабільно працююча організація починає боротьбу за збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширення наявного ринку. Із цим пов'язані створення нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівників і набір кваліфікованих фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників (найкардинальніші -- на напрямах зміни курсу).

Використання її є виправданим за необхідності виходу організації з кризового стану шляхом зміни курсу. За таких умов стратегія управління персоналом полягає в консолідації кадрів, у певних обмеженнях системи стимулювання, доки організація не досягне стабільних результатів.

На сучасному етапі більшість вітчизняних виробничо-господарських організацій обирають стратегію динамічного зростання.

Розроблення стратегії управління персоналом, яка ґрунтується на стратегії динамічного зростання, передбачає поетапне визначення мети, критеріїв і показників ефективності, обмежень (фінансових, матеріальних, соціальних), організаційної структури служб управління персоналом, взаємозв'язків системи із зовнішнім середовищем (рис. 2.4) [3, 93].

Рис. 2.4. Схема розроблення стратегії управління персоналом організації

Безпосередні обов'язки щодо розроблення стратегії управління персоналом покладаються на вищий та виконавчо-розпорядчий органи управління організацією.

Стратегія управління персоналом повинна враховувати певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування.

Фінансові обмеження зумовлені лімітом коштів на утримання персоналу. Оскільки ці кошти можуть спрямовуватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх працівників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво впливають на стратегію управління персоналом. Матеріальні обмеження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ш.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної політики держави, вимог профспілкових організацій до працедавців тощо.

На формування стратегії управління персоналом впливає організаційна структура служб управління персоналом: внутрішня побудова цих служб, службово-професійний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Залежить воно і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.

Ефективне розв'язання будь-яких проблем виробництва і управління неможливе без стратегічного бачення наслідків прийнятих рішень. Повною мірою це твердження стосується і проблем управління персоналом. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурсами потреб виробництва можливі лише за умови розроблення організаціями стратегій управління персоналом.

Розділ 3. Практичне завдання

Варіант 7

Задача 1.

Обчислити показники обсягу виробництва і реалізації продукції фірмою за даними таблиці.

Показники
1. Обсяг виробництва, шт.	5000
2. Гуртова ціна виробу, грн.	1200
3. Обсяг незавершеного виробництва, грн.: на початок року на кінець року	50000 37000
4. Собівартість одного виробу, грн.	1000
5. Тривалість виробничого циклу, днів	12
6. Приріст залишків готової продукції на складах за рік, шт.	60
7. Коефіцієнт наростання затрат	0,62
8. Кількість робочих днів в році	230

Визначимо спочатку обсяг товарної продукції:

ТП = N х Ц = 5000 х 1200 = 6 000 000 грн.

Валова продукція визначається за формулою:

ВП = ТП - (НЗВп - НЗВк) = 6000 000 - (50 000 - 37 000) = 5 987 000 грн.

Обсяг реалізованої продукції обчислюють:

РП = ТП + (Гп - Гк) = 6 000 000 - 60*1,2 = 5 928 000 грн.

А величина незавершеного виробництва у вартісному виразі буде:

НЗВза рік = = 161,73 тис. грн.

Задача 2.

Визначити загальний коефіцієнт зношення верстата, придбаного у 1997 році. Початкова вартість верстата 30 тис. грн. Вартість чергового капітального ремонту 12 тис. грн. річний приріст продуктивності праці в середньому по народному господарству становив 1,2%.

Загальний коефіцієнт зношення верстата (Кзаг.знош) визначається:

Кзаг.знош = 1 - (1 - Кф.знош) х (1 - Кмор.знош)

Коефіцієнт фізичного зношення (Кф.знош) визначається:

Кф.знош =

де Вкап.рем - вартість капремонтів обладнання, грн.;

Вп - початкова вартість обладнання

Тоді Кф.знош = 12 / 30 = 0,4

Коефіцієнт морального зношення (Кмор.знош) визначається:

Кмор.знош =

де Вв - відновна вартість обладнання, яка обчислюється за формулою:

Вв =

де - річний приріст продуктивності праці в країні, %

t - кількість років експлуатації основних фондів до моменту визначення відновної вартості

Тоді Вв = 30 000 / (1 + 1,2 /100) = 30000 / 1,13 = 26549 грн.

