Мотивация труда

Поисковый метод учения представляет умственные действия по формулировке проблемы и нахождения пути ее решения.

3.4 Структура проблемного урока

Структура урока лежит в основе тематического и поурочного плана, предопределяют логику анализа урока. Под структурой понимают различные варианты взаимодействия между элементами состава, возникающие в процессе функционирования объекта.

Структурными элементами проблемного урока:

· актуализация прежних знаний учащихся;

· усвоение новых знаний и способов действия;

· формирование умений и навыков.

Эта структура отражает основные этапы учения и этапы организации современного урока.

Поскольку показателем проблемности урока является наличие в его структуре этапов поисковой деятельности, то естественно, что они и представляют внутреннюю часть структуры проблемного урока:

· возникновение проблемных ситуаций и постановка проблемы;

· выдвижение предположений и обоснования гипотезы;

· доказательство гипотезы;

· проверка правильности решения проблемы.

Структура проблемного урока представляющая собой сочетание внешних и внутренних элементов процесса обучения, создает возможность управления самостоятельной учебной деятельностью ученика.

3.5 Этапы внедрения проблемно-модульного обучения

Выше было сказано, что «проблемность» и «модульность» - взаимодополняющие методологические принципы. Теперь выскажем более мощный тезис - эти методологические принципы неразрывно связаны друг и другом настолько, что один не может существовать без другого. Обоснованием этого тезиса служат приведенные выше факты о том, что модульная организация работы коры головного мозга связана именно с решением каких-то проблем, постановка и решение конкретной практической проблемы предполагает привлечения соответствующего теоретического материала, т.е. «собирание» теории в «модуль» и т.д.

Для школьной программы по экономике это означает следующее. Если вводить проблемное обучение как наиболее прогрессивную идею преподавания, неизбежно придется вводить и модульную организацию школьного курса экономики. Это не означает, что сразу придется переписывать все школьные программы по экономике - проблемно-модульную технологию обучения можно вводить поэтапно.

Необходимость указания этапов внедрения модульной образовательной технологии в преподавании экономики в средней школе продиктована необходимостью избежать недостатков, которые, к сожалению, у модульной образовательной технологии, как и у всякой другой, имеются.

Среди недостатков модульной образовательной технологии исследователями часто называются следующие:

1) фрагментарность обучения;

2) игнорирование целостности и логики учебного предмета;

3) формирование частных, конкретных навыков в ущерб обобщенным;

4) трудоемкость изготовления проблемных модулей. Но при этом исследователи отмечают, что многие из этих недостатков наиболее явно проявляется в период становления модульной технологии, постепенно «сглаживаясь»: «Так или иначе приходится опираться на уже устоявшиеся дидактические структуры и традиционные методы обучения. Идея новой технологии появляется, как правило, в нескольких моментах, в то время как большинство характеристик учебного процесса может быть традиционным».

Тогда основной способ «сглаживания» должен заключаться в поэтапном внедрении модульной образовательной технологии. В преподавании математики для студентов экономических специальностей эти этапы, как представляется, суть следующие:

1. Этап усмотрения прикладных экономико-хозяйственных задач.

2. Этап выделения укрупненных (узловых) проблем.

3. Этап группировки материала школьного курса экономики вокруг выделенных узловых проблем (разбивка материала на модули).

4. Этап подготовки и проведения разных видов занятий по принципу проблемного изложения материала.

5. Этап обобщения методов моделирования экономических процессов.

После выделения этапов нужно иметь в виду то, что переход от одного этапа к другому должен совершаться диалектически - сначала накапливаются количественные изменения на каждом уровне (этапе), а переход на следующий уровень (этап) есть ничто иное, как качественное изменение (качественный скачок). Нарушение этого принципа неизбежно приводит к реализации вышеизложенных недостатков модульной технологии. Например, прежде чем выделять укрупненные проблемы, в эрудиции преподавателя экономики должно быть достаточно много прикладных экономико-хозяйственных задач, чтобы необходимость их изложения находилось в противоречии с традиционными формами организации учебного процесса, что неизбежно приводит к выделению укрупненных проблем.

