Теоретические основы лидерства и руководства

1. Определенность - раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность - осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность - приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность - способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимодействия.

6. Действенность - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально - волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8. Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность - способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Для исследования лидерских компетенций руководителя среднего звена было необходимо определить группу экспертов. Группа была представлена отдельными представителями коллектива. При этом была соблюдена однородность группы экспертов. Экспертами были выбраны руководители более высокого ранга - главный бухгалтер и главный экономист.

Экспертом разъяснялось, что указанные в бланке экспертной оценки компетенции должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по пятибалльной шкале: низшая оценка - 1, высшая - 5. Эксперты выступали анонимно, и бланк экспертной оценки не подписывался.

После того как эксперты выставили оценки, исследователь в бланках экспертной оценки подсчитал сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенес в таблицу обобщенных экспертных оценок (Приложение Б) и вычислил:

- сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

- средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

- сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

- средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

- общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

- общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Анализируя все данные, полученные экспертами в ходе исследования лидерских компетенций, можно сделать вывод о портретах личности руководителей.

Козлова Ирина Борисовна - специалист отдела консалтинга. Возраст - 25 лет. Занимает данную должность более 3 лет. На первый взгляд - отличный руководитель, знающий свое дело. Однако исследование показало, что у руководителя есть ряд недостатков.

Рассмотрим лидерские компетенции Козловой И.Б. по предложенным в методике девяти психологическим характеристикам личности руководителя. Ирина Борисовна - это руководитель, который очень дорожит своей должностью в организации. Она проявляет интерес к деятельности руководителя, но с другой стороны самостоятельно не включается в организаторскую работу. У нее нет никакого интереса к коллективу организации. Как руководитель Ирина Борисовна не планирует деятельности коллектива, никак не стимулирует своих подчиненных. Она не поддерживает ни с кем в коллективе взаимоотношений, а соответственно контролирует их деятельность не активно.

Осознанность - осознание целей организаторской деятельности.

Специалист отдела консалтинга считает, что главное - это результат и качество ее труда. Поддержание дисциплины - это также неотъемлемая часть деятельности специалиста. Ирина Борисовна считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты. Но при этом специалист не стремится воспитывать своих подчиненных. Считает, что руководитель не несет ответственность за результаты деятельности коллектива. По ее мнению именно равнодушие руководителя, способствует инициативной и самостоятельной работе членов коллектива, а ее отношение с подчиненными должны носить только формальный характер. Не смотря на труд руководителя коллектив должен достойно выполнять свои обязанности, не надеясь, что руководитель поможет исправить ошибки в работе.

Целеустремленность - приоритет мотивов организаторской деятельности.

Такая характеристика как целеустремленность относится именно к нашему руководителю. Ирина Борисовна очень любит работу и стремится принести максимальную пользу общему делу. Она отлично выполняет всю свою работу, но не старается полностью раскрыть свои организаторские возможности, получить социальное признание ей пока не удается, так как взаимоотношения с коллективом не налажены. Руководитель работает так, чтобы избежать какого либо контакта с подчиненными. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива. Как было уже сказано, Козлова И.Б. человек совсем не коллективный и не общительный. Во время исследования у данного руководителя не было выявлено давать людям точные характеристики, быстро оценивать особенности и состояния других людей. Можно сказать, она старается обращать как можно меньше внимания на своих сослуживцев. Возможно, это обусловлено тем, что Ирина Борисовна не нашла в коллективе человека по душе ее не воспринимают как собеседника. Наверняка она способна представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком, способна к сопереживанию и сочувствию.

Тактичность - способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Положительной стороной взаимоотношений Козловой ИБ. С коллективом является, то, что она общается с людьми без повышений тонов. Без грубости и, без наигранности и нарочитости. В контакт с коллективом она выступает довольно редко и поэтому не может находить индивидуальный подход к людям. Не проявляет участливость и редко приходит на помощь. Ожидая. Что это кто - то сделает без нее.

Находить общий язык с разными людьми, в разных обстоятельствах для руководителя тоже является большой проблемой.

Действенность - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

Козлова И.Б. способна воздействовать на людей личным примером. Сама по себе, своей деятельностью она вызывает уверенность в успехе дела. Специалист отдела никогда не выбирает момент для воздействия, вообще у нее нет стремления воздействовать на сослуживцев каким - то образом. Словом она практически никогда не побуждает коллектив к действию. Сослуживцы сами действуют, беря пример с Козловой.

Требовательность - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Козлову И.Б. назвать требовательным руководителем очень сложно. Ее требования всегда выполнимы и постоянны. В связи с напряжением в коллективе требования предъявляются в форме приказа. Козлова довольно смело выражает свои требования, но без грубости и придирчивости.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

Козлова И.Б - это руководитель, который критикует своих подчиненных довольно редко. Но не без причины. Ее критика всегда справедлива и доброжелательна. Руководитель способна логично и аргументировано делать критические замечания. Но главное, она способна к самокритичности в оценках своего поведения.

