Роль факторов рабочей среды и трудового процесса в профессионально-личностной адаптации работника
Содержание и структура, критерии профессионально-личностной адаптации работника. Эмпирическое исследование психологической адаптации на предприятии ОАО "Филип Моррис Кубань". Результаты исследования по методике "Карта оценки удовлетворенности работой".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2012 |
| Размер файла | 856,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
7
35,00
5
29,41
в) можно, если не рожать детей сразу после замужества, а сначала добиться успехов на работе
3
15,00
3
17,65
г) нет ничего невозможного
7
35,00
8
47,06
35% специалистов и 29,41% рабочих считают, что женщине необходимо, прежде всего, построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой. 35% специалистов и 41,17% рабочих считают, что возможно успешно совмещать профессиональную деятельность и создание крепкой семьи.
Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на современные тенденции, многие специалисты все же склонны воспринимать женщину как хранительницу домашнего очага, воспитывающую детей, а не как преуспевающую карьеристку.
В целом, исходя из результатов анкетирования, можно сделать следующие выводы.
Для большинства специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Сотрудники предприятия наиболее адаптированы к таким сферам своей профессиональной деятельности как: взаимоотношения в коллективе, содержание работы (специалисты), способы выполнения своих непосредственных обязанностей. Уровень адаптации к следующим аспектам менее высокий: соответствие знаний и потенциала работника уровню сложности выполняемых задач, организационная приверженность.
Молодые специалисты, приходящие на предприятие сталкиваются с определенными проблемами, которые затрудняют и продлевают процесс адаптации, это такие проблемами как:
1. Затягивание решений при появлении задач.
2. Несвоевременное предоставление информации.
Рабочие предприятия наиболее часто сталкиваются со следующими трудностями:
1. Неудовлетворительные факторы рабочей среды.
2. Не устраивает содержание выполняемой работы.
Для более успешной адаптации на предприятии молодым специалистам требуется помощь в разрешении возникающих у них проблем.
Большинство специалистов любят свою работу и работают именно в этой организации, потому что:
у них есть возможность проявлять и совершенствовать способности;
отношения между сотрудниками хорошие;
работа интересная.
Рабочим нравится в их работе то, что:
условия работы достойные;
отношения между сотрудниками хорошие.
Одним из наиболее важных мотивирующих факторов при устройстве специалистов на данное предприятие является возможность построения карьеры в нем. Однако данная потребность не у всех сотрудников удовлетворена в полной мере, в результате чего большой процент специалистов собирается покинуть предприятие в ближайшее время.
Важной причиной увольнения является и неудовлетворенность заработной платой.
Высокая мотивация сотрудников, а, следовательно, и их более успешная адаптация характерна для тех предприятий, которые стараются учитывать наиболее актуальные потребности своих сотрудников. Так у сотрудников предприятия, кроме базовых, выражены потребности в принадлежности и любви, в самоуважении.
О выраженности у сотрудников потребности в самоактуализации нельзя говорить с полной уверенностью. С одной стороны, большой процент сотрудников имеет выраженное стремление к карьерному росту, с другой стороны, подобное стремление может быть вызвано желанием удовлетворить потребность в самоуважении или базовые потребности, так как продвижение по карьерной лестнице влечет за собой не только развитие потенциала сотрудника, но также увеличение зарплаты и повышение статуса.
Можно говорить о том, что условия предприятия не в полной мере способствуют удовлетворению потребностей в карьерном росте и базовых потребностей. Если базовые потребности сотрудников не удовлетворены, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будет недостаточно эффективным.
Анализируя ожидания сотрудников относительно перспектив карьерного роста, можно отметить, что 65% специалистов и 52,94% рабочих считают, что при продвижении сотрудника на предприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т.е. данная категория специалистов не ожидает быстрого карьерного роста в ближайшем будущем. В то же время у 65% специалистов выражена потребность в карьерном росте. Большинство сотрудников готовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полтора раза больше.
В целом можно сказать, что большинство сотрудников организации хорошо адаптируются на предприятии. Однако есть и такие сотрудники, уровень адаптации которых недостаточно высокий.
Наиболее удовлетворены молодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе, отношения с руководителем, стиль и методы работы руководителя, а также объективность оценки работы руководителем.
По результатам анкетирования в соответствии с выделенными нами критериями специалисты и рабочие предприятия разделились на три группы относительно уровня адаптации: сотрудники с высоким уровнем адаптации, со средним уровнем адаптации и группа сотрудников, характеризующихся низким уровнем адаптации на предприятии (рисунок 14).
Рисунок 14 - Распределение сотрудников предприятия по уровню адаптации
Примечание: внутренний круг на диаграмме показывает распределение специалистов предприятия, внешний - распределение рабочих.
Данные, представленные на рисунке 14, дают возможность сделать вывод, что к первой группе сотрудников с высоким уровнем адаптации относится 25% специалистов и 17,65% рабочих (соответственно 5 человек и 3 человека). Для них характерна эмоциональная удовлетворенность тем, что они работают именно в этой организации и наличие установки на продолжение работы на предприятии в будущем. Сотрудники данной группы активно включены в коллектив, они гордятся содержанием выполняемой рабы и считают ее значимой для организации. Сотрудники полагают, что их знания и способности соответствуют сложности тех задач, которые они выполняют и выдвигают предложения по усовершенствованию способа выполнения своих обязанностей.