3.6 Методы стимулирования производственной динамики малого предприятия и их изучение на уроках экономики

В настоящее время вышло в свет большое количество учебников, учебных пособий и хрестоматий для школьного курса экономики. В начале данного пункта обсудим раскрываемость в этих учебниках вопросов стимулирования производственной динамики (мотивации труда) на малом предприятии.

Прежде всего следует отметить, что в некоторых учебниках вообще отсутствуют крупные разделы, полностью посвященные микроэкономической тематике. Так, в учебнике В.С. Автономова материал, самый близкий к теме настоящей дипломной работы, излагает взаимосвязь спроса и предложения на рынке, что и определяет деятельность конкретной компании.

Практически во всех школьных учебниках экономики хорошо раскрывается та мысль, что заработная плата является не только вознаграждением, но и средством принуждения к труду; но вопрос этот раскрывается в слишком общей форме, лишь на уровне идей, да еще и на макроэкономическом уровне (например, в двухтомнике Липсица И.В).

Если же в учебнике обсуждается вопрос стимулирования производственной динамики, то это обсуждение не связывается с психологическими аспектами сотрудников - субъектов производственной деятельности. Так, в двухтомном учебнике для средней школы «Основы экономики» под редакцией профессора Иванова С.И. вопросы мотивации не увязываются с удовлетворением потребностей, что, по общему мнению психологов, является некорректным.

Таким образом, приходится сделать вывод о том, что вопросы стимулирования производственной динамики на уровне конкретного предприятия раскрыт не полностью, или вовсе не затрагивается. Но какое бы образование в будущем не получил нынешний школьник, он в конце концов придет на конкретное предприятие и будет испытывать на себе (на своих потребностях) действия менеджмента компании по мотивации труда и стимулировании производственной динамики.

Значит, возникает необходимость в методической разработке факультативных занятий по экономике в средней школе, посвященных данной тематике.

Предлагаемая в настоящем пункте методическая разработка факультативных занятий на тему «Роль мотивации труда в стимулировании производственной динамики малого предприятия» будет включать в себя три урока - два теоретических и один практический, - а также материал к контрольному року (или, по усмотрению учителя, небольшой проверочной работе). Кроме того, разработка будет вестись с применением методов проблемного обучения.

Опишем, в чем именно состоит применение методов проблемного обучения в данной методической разработке с привязкой к урокам. В предыдущих двух главах настоящей дипломной работы содержится много материала по теории и практике мотивации труда. Весь этот материал не может быть изложен в средней школе, да еще за три урока. Поэтому, согласно основным положениям теории проблемного обучения, необходимо выделить одну укрупненную проблему, которая в дальнейшем разбивается на две-три подпроблемы; после такого разбиения учащиеся должны будут научиться применять решения обозначенных подпроблем на примере конкретной практической ситуации. Отметим, наконец, что для рассматриваемой методической разработки неприменим термин «модуль учебного материала», поскольку, во-первых, этот термин объединяет большое количество материала, во-вторых, модуль посвящается материалу общей направленности.

Итак, проблема, обсуждаемая в методической разработке - каким образом стимулировать производительность труда на малом предприятии. Самое общее решение этой проблемы, которое должно быть сообщено учащимся на первом уроке со ссылкой на Маслоу, заключается в мотивации труда путем удовлетворения потребностей сотрудников. Отсюда вытекают две подпроблемы, рассматриваемые соответственно на первом и втором уроке: мотивация труда через удовлетворение материальных и нематериальных потребностей. И, наконец, вершиной изучения темы является самостоятельное разрешение конкретной практической ситуации на третьем уроке (семинаре-дискуссии). После чего учащиеся будут готовы к контрольному уроку (или, по усмотрению учителя, к небольшой контрольной работе).

Занятие 1. Удовлетворение материальных потребностей как средство мотивации труда

План урока

Тема: «Удовлетворение материальных потребностей как средство мотивации».

Дидактическая цель: Усвоить, что мотивация труда является главной движущей силой стимулирования производственной динамики малого предприятия, а также усвоить, каким образом заработная плата, удовлетворяющая материальные потребности сотрудников, является также и стимулом мотивации труда.

Воспитательная цель: Воспитывать убежденность в необходимости получаемых знаний.

Развивающая цель: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

Тип урока: Монологическое изложение материала в стиле, выбранном учителем.