А коефіцієнт морального зношення буде:

Кмор.знош = = 0,12

Загальний коефіцієнт зношення верстата (Кзаг.знош) становить:

Кзаг.знош = 1 - (1 - 0,4) х (1 - 0,12) = 0,47

Отже, загальний коефіцієнт зношення верстата, придбаного у 1997 році, становить 0,47.

Задача 3.

Норматив оборотних засобів підприємства у звітному році склав 958 тис. грн., а обсяг реалізованої продукції 1560 тис. грн. Як повинен змінитися коефіцієнт оборотності, якщо в плановому році передбачається збільшення обсягу реалізованої продукції на 15%, а нормативу оборотних засобів тільки на 10%?

Визначимо спочатку коефіцієнт оборотності у звітному році:

Коб = 1560 / 958 = 1,63

Обсяг реалізованої продукції в плановому році буде:

1560 + 15% = 1794 тис. грн.

А норматив оборотних засобів у плановому році буде:

958 + 10% = 1053,8 тис. грн.

Тоді коефіцієнт оборотності у плановому році становить:

Коб = 1794 / 1053,8 = 1,7

Отже, якщо в плановому році передбачається збільшення обсягу реалізованої продукції на 15%, а нормативу оборотних засобів тільки на 10%, то коефіцієнт оборотності збільшиться на 4,3% ((1,7/1,63*100%) -100%).

Задача 4.

Вирішення виробничо-господарського завдання підприємства вимагає певних інвестицій, представлених у п'яти варіантах (див. таблицю). Виберіть з цих варіантів найефективніший.

Показники	Варіанти
	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й
Капітальні вкладення, тис. грн.	500	540	570	590	575
Собівартість річного випуску продукції, тис. грн.	400	390	385	380	387
Нормативний коефіцієнт ефективності інвестицій	0,18	0,18	0,18	0,18	0,18

Показником порівняльної ефективності капітальних вкладень є мінімум приведених витрат (Зприв):

Зприв = Сі + Ен*Кі

де, Сі - собівартість річного випуску продукції по і-му варіанту капіталовкладень, грн.

Кі - капіталовкладення по і-му варіанту, грн..

Тоді, в нашому випадку:

1-й варіант - Зприв = 400 + 0,18*500 = 490 тис. грн.

2-й варіант - Зприв = 390 + 0,18*540 = 487,2 тис. грн.

3-й варіант - Зприв = 385 + 0,18*570 = 487,6 тис. грн.

4-й варіант - Зприв = 380 + 0,18*590 = 486,2 тис. грн.

5-й варіант - Зприв = 387 + 0,18*575 = 490,5 тис. грн.

Сума приведених витрат є мінімальною при 4-му варіанті. Отже, 4-й варіант вважається найкращим з економічної точки зору.

Задача 5.

За даними таблиці визначити виконання плану продуктивності праці (годинної, денної, місячної).

Показники	План	Фактично
Обсяг виробництва за зміну, тис. грн.	200	220
Середньоспискова чисельність робітників, чол.	150	156
Обсяг роботи, людино-днів	9500	9450
Середня тривалість робочого дня, год.	7,8	7,7

На основі аналізу рівня годинної, денної і місячної продуктивності праці зробіть висновок про можливі резерви виробництва.

1. Обчислимо спочатку годинний виробіток за планом:

Vгод = 200 000 / 9500*7,8 = 2,7 грн/год

Тепер обчислимо годинний виробіток фактично:

Vгод = 220 000 / 9500*7,7 = 3,0 грн/год

2. Обчислимо денний виробіток за планом:

Vгод = 200 000 / 9500 = 21 грн/день

Тепер обчислимо денний виробіток фактично:

Vгод = 220 000 / 9500 = 23,2 грн/день

3. Обчислимо місячний виробіток за планом:

Vгод = 200 000 / 150 = 1333,3 грн/чол.

Тепер обчислимо місячний виробіток фактично:

Vгод = 220 000 / 156 = 1410,3 грн/чол.