К группе сотрудников с низким уровнем адаптации относятся также 25% специалистов и 17,65% рабочих, для них характерно желание покинуть организацию в будущем. Также сотрудники данной группы считают, что они могли бы выполнять более сложную работу, возможно, это говорит о потребности сотрудников в карьерном росте.
50% специалистов и 64,70% рабочих имеют средний уровень адаптации.
Результаты исследования по методике «Карта оценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова)
В таблице 25 и на рисунке 15 представлены данные о результатах исследования по методике «Карта оценки удовлетворенности работой».
Таблица 25 - Результаты оценки удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью (средние значения)
|
Аспект работы |
Специалисты |
Рабочие |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
1 Организация и факторы рабочей среды |
3,4 |
4,1 |
|
|
2 Содержание трудового процесса (выполняемая работа) |
3,7 |
3,6 |
|
|
3 Степень вашего участия в принятии решений |
3,3 |
3 |
|
|
4 Заработная плата |
2,5 |
3,1 |
|
|
5 Распределение премий |
3,3 |
3,0 |
|
|
6 Отношения в коллективе |
4,1 |
4,4 |
|
|
7 Отношения с руководителем |
4,4 |
3,6 |
|
|
8 Стиль и методы работы руководителя |
4,1 |
3,2 |
|
|
9 Возможность влиять на дела коллектива |
3,4 |
3,3 |
|
|
10 Отношение администрации к нуждам сотрудников |
3,2 |
3,1 |
|
|
11 Перспективы роста |
2,7 |
2,9 |
|
|
12 Перспективы повышения квалификации |
3,1 |
3,1 |
|
|
13 Объективность оценки вашей работы руководителем |
4,1 |
3,4 |
Рисунок 15 - Результаты оценки удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью
Примечание:
|
1 Организация и факторы рабочей среды |
7 Отношения с руководителем |
|
|
2 Содержание трудового процесса (выполняемая работа) |
8 Стиль и методы работы руководителя |
|
|
3 Степень вашего участия в принятии решений |
9 Возможность влиять на дела коллектива |
|
|
4 Заработная плата |
10 Отношение администрации к нуждам сотрудников |
|
|
5 Распределение премий |
11 Перспективы роста |
|
|
6 Отношения в коллективе |
12 Перспективы повышения квалификации 13 Объективность оценки вашей работы руководителем |
|
Наиболее удовлетворены молодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе, отношения с руководителем, стиль и методы работы руководителя, а также объективность оценки работы руководителем.
В зоне средней удовлетворенности находятся следующие аспекты работы: организация и факторы рабочей среды, содержание трудового процесса (выполняемая работа), степень участия сотрудника в принятии решений, распределение премий, возможность влиять на дела коллектива, отношение администрации к нуждам сотрудников, перспективы повышения квалификации. Более всего новые специалисты неудовлетворенны такими аспектами как: заработная плата и перспективы роста.
По большинству аспектов работы (по 10 показателям из 13) удовлетворенность рабочих находится на среднем уровне.
Удовлетворенность рабочих по таким аспектам как организация и факторы рабочей среды, отношения в коллективе находится на высоком уровне. Наименее всего рабочие удовлетворенны перспективами карьерного роста.
Такой показатель как заработная плата находится на достаточно низком уровне удовлетворенности, как у специалистов, так и у рабочих, однако специалисты не удовлетворены уровнем своей заработной платы гораздо больше, это самый низкий показатель удовлетворенности из всех.
Удовлетворенность отношениями в коллективе находится на достаточно высоком уровне у обеих групп, но для рабочих это наиболее высокий показатель удовлетворенности и у специалистов он несколько ниже. В то же время специалисты в большей степени удовлетворены отношениями с руководителем и стилем его работы, чем рабочие. Возможно, данные результаты объясняются тем, что коллектив специалистов (коллектив одного отдела) гораздо менее многочислен, чем у рабочих, и менее однороден по возрасту, в то же время работать с руководителем им приходится чаще. В целом можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективах сотрудников.
Показатель объективности оценки работы руководителем выше у специалистов, что может быть связано с системой начисления заработной платы: у специалистов это фиксированный оклад, у рабочих - сделка, т.е. от оценки руководителем работы рабочего будет зависеть его заработная плата.
Следующим этапом исследования стало сравнение результатов, полученных на группах сотрудников с высоким и низким уровнем адаптации.
В таблице 26 представлен сравнительный анализ степени удовлетворенности профессиональной деятельностью у специалистов и рабочих.