Оснащение: Учебная литература, конспекты, письменные принадлежности.

Структура урока:

Введение и организация урока 1-2 мин.

Организация урока, как правило, начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку и наличие учащихся на уроке. Затем необходимо сообщить тему урока и какие цели необходимо достичь.

В течении нескольких минут необходимо сообщить учащимся название, цели и задачи темы, которую предстоит изучить.

Закрепление материала - 5-8 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

Урок заканчивается формулированием домашнего задания.

Материал к уроку

Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации.

Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться большое значение. Очевидно, что в российских условиях заработной плате уделяется, действительно, значительное внимание, так как ее норма зачастую низка. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:

· часть, связанная с должностными обязательствами - постоянна и равна у всех с равными должностями;

· часть, связанная с выслугой лет - равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;

· главная часть, зависящая от достигнутых результатов - варьируется у каждого работника.

При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты мотивации с помощью денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.

Другой проблемой управления мотивацией будет являться необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации персонала.

В качестве некоторых методов повышения эффективности труда в организации через воздействие на мотивацию подчиненных можно выделит:

· содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;

· проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

· обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;

· привлечение персонала к формулированию отдельных целей и разработке решений;

· содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.

Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

Урок 2. Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации труда

Материал к уроку

Помимо материальных, у сотрудников возникает необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи с которыми можно выделить три уровня мотивов:

· потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

· потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

· потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

Влияние организации факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице 8.

Таблица 8. Влияние организации факторов на развитие потребностей работника

Организационные факторы	Внешние потребности работника
	Потребность в успехе	Потребность во власти	Потребность в признании
Структурные ограничения	Снижает	Увеличивает	Снижает
Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Не отражается
Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
Награда	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
Престиж	Не отражает	Снижает	Увеличивает
Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

В этой таблице отражены определенные формы мотивации организованного роста Литвина-Стрингера. Таблица демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного (таблица 3).

Следует, что в зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

План урока

Тема: «Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации».

Дидактическая цель: Усвоить состав и структуру нематериальных потребностей сотрудников малой фирмы, а также роль удовлетворения этих потребностей как инструмента мотивации труда.

Воспитательная цель: Указать на ценности, достигаемые в результате добросовестного труда.

Развивающая цель: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

Тип урока: Монологическое изложение материала в стиле, выбранном учителем.

Оснащение: Учебная литература, таблицы, конспекты, письменные принадлежности.

Структура урока:

Введение и организация урока 1-2 мин.

Организация урока начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку и наличие учащихся на уроке. Затем необходимо сообщить тему урока и какие цели необходимо достичь.

В течении нескольких минут необходимо сообщить учащимся название, цели и задачи темы, которую предстоит изучить.

Закрепление материала - 10 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

Урок заканчивается формулированием домашнего задания.

Урок 3. Практическое занятие

Материал к уроку

Разработаем практическое занятие для закрепления материала, пройденного на предыдущих теоретических уроках. Предыдущие уроки были посвящены удовлетворению материальных и нематериальных потребностей сотрудников малого предприятия и их роли как инструмента мотивации труда и, в конечном счете, стимулирования производственной динамики на малом предприятии. Теперь рассмотрим следующие данные о деятельности некоего малого предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», полученные методом опроса (анкетирования) сотрудников этого малого предприятия.

Рассмотрим систему оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ». Система оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» включает в себя две подсистемы:

1. Оплата труда работников аппарата управления ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» получающих заработную плату - оклад;

2. Оплата труда остальных работников ЗАО, получающих заработную плату на основе сдельной системы оплаты труда.

Таким образом, большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд, что противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

На основе изучения системы оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 9.

Таблица 9. Значение зарплаты для работника ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	средний балл
	рабочие	Специалисты
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Теперь рассмотрим данные о удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников ЗАО.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Результаты опроса отражены в таблице 10.

Таблица 10. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
	рабочие	специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

План урока

Тема: «Анализ мотивации труда через удовлетворение материальных и нематериальных потребностей сотрудников на конкретном малом предприятии».

Дидактическая цель: Научиться сопоставлять удовлетворенность материальных и нематериальных потребностей и их роли в мотивации труда на конкретном малом предприятии.