4. Приріс годинного виробітку: (3,0 - 2,7)/2,7*100% = 11%

Приріс денного виробітку: (23,2 - 21)/21*100% = 10,5%

Приріс місячного виробітку: (1410,3 - 1333,3)/1333,3*100% = 5,8%

Отже, за рахунок збільшення середньоспискової чисельності робітників фактично на 6 чоловік, обсяг виробництва зріс на 20 тис. грн., а приріс годинного виробітку становить 11%, приріс денного виробітку становить 10,5%, приріс місячного виробітку становить 11%.

Задача 6.

Місячний оклад економіста фірми 250 грн. Розрахувати суму його заробітної плати за поточний місяць, якщо із 23 робочих днів за графіком він працював 20 днів: 2 дні хворів, а один день виконував державні обов'язки із збереженням середньої заробітної плати. Розмір премії із фонду матеріального заохочення в поточному місяці - 28% окладу, у минулому місяці, де було 22 робочих дні на графіком, розмір премії становив 26% окладу.

Визначимо зарплату разом з премією за поточний місяць:

250 + 28% = 320 грн.

Заробітна плата з премією за минулий місяць буде:

250 + 26% = 315 грн.

Тоді середня заробітна плата за два місяці становить:

(320 + 325) : 2 = 317, 50 грн.

А середньоденна зарплата із середньомісячної:

317,50 : 23 = 13, 80 грн.

Середньоденна зарплата за окладом за поточний місяць буде:

250 : 23 = 10, 87 грн.

Середньоденна зарплата разом з премією за поточний місяць буде:

320 : 23 = 13, 91 грн.

Тоді заробітна плата економіста за поточний місяць буде:

ЗП = 20*13,91 + 2*10,87 + 1*13,80 = 292 + 21, 74 = 313, 74 грн.

Отже, заробітна плата економіста за поточний місяць становить 313, 74 грн.

Задача 7.

На заводі у звітному році виготовлялося два види продукції. Вихідні дані наведені в таблиці.



Назва продукції	Гуртова ціна за одиницю виробу, грн.	Обсяг виробництва, тис. шт.	Собівартість одиниці продукції, грн.
	план	звіт	план	звіт	план	звіт
А	1,7	1,7	1000	1500	1,6	1,55
Б	3,0	2,8	1000	1000	2	1,9

Визначити:

1) затрати на 1 грн. ТП за планом і звітом;

2) процент зниження собівартості продукції.

Обчислюємо затрати на 1 грн. товарної продукції у звітному і плановому роках:

= 0,79 грн.

= 0,77 грн.

Розраховуємо процент зниження собівартості продукції у плановому році в порівнянні із звітним:

100% = 2,5 %

Задача 8.

Спеціалізоване підприємство торгує олією. Витрати на оренду й утримання помешкань у середньому за місяць складають 400 грн., амортизацію - 600 грн., інші постійні витрати - 2200 грн.. Оклади службовців (і обов'язкові відрахування по зарплаті) - 700 тис. грн. Ціна покупки 1 т олії 4400 грн. Ціна продажу 1 т олії - 4900 грн.

Втрати на збереження та реалізацію 1 т у середньому складають 130 грн.

Скільки тонн олії підприємству потрібно продавати за місяць, щоб не бути збитковим?

Постійні витрати підприємства становлять:

400 + 600 + 2200 + 700 = 3900 грн.

Змінні витрати на 1 т олії будуть:

4900 - 4400 + 130 = 630 грн.

Визначимо точку беззбитковості (ТБ) для компанії:

ТБ = 3900/ (4400 - 630) = 1,03 т.

Отже, підприємство працюватиме беззбитково, якщо обсяг продажу його продукції буде не меншим як 1,03 т.

Якщо попит покупців дозволяє продавати 321 т олії, то підприємство отримає за місяць: 321* (4900-4400) = 160, 5 тис. грн. прибутку.

Висновки

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основні форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього. Кадрова політика повинна базуватися на наступних принципах: справедливість; послідовність; додержання трудового законодавства; рівність та відсутність дискримінації.

Розробка кадрової політики покладається на вище керівництво організації і кадрову службу.