Таблица 26 - Результаты оценки удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников с различным уровнем адаптации (средние значения)
|
Аспект работы |
Специалисты |
Рабочие |
|||||
|
Низкий уровень адаптации |
Средний уровень адаптации |
Высокий уровень адаптации |
Низкий уровень адаптации |
Средний уровень адаптации |
Высокий уровень адаптации |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 Организация и факторы рабочей среды |
2,9 |
3,4 |
3,8 |
3,6 |
4 |
4,6 |
|
|
2 Содержание трудового процесса (выполняемая работа) |
3,4 |
3,6 |
4 |
3,1 |
3,7 |
3,8 |
|
|
3 Степень вашего участия в принятии решений |
3,1 |
3,4 |
3,3 |
2,9 |
3 |
3 |
|
|
4 Заработная плата |
2,3 |
2,5 |
2,6 |
3 |
3,2 |
3,2 |
|
|
5 Распределение премий |
3,3 |
3,3 |
3,3 |
2,9 |
3 |
3,2 |
|
|
6 Отношения в коллективе |
3,6 |
4 |
4,6 |
4,1 |
4,5 |
4,6 |
|
|
7 Отношения с руководителем |
4,3 |
4,3 |
4,5 |
2,9 |
3,7 |
4,1 |
|
|
8 Стиль и методы работы руководителя |
4,2 |
4,2 |
4 |
2,6 |
3,1 |
3,8 |
|
|
9 Возможность влиять на дела коллектива |
3,3 |
3,4 |
3,4 |
3 |
3,4 |
3,4 |
|
|
10 Отношение администрации к нуждам сот-рудников |
2,9 |
3,5 |
3,2 |
2,6 |
3 |
3,5 |
|
|
11 Перспективы роста |
2,2 |
2,7 |
3,3 |
2,6 |
2,5 |
3,6 |
|
|
12 Перспективы повышения квалификации |
2,6 |
3,1 |
3,6 |
2,7 |
3,2 |
3,6 |
|
|
13 Объективность оценки вашей работы руководителем |
3,8 |
4,2 |
4,4 |
3,1 |
3,3 |
3,7 |
Среди специалистов наибольшие различия между группами с высоким и низким уровнем адаптации приходятся на параметр перспективы роста. Также есть довольно большие различия по параметрам перспективы повышения квалификации, организация и факторы рабочей среды. Удовлетворенность данными параметрами в группе с низким уровнем адаптации наименьшая.
По такому параметру, как заработная плата различия между группами с высоким, средним и низким уровнем адаптации небольшие, во всех группах удовлетворенность заработной платой находится на уровне ниже среднего.
Таким образом, можно предположить, что удовлетворенность организацией и факторами труда, перспективы повышения квалификации и карьерного роста оказывает наибольшее влияние на успешность адаптации.
В группе специалистов с высоким уровнем адаптации практически все аспекты профессиональной деятельности находятся в зоне средней и высокой удовлетворенности. Наименее всего молодые специалисты этой группы удовлетворены уровнем заработной платы и порядком распределения премий, как и специалисты, характеризующиеся низким и средним уровнем адаптации. Можно предположить, что удовлетворенность остальными аспектами работы в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.
Следует также подчеркнуть, что интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности адаптации.
Различия в удовлетворенности перспективами своего карьерного роста у сотрудников одного предприятия, могут быть объяснены либо действительно неравномерным предоставлением возможности развивать свою карьеру для различных категорий сотрудников, либо различием в личностных особенностях сотрудников. Те сотрудники, которые удовлетворены перспективами своего карьерного роста, возможно, имеют более низкие притязания и меньше ожидают от своей профессиональной карьеры или просто не задумываются о перспективах своего карьерного роста и имеют смутные представления о ее возможном развитии.
Среди рабочих наиболее значимыми факторами адаптации являются взаимоотношений с руководителями и стиль их работы. Это можно объяснить тем, что рабочие зачастую осваивают основы профессии прямо на рабочем месте, что требует большего внимания и участия руководителей. Этот результат подтверждает полученный в результате анкетирования вывод о том, что недостаток опыта у рабочих часто является причиной низкой адаптации.
Также больше значение для адаптации имеют: организация и факторы рабочей среды, отношение администрации к нуждам сотрудников, перспективы карьерного роста и повышения квалификации- по этим факторам также велика разница в значениях трех групп.
Самые незначительные различия по следующим факторам: степень участия в принятии решений, заработная плата, распределение премий.
В целом, по анализу результатов степени удовлетворенности профессиональной деятельностью специалистов и рабочих с различным уровнем адаптации можно сделать следующие выводы:
1. У всех сотрудников наиболее высокая степень удовлетворенности по следующим факторам:
объективность оценки вашей работы руководителем;
содержание трудового процесса (выполняемая работа);
отношения в коллективе.
Менее всего сотрудники удовлетворены:
уровнем заработной платы;
перспективами роста и повышения квалификации;
степень вашего участия в принятии решений.
У специалистов также высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью по факторам:
взаимоотношения с руководством;
стиль и методы работы руководителя.
У рабочих же по этим факторам уровень удовлетворенности низкий.
2. На уровень адаптации специалистов и рабочих в большей степени оказывают влияние следующие факторы:
организация и факторы рабочей среды;
перспективы карьерного роста;
перспективы повышения квалификации.
3. У специалистов и рабочих имеются различия в степени влияния отдельных факторов удовлетворенности профессиональной деятельностью на уровень адаптации.
У специалистов, помимо указанных, таким фактором являются отношения в коллективе.
У рабочих:
отношения с руководителем;
стиль и методы работы руководителя;
отношение администрации к нуждам сотрудников.
4. Менее всего на уровень адаптации как специалистов, так и рабочих, оказывают влияние:
степень вашего участия в принятии решений;
заработная плата;
возможность влиять на дела коллектива.