Воспитательная цель: Указать, что помимо материальных существуют не менее значимые нематериальные потребности, а также выяснить отношение учащихся к данному сопоставлению.

Развивающая цель: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

Тип урока: Семинар-дискуссия, ходом которого управляет учитель.

Оснащение: Таблицы, конспекты, письменные принадлежности.

Структура урока:

Введение и организация урока 1-2 мин.

Организация урока начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку и наличие учащихся на уроке. Затем необходимо сообщить тему урока и какие цели необходимо достичь.

В течении нескольких минут необходимо напомнить учащимся материал двух предыдущих теоретических занятий.

Далее дискуссия ведется в выбранном учителем стиле, в ходе которого учащиеся, по возможности самостоятельно, выводят для себя факты, указанные в материале к этому уроку.

Закрепление материала - 5-8 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

Задание на дом - 5 мин. - подготовка к контрольному уроку (или небольшой контрольной работе).

Контроль знаний по теме «Методы стимулирования производственной

динамики малого предприятия»

Собственно, оценка знаний учащихся по этой теме можно начинать уже на практическом занятии. Однако, для придания большей объективности оцениванию необходимо разработать материалы для контрольного урока (или, по усмотрению учителя, для небольшой проверочной работы).

Проверочный материал будет состоять из тестов и практических заданий по материалам пройденной темы. В тестах знаком «*» будут отмечены правильные ответы.

Тест №1

Вознаграждения являются:

1) целью трудовой деятельности, *

2) мотивом трудовой деятельности,

3) результатом труда,

4) следствием трудовой деятельности.

Тест №2

Структура потребностей сотрудников зависит:

1) только от текущей производственной ситуации,

2) как от текущей производственной ситуации, так и от значительного количества индивидуальных особенностей; *

3) прежде всего от индивида (сотрудника);

4) только от политики управления персоналом.

Тест №3

Потребность во власти увеличивается:

1) никогда не проявляется;

2) после удовлетворения материальных потребностей;

3) только лишь для удовлетворения материальных потребностей;

4) при структурных ограничениях, увеличении ответственности или конфликтах. *

Тест №4

Удовлетворение материальных потребностей и удовлетворение потребности в успехе является:

1) тождественными событиями;

2) взаимоисключающимися событиями;

3) полностью дополняющимися событиями;

4) необходимыми составными частями мотивации труда. *

Задание 1: По результатам опроса сотрудников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» выяснить, какие потребности - материальные или нематериальные - являются доминирующими у сотрудников этого предприятия. Является ли, по вашему мнению, эта ситуация типичной? Ответ обоснуйте.

Задание 2: На примере ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» проведите сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда, а также сделайте вывод об их взаимосвязи, взаимозависимости или взаимоисключении (на данном конкретном предприятии).

Задание 3: На практическом занятии был сделан вывод, что сотрудники ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» не удовлетворены ни размером, ни системой оплаты труда на предприятии. Можно ли было сделать этот вывод, имея данные только об удовлетворении нематериальных потребностей? Ответ обоснуйте.

Задание 4: Какая, по вашему мнению, система оплаты труда на ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» была бы наиболее целесообразной с точки зрения стимулирования производственной динамики на данном конкретном предприятии? Можно ли вообще ставить этот вопрос в отрыве от рассмотрения нематериальных потребностей?

Задание 5: Имея перед собой данные опроса сотрудников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», выделите влияние на эти данные того факта, что это мы рассматриваем именно малое предприятие? Могли бы мы получить такие же результаты на крупном производственном предприятии? Ответ обоснуйте.

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» оплата труда персонала, используется неэффективно.

Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Третья глава работы - педагогическая. Рассмотрев основные положения проблемно-модульной образовательной технологии построения учебного процесса и ее преломление к преподаванию экономики в средней школе, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, построение модульной технологии преподавания экономики имеет под собой твердые теоретические (физиологические, философские, методологические, методические) основания.

Во-вторых, описана методика выделения узловых (укрупненных) прикладных экономико-хозяйственных проблем, тем самым констатирована принципиальная возможность разбиения школьного курса экономики на проблемные модули.