Основною метою кадрової політики є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації, в необхідній кількості та у визначений час. Іншими цілями кадрової політики є:

1. Забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників.

2. Раціональне використання кадрового потенціалу підприємства.

3. Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів. Основними складовими кадрової політики виступають:

1. Політика підбору персоналу.

2. Політика навчання та розвитку потенціалу працівників організації.

3. Політика оплати праці.

4. Політика формування кадрового резерву.

5. Політика формування соціальних стосунків в організації.

У сучасних провідних компаніях кадрова політика офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах. Кадрова політика організації визначається рядом факторів, які можна розділити на: зовнішні і внутрішні.

До зовнішніх належать:

- національне трудове законодавство;

- взаємостосунки з профспілкою;

- стан економічної кон'юнктури країни;

- перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами виступають:

- цілі і структура організації;

- територіальне розташування;

- корпоративна культура;

- технології, що використовує підприємство.

Головними напрямками кадрової політики є наступні:

1. Визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспектив розвитку організації.

2. Розробка комплексної системи управління кадровим потенціалом підприємства.

3. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання праці на основі визначеної стратегії розвитку організації.

4. Вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку їх звільнення.

5. Вдосконалення соціальних стосунків в організації.

6. Визначення шляхів розвитку персоналу, навчання та підвищення кваліфікації.

В процесі формування кадрової політики керівництво організації повинно дотримуватися норм трудового законодавства України та ряду інших правових документів, що регулюють трудові відносини на підприємстві.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т. п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політики (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програму проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища).

У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) -- це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Ефективність діяльності підприємства та його конкуренто-спроможність у значній мірі залежить від якості чинної системи управління кадровим потенціалом. Побудова такої системи повинна базуватися на сучасних концепціях управління людськими ресурсами організації та стратегічного менеджменту. Така система повинна бути гнучкою, щоб швидко адаптуватися до змін, які відбуваються в зовнішньому середовищі організації, і таким чином забезпечувати підтримку її дефективної діяльності. Система управління кадровим потенціалом підприємства містить ряд функціональних підсистем, що об'єднують однорідні функції, носіями яких є підрозділи підприємства, що працюють з персоналом.

Системне, взаємоузгоджене управління персоналом можливе лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії роботи з ним.

Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних методів, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкретних умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації.

Принципи управління є певною сукупністю правил і норм, прийнятих в організації, якими керуються лінійні та функціональні керівники у процесі вирішення кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо вони загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Стратегія управління персоналом -- це комплекс основних складових побудови системи стратегічного управління персоналом. Мистецтво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу. Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії розвитку організації.

Список використаних джерел

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посіб. /Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. -- К.: ВД «Професіонал», 2006. -- 512с.

2. Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400 с.

3. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навч. літератури, 2006. - 504 с.

4. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник / М.Г. Грещак, О.М. Гребешкова, О.С. Коцюба; За ред. М.Г. Грещака. - К.: КНЕУ, 2001.

5. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 488 с.

6. Економіка виробничого підприємництва: Навч. посібник / За ред. Й. М. Петровича. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001.

7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. -- К: КНЕУ, 2001.-- 528 с.

8. Економіка підприємства: Навчальний посібник / За ред. В.Г.Герасимчука, А.Е. Розенплетера. - К.: Політехніка, 2003. - 264 с.

9. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник НАДУ. - 2006. - № 2. - 156 - 159 с.

10. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 1998.

11. Круш П.В., Подвігіна B.I., Сердюк Б.М. та ін. Економіка підприємства: Навчальний посібник / За заг. ред. П.В. Круша, В.І. Подвігіної, Б.М. Сердюка. - К.: Ельга-Н, 2007. - 780 с.

12. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. -- Львів: Новий світ, 2004.

13. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навч. посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

14. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. -- К.: КНЕУ, 2000.

15. Рудий В.І. Стратегія вдосконалення кадрової політики підприємства // Економіка України. - 2006. - № 6. - 46-49 с.

16. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. -- К.: Академвидав, 2006. -- 488 с.

Размещено на Allbest.ru