Итак, факторы рабочей среды, и в первую очередь, перспективы карьерного роста и условия организации рабочего процесса оказывают влияние на успешность процесса адаптации.
Результаты исследования по методике «Самочувствие, активность и настроение»
В таблице 27 и на рисунке 16 представлены результаты исследования по методике САН.
Таблица 27 - Результаты исследования по методике САН (средние значения)
|
Показатель |
Специалисты |
Рабочие |
|
|
Самочувствие |
4,6 |
4,5 |
|
|
Активность |
5,1 |
4,6 |
|
|
Настроение |
3,6 |
4,2 |
Рисунок 16 - Результаты исследования по методике САН (средние значения)
По методике САН были получены данные о благоприятном состоянии по показателям самочувствия и активности у большей части обследуемых специалистов и рабочих, что говорит об их хорошей работоспособности и отсутствии утомления.
По показателю настроения у рабочих благоприятное состояние, у специалистов - неблагоприятное. Это свидетельствует о том, что эмоциональное состояние у рабочих лучше, чем у специалистов.
Данные о результатах исследования по методике САН у специалистов и рабочих с различным уровнем адаптации представлены в таблице 28.
Таблица 28 - Результаты исследования по методике САН у специалистов и рабочих с различным уровнем адаптации (средние значения)
|
Показатель |
Специалисты |
Рабочие |
|||||
|
Низкий уровень адаптации |
Средний уровень адаптации |
Высокий уровень адаптации |
Низкий уровень адаптации |
Средний уровень адаптации |
Высокий уровень адаптации |
||
|
Самочувствие |
4,2 |
4,6 |
4,9 |
4,2 |
4,5 |
4,7 |
|
|
Активность |
4,1 |
5,3 |
5,8 |
3,5 |
4,1 |
6,1 |
|
|
Настроение |
3,0 |
3,6 |
4,1 |
3,5 |
4,1 |
5,1 |
Анализируя данные таблицы 28 можно сделать вывод о связи между уровнем адаптации молодых сотрудников и уровнем их самочувствия, активности и настроения. По всем трем показателям методика САН большие значения у специалистов и рабочих с высоким уровнем адаптации, меньшие - у работников с низким уровнем адаптации.
Причем в большей мере взаимосвязаны уровень адаптации и степень активности работников. Немного меньше зависимы друг от друга уровень адаптации и настроение сотрудников. Меньшая взаимосвязь прослеживается между уровнем адаптации и самочувствием сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод о влиянии личностных особенностей работников на уровень их профессиональной адаптации.
В целом, по результатам эмпирической части исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Успешность профессиональной адаптации определяется как организационными, так и личностными факторами.
2. К организационным факторам относятся: наличие потенциальной возможности карьерного роста и повышения квалификации, а также удовлетворенность организацией и факторами труда.
3. У специалистов и рабочих, проходящих этап адаптации, есть как общие факторы, способствующие более успешному прохождению данного процесса, так и различные: у специалистов это взаимоотношения в коллективе; у рабочих - взаимоотношения с руководством, методы и стиль работы вышестоящего руководителя, а также внимание администрации к нуждам сотрудников.
4. Молодые специалисты и рабочие, характеризующиеся высоким уровнем адаптации, имеют следующие личностные характеристики: высокую активность и хорошее настроение.
2.5 Рекомендации
На основании проведенного исследования и с учетом выявленных факторов успешности профессиональной адаптации, можно сделать следующие рекомендации.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1. Выделить группу работников в каждом подразделении ОАО «Филипп Моррис Кубань», ответственных за процесс адаптации молодых сотрудников.
2. Распределить специалистов управления по персоналу, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3. Развивать систему наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;
проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
подготовка внутреннего кадрового резерва.
Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например: профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
В целом процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Систематическое использование комплекса мероприятий по адаптации персонала дает преимущества в целом ряде областей:
1. Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичков, более внимательно подходят к их введению в должность.
2. Может возникнуть необходимость в корректировке и совершенствовании должностных инструкций.
3. При вступлении в должность у нового сотрудника создается первое впечатление об отношении организации к профессиональному обучению сотрудников.
4. Мнение нового сотрудника может стать критерием того, как организация воспринимается со стороны.
5. Складывается особая система контроля работы не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.
6. Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих руководителей.
7. Адаптация может усилить сплоченность коллектива.
8. Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.
9. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе.
10. Адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.
Использование предложенных рекомендаций позволит оптимизировать процесс адаптации молодых сотрудников ОАО «Филипп Моррис Кубань».
При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.
Забота организации о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады в ее деятельность.
Профессиональная адаптация может быть рассмотрена как: критерий успешности кадровой политики организации; одна из важнейших технологий управления персоналом; неотъемлемый элемент корпоративной культуры организации; аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника и желание его в дальнейшем работать именно в этой организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы было исследование влияния факторов рабочей среды и трудового процесса на успешность адаптации на предприятии.
На основе анализа психологических концепций адаптации личности (теория Ж. Пиаже, А. Бандуры, Л. Филипса, Г. Гартманна, А. Маслоу, К. Роджерса, А.А. Реана, А.А. Налчаджяна и др.) можно заключить, что адаптация к профессиональной деятельности определяется множеством факторов.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.
Особенность адаптации сотрудника к предприятию заключается в ее двойственности, во-первых, человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.