Ответственность - способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Руководитель всегда работает с полной отдачей сил, без работы застать ее практически невозможно. Козлова ответственно выполняет любую работу, а начатое дело всегда доводит до конца. Положительной чертой руководителя является то, что она объективно оценивает не только свои успехи, но и неудачи. Она способна признавать особенность своих решений.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение, что личностные компетенции исследуемого руководителя на низком уровне развития, что требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а именно: определенность, избирательность. Тактичность и требовательность:

- следует научиться работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

- заботиться о развитии в себе инициативности и деловой активности, то есть научиться быть самостоятельным и находчивым руководителем;

- следует развивать психолого-педагогические качества: умение быстро устанавливать контакт с людьми, умение сопереживать, улавливать настроение людей, умение управлять своими эмоциями, умение внушить и убеждать, способность к установлению позитивных социальных контактов и другие;

- непрерывно контролировать деятельность своих подчиненных;

- пройти дополнительные курсы по развитию лидерских компетенций.

Результат исследования психологических характеристик личности руководителя Козловой Ирины Борисовны можно представить в виде диаграммы (Приложение В).

Руководитель отдела консалтинга Иванова Галина Павловна в возрасте 45 лет занимает данную должность 10 лет. Компетенции руководителя исследовались с помощью экспертов по девяти характеристикам, представленными в методике «Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя». Анализируя данные, полученные группой экспертов, в ходе исследования лидерских компетенций личности руководителя, можно сделать следующий вывод:

1. Определенность:

Можно сказать, что Иванова Г.П. достаточно активный человек и хороший руководитель. Интерес к деятельности руководителя и к организаторской деятельности проявляется постоянно. Галина Павловна самостоятельно включается организаторскую работу. В отличие от Козловой И.Б. Галина Павловна человек очень общительный и стремится наладить отношения со всеми членами коллектива. В ее деятельности наблюдается проявление интереса к планированию деятельности коллектива. Как считает сама Иванова, это не интерес, а прямая обязанность руководителя. Периодически Галина Павловна стимулирует своих подчиненных за хорошие результаты деятельности или за другие заслуги. Галина Павловна старается регулировать взаимоотношения в коллективе, так как считает, что ухудшение микроклимата может привести к снижению качества работы.

2. Осознанность:

Иванова Г.П. хорошо понимает суть руководящей должности и считает, что главное - это результат и качество труда не только ее самой, но и всего коллектива. Руководитель знает, что несет высокую ответственность за результаты своих подчиненных. Именно поэтому Галина Павловна считает необходимым поддержание дисциплины в коллективе. Она старается не допускать ненужных разговоров и деятельности, которая не касается работы, тем более, если это мешает выполнению должностных обязанностей. По мнению руководителя, в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты. Галина Павловна считает, что, как руководитель, она должна способствовать инициативной и самостоятельной работе коллектива. Руководитель дает возможность своим подчиненным самосовершенствоваться, повышать свой уровень работы. Для того Иванова Г.П. не исключает возможность делегирования своих полномочий соответственным работникам. Галина Павловна считает, что для благоприятного микроклимата в коллективе не допустима только формальная обстановка. Иногда отношения среди сослуживцев должны носить неформальный характер. Ведь именно так в коллективе рождается доверие друг к другу, уважение и солидарность, а, следовательно, улучшается и качество работы. Руководитель - это пример для работников. Поэтому Галина Павловна считает, что труд руководителя, безусловно, важен для коллектива.

3. Целеустремленность:

Иванова Г.П. патриот ФГУ ЦНТИ. Она делает все возможное, для того чтобы принести максимальную пользу общему делу. В организации Иванова высокоуважаемый человек и ценный работник. Но все, же руководитель стремится получить еще больше социального признания, старается наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности. Руководитель стремится инициативно и ответственно выполнять свои должностные обязанности, и это помогает избежать претензии со стороны коллектива. Иванова Г.П. - это руководитель, который редко не получает удовлетворение от своей организаторской деятельности. Целеустремленность Ивановой выражается также и в стремлении к созиданию позитивных взаимоотношений в коллективе. И, немало важно то, что в основном Галина Павловна добивается поставленных целей.

4. Избирательность:

Кроме того, что Иванова Галина Павловна ответственный руководитель, знающий свое дело, она неплохо разбирается в психологии людей. А это немало важная компетенция при работе с персоналом. Как руководитель, Иванова способна давать людям точные характеристики, и ее мнения оказываются ошибочными достаточно редко. Руководитель способна быстро оценивать особенности и состояния сотрудников. Должность руководителя научило Галину Павловну находить к каждому отдельному человеку индивидуальный подход. Иванова человек понимающий, способный представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком, способна к сопереживанию и сочувствию. Руководитель постоянно проявляет интерес и внимание к своим товарищам, ей не безразличны психологические и эмоциональные состояния своих подчиненных, ведь, в первую очередь, внутренние проблемы человека могут оказать негативное влияние на результат общей деятельности. Поэтому Иванова Г.П. старается анализировать особенности поведения своих сотрудников.