В-третьих, следует считать обоснованным тезис о том, что построенная таким образом модульная технология преподавания экономики в средней школе будет удовлетворять требованиям принципиального единства научного и учебного мышления, раскрытия единства теории и практики.

В-четвертых, показано, что недостатки модульной образовательной технологии преподавания экономики в средней школе могут быть сглажены путем поэтапного ее внедрения, при этом процесс внедрения технологии описывается законами диалектического развития.

С учетом всего вышесказанного также можно утверждать, что проблемно-модульная образовательная технология вообще и в преподавании экономики в средней школе в частности является пусть не единственной, но наиболее эффективной технологией из всех возможных.

Более того, ознакомившись с научно-методической литературой по данной тематике, мы пришли к выводу, что на современном этапе развития человечества проблемное обучение просто необходимо, так как оно формирует гармонически развитую творческую личность способную логически мыслить, находить решения в различных проблемных ситуациях, способную систематизировать и накапливать знания, способную к высокому самоанализу, саморазвитию и само коррекции.

Постоянная постановка перед школьником проблемных ситуаций приводит к тому, что он не «пасует» перед проблемами, а стремится их разрешить, тем самым мы имеем дело с творческой личностью всегда способной к поиску. Тем самым, войдя в жизнь, вчерашний школьник будет более защищен от стрессов.

Все эти положения, смеем надеяться, отражены в методической разработки факультативных занятий, приведенных в последнем пункте настоящей дипломной работы.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Автономов В.С. Введение в эуономику. 10, 11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. - 286 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.

7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.

9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.

10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 1992. - 162 с.

11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 1992 - 702 с.

13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.

14. Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

16. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 1995. - 368 с.

17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1998. - 368 с.

18. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

20. Уткин Э.А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 1996 - 206 с.

21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 224 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. - 300 с.

23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М,1998. - 416 с.

24. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 328 с.

25. Ангеловски К. Учителя и инновации. - М.: Просвещение, 1991. - 221 с.

26. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности - М.: Мысль, 1976.

27. Бахтин М.М. Эстетика творчества. - М.: «Наука», 1980.

28. Бреслав Г.М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве: норма и отклонения. - М.: Сатис, 1990.

29. Божович Л.И. Личность и её формирование в детском возрасте. - М.: «Наука», 1968.

30. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. - М.: Прогресс, 1990.

31. Герман П.А. Математика в школах профобра. // Просвещение на транспорте. №7, 1927.

32. Грегори Р.Л. Разумный глаз. - М.: «Мир», 1972.

33. Зимняя И.А. Педагогическая психология. - М.: Издательство психологической литературы, 1999.

34. Зенкин А.А. Когнитивная компьютерная графика. - М.: «Наука», 1991.

35. Кон И.С. Психология старшеклассника. - М.: Прогресс, 2001.

36. Липсиц И.В. Экономика. В двух книгах. 10-11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003

37. Максимова В.Н. Проблемный подход к обучению в школе: Методическое пособие по спецкурсу. - Л.: Издательство Ленинградского госпедуниверситета, 1973.

38. Матюшкин А.М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. - М.: Педагогика, 1972.

39. Маусов Н. Менеджмент персонала -- ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

40. Махмутов М.И. Организация проблемного обучения. - М.: Педагогика, 1977.

41. Менеджмент персонала. Функции и методы. Учебное пособие. М., 1993.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.

43. Основы экономики. Учебник для средней школы. В двух книгах. / Под ред. Иванова С.И. - М.: «Вита-Пресс».

44. Романова Н.И. Углубленное изучение экономики в школе // Школа и производство. 1993. № 5. Скаткин М.Н. Проблемы современной дидактики. - М.: Педагогика, 1980.

45. Семенов К.Н. Экономика плюс педагогика // Школьный экономический журнал, №6 (10), 1997.

46. Соколков Е.А. Модульная образовательная технология в преподавании гуманитарных наук. - Новосибирск: НГИ, 1999.

47. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Методическое пособие. - М: «Высшая школа», 1997.

48. Щадриков В.Д. Философия образования и образовательные политики. - М.: Прогресс, 2003.

49. Энштейн А. Физика и реальность. - М.: «Наука», 1965.

Приложение 1

Мотивационная модель Портера - Лоулера

Приложение 2

Размещено на Allbest.ru