Исследователи выделяют следующие виды адаптации работников: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая, физиологическая.
В работе рассматривались процессы адаптации молодых сотрудников на примере ОАО «Филипп Моррис Кубань».
Было проведено эмпирического исследование, в котором участвовали специалисты и рабочие данного предприятия.
В результате проведенного эмпирического исследования было выявлено, что на успешность адаптации к профессиональной деятельности сотрудников влияют факторы рабочей среды, а так же личностные особенности самих специалистов.
Было установлено, что наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста на предприятии. Чем больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он адаптирован на предприятии. Это согласуется с концепцией Б. Ливехуда, согласно которой в период ранней взрослости человек стремиться к постоянному развитию и накоплению профессионального опыта, самое худшее, что может случиться с человеком на этой фазе его жизни, по мнению автора, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое.
Помимо возможности повышения карьеры, к факторам успешности адаптации относится: возможность повышения квалификации, а также удовлетворенность организацией и факторами труда.
Причем указанные факторы способствуют успешности адаптации, как специалистов, так и рабочих.
В то же время у специалистов, помимо указанных, к факторам успешности процесса адаптации относятся взаимоотношения в коллективе; а у рабочих - взаимоотношения с руководством, методы и стиль работы вышестоящего руководителя, а также внимание администрации к нуждам сотрудников.
Индивидуально-психологические особенности также влияют на успешность адаптации. В большей степени среди личностных факторов на адаптацию влияет активность личности, немного меньше влияние настроения. Влияние самочувствия также проявляется, но в меньшей степени.
Таким образом, была подтверждена гипотеза: высокий уровень профессионально-личностной адаптации персонала обусловлен факторами рабочей среды, в равной мере важными как для специалистов, так и для рабочих.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что на основании его результатов возможна оптимизация системы адаптации персонала, повышение уровня адаптации сотрудников к профессиональной деятельности. Не всегда объективно удовлетворительные факторы рабочей среды могу являться таковыми и для сотрудников, поэтому не в меньшей степени важна именно субъективная удовлетворенность сотрудника факторами труда, созданными в организации, а это означает, что требуется индивидуальный подход в разработке личностного плана развития работника на предприятии, в разработке траектории его профессионального развития.
Теоретическая значимость исследования заключается в рассмотрении психологических проблем адаптации в социально-экономических условиях развития предприятия.
Возможны дальнейшие направления исследования: поскольку данное исследование проводилось в условиях одной организации, а именно на табачном предприятии, в дальнейшем возможна разработка системы адаптации персонала в зависимости от сферы деятельности организации (сферы услуг, торговли), соответственно с учетом организационных особенностей предприятий данных сфер.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абульханова-Славская, К.А. Жизненные перспективы личности / Психология личности и образ жизни / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Наука, 1987. - С. 137 - 145.
2. Адаптация к профессиональной деятельности / А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. // Физиология трудовой деятельности.- СПб.: Наука, 2003. - С. 209-277.
3. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксёнова // Справочник по управлению персоналом.- № 6.- 2004. - С. 10 - 19.
4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова. Т. 1. - М.: Педагогика, 1980. - 230 с.
5. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Вып. 2. - Л., 1967. - 345 с.
6. Антоненков Ю.Е. Адаптация персонала в организации: из опыта работы Калужского гарнизонного военного госпиталя / Ю.Е. Антоненков, В.А. Зозуль. - Калуга: Издательский педагогический центр «Гриф», 2004. - 80 с.
7. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности / Г.А. Балл. // Вопросы психологии. № 1. 1989.С. 92 - 100.
8. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. - М., 1988. - 268 с.
9. Братусь С.Б. К проблеме развития личности в зрелом возрасте / С.Б. Братусь. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. № 2. 1980.С. 3 - 13.
10. Быкова Л. Модель адаптации / Л. Быкова// Справочник по управлению персоналом. -№ 4.- 2008.- С. 32 - 36.
11. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни / М.В. Воланен. - М.: Наука, 1987. - С. 117 - 120.
12. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: адаптация персонала / Н. Володина. - М.: ООО «Бегин групп», 2006. - 142 с.
13. Володина Н. «Welcome! Тренинг», или добро пожаловать на работу / Н. Володина // Справочник по управлению персоналом. № 12. 2006.С. 52 - 56.
14. Галыгин В.Ф. Психологические исследования и охрана здоровья рабочих / В.Ф. Галыгин. // Психологический журнал. № 1. 1986.С. 55 - 62.
15. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина. // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2004.С. 70 - 79.
16. Грановская Р.М. Элементы практической психологии / Р.М. Грановская. - Л.: ЛГУ, 1984. - 391 с.
17. Дарвиш О.Б. Возрастная психология: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. Заведений / О.Б. Дарвиш. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 264 с.
18. Дмитриева М.А. Психологический анализ системы «человек - профессиональная среда»/ М.А. Дмитриева. // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 6. № 6.2000. С. 246 - 263.
19. Донцов А.И. Профессиональные представления сотрудников-психологов / А.И. Донцов, Г.М. Белокрылова. // Вопросы психологии. № 2.2009.С. 42 - 49.
20. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Жружилов. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - 242 с.