5. Тактичность:

В отличие от первого исследуемого руководителя, Иванова Г.П. способна находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах. Умение находить индивидуальный подход к людям помогает находить правильный тон во взаимоотношениях с каждым из сослуживцев. Галина Павловна вежливый и тактичный человек, способный проявлять участливость, если это требуется. В трудную минуту Иванова не бросает своих подчиненных. Если трудности касаются непосредственно работы или каких-либо других вопросов, руководитель всегда сделает все возможное, чтобы ликвидировать данную проблему. В общении Ивановой никогда нет грубости, чванства и наигранности. Ее слова и действия всегда искренны и естественны.

6. Действенность:

Иванова хорошо понимает, что люди просто так не будут работать не покладая рук. Для этого на них необходимо воздействовать каким-то образом. Руководитель способна вызвать уверенность в успехе дела своими действиями. Галина Павловна знает, что для этого необходимо правильно выбрать момент для воздействия. Иванова - это руководитель, который способен побуждать коллектив к действию. Но иногда этого не достаточно и Иванова переходит к волевому и эмоциональному воздействию. Как психолог, здесь она проигрывает редко. Но самое главное - Иванова не позволяет себе сидеть на месте, когда ее подчиненные работают во благо общему делу. Галина Павловна воздействует на сотрудников личным примером. Как считает сама Галина Павловна, это воздействие считается наиболее эффективным.

7. Требовательность:

Очень требовательным руководителем Иванову не считают ни ее сотрудники, ни она сама. Галина Павловна выражает свои требования только в форме просьбы или даже шутки. Руководитель считает, что приказ может привести к ухудшению микроклимата в коллективе. Настойчивость в требованиях Галины Павловны проявляется очень редко. По мнению Ивановой, в ее коллективе нет необходимости проявлять жесткие требования к сотрудникам и их работе.

8. Критичность:

Руководитель старается избегать критики по отношению к своим сослуживцам, так как излишняя придирчивость может привести к нарушению взаимоотношений руководителя и его подчиненных. Если критика необходима, Галина Павловна способна проявлять критические замечания, но по существу и в доброжелательной форме. Ее критика всегда логична и аргументирована. Самое важное - Иванова способна к самокритичности в оценках своего поведения.

9. Ответственность:

Иванова Галина Павловна - это руководитель, который выполняет свои должностные обязанности с полной отдачей сил. Руководитель способна ответственно выполнять любую работу, порученную вышестоящим руководством. Галина Павловна всегда доводит до конца начатое дело, при этом старается не допускать ошибок в работе. А если все же есть недочеты, Иванова способна признавать ошибочность своих решений, объективно оценивать свои успехи и неудачи.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение, что личностные компетенции исследуемого руководителя на среднем уровне развития, что требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а именно: требовательность и критичность.

Исходя из оценки компетенций руководителя, можно сформировать следующие рекомендации по развитию компетенций, имеющий средний уровень развития:

- развивать уверенность в себе для более жесткого влияния на своих подчиненных;

- устанавливать более жесткие, но достижимые требования, принимая во внимание интересы организации;

- развивать способность проявлять прямоту и смелость критики, логично и аргументировано делать критические замечания.

Результат исследования психологических характеристик личности руководителя Ивановой Галины Павловны можно представить в виде диаграммы (Приложение Г).

Совокупность личностно - деловых компетенций, присущих руководителю, можно разделить на три группы 6 профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные компетенции:

- компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответственной и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;

- постоянное стремление к совершенствованию, приобретению новых знаний;

- поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении;

- умение действовать по плану.

Личностные компетенции:

- высокие этические нормы;

- физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствие стресса;

- высокая внешняя и внутренняя культура;

- формула «Три. Д» - доступность, доброжелательность, добропорядочность;

- эмпатичность, рефлективность;

- визуальная привлекательность.

Деловые компетенции:

- умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;

- здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;

- коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;

- креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;

- стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопрос о личностных компетенциях руководителя является неоднозначным и спорным. На первый план выходит проблема что оценивать (какие компетенции)? Традиционно оценка руководителей при аттестации осуществляется на основе создания моделей личности, как некоторые совокупности профессионально-деловых и личностных компетенций, наличие которых является необходимым для руководителя, занимающего должность.

Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «идеальную модель», с личностными переменными, имеющими непосредственное отношение к оцениваемому. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности.

Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями исполнителя и степенью успешности реализации или профессиональной роли. Одним из продуктивных подходов к решению поставленных проблем является определение профессионально необходимых компетенций на основе изучения требований к должности и в этом случае функциональная структура деятельности оцениваемого может служить основанием для определения необходимого перечня параметров оценки личности.

Размещено на Allbest.ru