21. Емекеев А.А. Адаптация на предприятии: проблемы и решения / А.А. Емкеев. // Регионология. № 4. 2004.С. 171 - 180.
22. Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2005. - 336 с.
23. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации / В.П. Казначеев. - Новосибирск: Наука, 1980. - 192 с.
24. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации / Э. Кайдас. // Управление персоналом. 2005. № 23.С. 56 - 57.
25. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт / И.А. Климашин. // Справочник по управлению персоналом. № 10. 2001. С. 43 - 49.
26. Крайг Г. Психология развития / Г. Крайг, Д. Бокум. - СПб.: Питер, 2004. - 940 с.
27. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации / И.Р. Краснощеченко. - Калуга: КФ СЗАГС, 2003. - 97 с.
28. Кулагина И.Ю. Возрастная психология: полный жизненный цикл развития человека.: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. Заведений / И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий. - М.: Сфера, 2001. - 464 с.
29. Ливехуд Б. Кризисы жизни - развитие человека между детством и старостью / Б. Ливехуд. - Калуга: Духовное познание, 2004. - 221 с.
30. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии / Под ред. Л.И. Анцыферовой. - М.: Наука, 1978. - с. 156-172.
31. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2001. - 233с.
32. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на «выживание»/ Е. Майоров. // Управление персоналом. № 18. 2005.С. 52 - 56.
33. Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика / Ф.З. Меерсон. - М.: Наука, 1981. - 316 с.
34. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии) / А.А. Налчаджян. - Ер.: Изд-во АН АрмССР, 1988. - 263 с.
35. Никифоров Г.С. Психология здоровья / Г.С. Никифоров. - СПб.: Речь, 2002. - 256 с.
36. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Л.Л. Панченко. - Владивосток: Мор.гос. ун-т, 2006. - 35 с.
37. Пиняева С.Е. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости / С.Е. Пиняева, И.В. Андреев. // Вопросы психологии. № 2.2008.С. 3 - 10.
38. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. - 152 с.
39. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Деркача. - М.: Изд. дом «Красная площадь», 2006. - 400 с.
40. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 479 с.
41. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе / М. Рогачева.// ЖУК Журнал управление компанией. № 2. 2006.С. 28 - 30.
42. Самойлова В.А. Адаптация специалистов на предприятии и пути ее оптимизации: Дис. канд. психол. Наук / В.А. Самойлова. - Л., 1987. - 227 с.
43. Сапогова Е.Е. Психология развития человека: Учеб.пособие / Е.Е. Сапогова. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 460 с.
44. Селье, Г. Очерки об адаптационном синдроме / Г. Селье. - М.: Медгиз, 1960. - 254 с.
45. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия / В.Ф. Сержантов. - Л.: ЛГУ, 2000. - 359 с.
46. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи / Психология личности и образ жизни / П. Синисало. - М.: Наука, 1987. - С. 173 - 175.
47. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов / В.В. Смирнова. - СПб.: Питер, 2007. - 272 с.
48. Таранов Е.В. Адаптация молодого рабочего на предприятии // Проблемы психологии личности / Е.В. Таранов. - М.: Наука, 1982. - С. 83 - 88.
49. Тухбатуллина Н. Добро пожаловать в региональный филиал / Н. Тухбатуллина. // Справочник по управлению персоналом. № 3, 2007.
50. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
51. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект / А.В. Филиппов. - М.: Экономика, 2000. - 168 с.
52. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации / А.Р. Фонарев. // Вопросы психологии. № 2.2007.С. 88 - 93.
53. Хухлаева О.В. Психология развития: молодость, зрелость, старость: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / О.В. Хухлаева. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 208 с.
54. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - СПб.: Питер, 2007. - 607 с.
55. Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество / А.А. Чепик. // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.С. 78 - 89.
56. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности / И.Г. Чумарин. // Кадры предприятия. № 9. 2004. С. 35 - 41.
57. Шапкин С.А. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации / С.А. Шапкин, Л.Г. Дикая. // Психологический журнал. № 1.2006.С. 19 - 34.
58. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.
59. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон. - М.: Изд. группа «Прогресс», 2006. - 344 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Анкета «Оценка адаптации»
Уважаемый сотрудник!
Руководство ОАО «Филип Моррис Кубань» проводит исследование проблем профессионального становления специалиста. Просим Вас ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Опрос проводится анонимно, полученные результаты будут использоваться в обобщенном виде.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
Отдел по работе с персоналом
1. Укажите ваш: а) пол _____ б) возраст _____
2. Ваша специальность (по диплому) __________________
3. Стаж Вашей профессиональной деятельности вОАО «Филип Моррис Кубань»:
а) менее 0,5 года
б) от 0,5 года до 1 года
в) от 1 года до 3-х лет
г) свыше 3-х лет
4. При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:
а) организация располагается близко к дому
б) только здесь я смог устроиться по своей специальности
в) знал, что здесь хороший коллектив
г) устраивает заработная плата
д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать
е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру
ж) другое _______________________________________________
5. Через 2 года думаю, что я буду работать:
а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом
б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом
в) здесь же, в другой должности
г) в другой организации
6. Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего нравится то, что __________________________________________________________»
7. Завершите фразу: «В моей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что ___________________________________________________»
8. Как рано Вы начали подрабатывать/работать:
а) еще в школе
б) с первых курсов учебного заведения
в) на старших курсах учебного заведения
г) начал(а) искать работу уже после окончания учебного заведения
9. Представьте себе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта:
а) работа по Вашей специальности и можно приступать уже сейчас
б) работа по Вашей специальности с окладом в полтора раза больше, но требуется обучение. Обучение платное - 50% от стоимости платит за Вас организация, 50% платите Вы. По окончании обучения Вам необходимо будет сдать экзамен, и лишь по его результатам будет известно, займете ли Вы эту должность или нет.
Какой вариант Вы предпочтете (обведите выбранный Вами вариант)
10. С какими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается специалист________________________________________
11. С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своей работе_______________________________________________________________________________________________________________________________
12. В период адаптации на новом рабочем месте:
а) у меня был наставник, который помогал мне
б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник
в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась
г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал
13. Работа, которую я сейчас выполняю:
а) соответствует моему опыту и способностям
б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу
в) требует дополнительного опыта и знаний
14. Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?
а) да, у меня много новых идей
б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а)
в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить
15. За время работы у Вас завязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?
а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю
б) да, с несколькими сотрудниками
в) да, с одним человеком
г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами
д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться
16. Как выражается Ваше отношение к предприятию:
а) я горжусь тем, что здесь работаю
б) не всегда упоминаю, где я работаю
17. Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице (выберите только 1 вариант ответа):
а) от профессиональных способностей
б) от эффективности работы
в) преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год
г) от личной симпатии непосредственного руководителя
18. Как Вы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?
а) не устраивает заработная плата
б) пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства
в) напряженные отношения с коллегами
г) руководство неуважительно относится к сотрудникам
д) выполняемая работа не интересна сотруднику
е) не устраивает график работы
ж) нет возможности карьерного роста
з) другое, укажите, что именно _______________
19. Работа, которую я выполняю:
а) скучна и неинтересна
б) мало кому нужна
в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям
г) моя деятельность важна для организации
д) я горжусь тем, чем я занимаюсь
20. Какая форма оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?
а) сдельная
б) стабильный оклад и небольшая переменная часть (премия)
в) небольшой фиксированный оклад и значительная премиальная часть, которая полностью зависит от результатов Вашей работы
21. Как Вы обычно тратите свою заработную плату?
а) сразу трачу большую часть зарплаты на приобретение какой-нибудь вещи (предмета мебели, бытовую технику и т.д.)
б) составляю список необходимых на этот месяц расходов и стараюсь придерживаться его, а если остаются деньги, откладываю их
в) трачу не задумываясь, если не хватает до получки, занимаю у знакомых
г) открыл(а) счет в банке и с каждой получки откладываю часть зарплаты
22. Вам больше нравится:
а) работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды
б) работать индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе
23. Представьте себе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы:
а) гордитесь тем, что Вашу фотографию поместили на доску
б) конечно, Вам приятно, что Вашу фотографию поместили на доску, но Вы бы предпочли получить еще большую надбавку к зарплате
24. Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы:
а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность
б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность _____________________
(укажите какую)
в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность
г) затрудняюсь ответить
25. Вы считали бы, что достигли вершины своей карьеры, если бы занимали должность ______________________________________
26. Представьте себе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?
а) обустроил(а) быт, завел(а) семью и наслаждался (наслаждалась) отдыхом
б) реализовал(а) свой проект, над которым долго работал(а)
в) положил(а) бы в банк и жил(а) на проценты
г) другое___________________________________________
27. Как Вы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?
а) думаю нет, для начала нужно построить карьеру, встать на ноги, а уже потом обзаводиться семьей
б) думаю нет, прежде всего, нужно построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой
в) можно, если не рожать детей сразу после замужества, а сначала добиться успехов на работе
г) нет ничего невозможного
Ключ к обработке анкеты «Оценка адаптации»
|
Вопрос анкеты и варианты ответа |
Балл |
|
|
№ 5. «Через 2 года думаю, что я буду работать»: |
||
|
а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом |
1 |
|
|
б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом |
5 |
|
|
в) здесь же, в другой должности |
4 |
|
|
г) в другой организации |
0 |
|
|
№ 12. «В период адаптации на новом рабочем месте»: |
||
|
а) у меня был наставник, который помогал мне |
5 |
|
|
б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник |
1 |
|
|
в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась |
4 |
|
|
г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал |
0 |
|
|
№ 13. «Работа, которую я сейчас выполняю»: |
||
|
а) соответствует моему опыту и способностям |
5 |
|
|
б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу |
2 |
|
|
в) требует дополнительного опыта и знаний |
3 |
|
|
№ 14. «Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?» |
||
|
а) да, у меня много новых идей |
5 |
|
|
б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а) |
4 |
|
|
в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить |
1 |
|
|
№ 15. «Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?» |
||
|
а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю |
5 |
|
|
б) да, с несколькими сотрудниками |
4 |
|
|
в) да, с одним человеком |
1 |
|
|
г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами |
0 |
|
|
д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться |
0 |
|
|
№ 16. «Как выражается Ваше отношение к предприятию»: |
||
|
а) я горжусь тем, что здесь работаю |
5 |
|
|
б) не всегда упоминаю, где я работаю |
1 |
|
|
в) нейтральное |
4 |
|
|
№ 19. «Работа, которую я выполняю»: |
||
|
а) скучна и неинтересна |
0 |
|
|
б) мало кому нужна |
0 |
|
|
в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям |
2 |
|
|
г) моя деятельность важна для организации |
4 |
|
|
д) я горжусь тем, чем я занимаюсь |
4 |
|
|
№ 24. «Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы»: |
||
|
а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность |
5 |
|
|
б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность |
2 |
|
|
в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность |
0 |
|
|
г) затрудняюсь ответить |
3 |
Обработка результатов блока № 2 заключается в следующем: каждому варианту ответа на входящие в блок вопросы присваивается определенное значение в баллах, далее баллы суммируются по каждому испытуемому, и исследователь получает числовое значение, которое свидетельствует об уровне адаптации на предприятии. Максимальное количество баллов, которое может набрать испытуемый по всем вопросам, отнесенным к блоку адаптации - 39, минимальное - 4.
Ответы на вопросы блока № 3 позволяют судить об удовлетворении доминирующих потребностей, как базовых, так и потребностей более высоких уровней.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Методика «Карта оценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова)
Оцените Вашу удовлетворенность приведенными ниже аспектами в Вашей организации по 5-ти балльной шкале, где
5 баллов - полностью удовлетворен;
4 балла - в целом удовлетворен;
3 балла - в среднем удовлетворен;
2 балла - пожалуй, не удовлетворен;
1 балл - совсем не удовлетворен.
|
Отметьте, насколько вас удовлетворяют перечисленные аспекты |
Баллы |
|
|
Организация и факторы рабочей среды |
||
|
Содержание труда (выполняемая работа) |
||
|
Степень вашего участия в принятии решений |
||
|
Заработная плата |
||
|
Распределение премий |
||
|
Отношения в коллективе |
||
|
Отношения с руководителем |
||
|
Стиль и методы работы руководителя |
||
|
Возможность влиять на дела коллектива |
||
|
Отношение администрации к нуждам сотрудников |
||
|
Перспективы роста |
||
|
Перспективы повышения квалификации |
||
|
Объективность оценки вашей работы руководителем |
Оцените по 10-ти балльной шкале Вашу общую удовлетворенность профессиональной деятельностью
|
10 |
9 |
8 |
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
Полностью удовлетворен / Совершенно неудовлетворен
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Типовая карта методики САН
Фамилия, инициалы_______________________________
Пол____ Возраст_____
Дата_________________________
Время____________
|
1 |
Самочувствие хорошее |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Самочувствие плохое |
|
|
2 |
Чувствую себя сильным |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Чувствую себя слабым |
|
|
3 |
Пассивный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Активный |
|
|
4 |
Малоподвижный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Подвижный |
|
|
5 |
Веселый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Грустный |
|
|
6 |
Хорошее настроение |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Плохое настроение |
|
|
7 |
Работоспособный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Разбитый |
|
|
8 |
Полный сил |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Обессиленный |
|
|
9 |
Медлительный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Быстрый |
|
|
10 |
Бездеятельный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Деятельный |
|
|
11 |
Счастливый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Несчастный |
|
|
12 |
Жизнерадостный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Мрачный |
|
|
13 |
Напряженный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Расслабленный |
|
|
14 |
Здоровый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Больной |
|
|
15 |
Безучастный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Увлеченный |
|
|
16 |
Равнодушный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Взволнованный |
|
|
17 |
Восторженный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Унылый |
|
|
18 |
Радостный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Печальный |
|
|
19 |
Отдохнувший |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Усталый |
|
|
20 |
Свежий |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Изнуренный |
|
|
21 |
Сонливый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Возбужденный |
|
|
22 |
Желание отдохнуть |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Желание работать |
|
|
23 |
Спокойный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Озабоченный |
|
|
24 |
Оптимистичный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Пессимистичный |
|
|
25 |
Выносливый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Утомленный |
|
|
26 |
Бодрый |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Вялый |
|
|
27 |
Соображать трудно |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Соображать легко |
|
|
28 |
Рассеянный |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Внимательный |
|
|
29 |
Полный надежд |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Разочарованный |
|
|
30 |
Довольный |
Подобные документы
Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
дипломная работа [2,2 M], добавлен 26.06.2014Сущность понятия "трудовая адаптация", ее содержание и структура, функции и основные задачи. Критерии и определяющие ее факторы. Исследование процесса адаптации персонала к специфике трудовой организации, мероприятия по преодолению данных проблем.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 26.09.2011Изучение сущности профессиональной адаптации, под которой понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии. Психологическое сопровождение сотрудника на стадии профессионализма.
отчет по практике [31,6 K], добавлен 15.11.2010Воздействие факторов внешней среды на результаты производственно-коммерческой и финансовой деятельности. Исследование существующих проблем и механизмов адаптации предприятий к условиям внешней среды. Современный менеджмент. Организационная культура.
реферат [23,7 K], добавлен 04.06.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 25.05.2014Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом. Классификация адаптации: по отношениям "субъект- объект"; по воздействию на работника; по уровню; по направлениям. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации.
курсовая работа [266,4 K], добавлен 05.05.2009
