Все это, возможно, проистекает из недостаточной иерархической структурированности мотивационной сферы личности. Действительно, в теории управления известно, что плоские управляющие структуры неэффективны для работы со сложными системами. С возрастом этот тип МП встречается реже [10].

Рисунок 16. Уплощенный мотивационный профиль

Смешанные мотивационные профили.

Встречаются рисунки МП, не укладывающиеся в один конкретный тип, а принадлежащие по своим критериям одновременно к двум типам МП. Это случается, когда “экспрессивный “ или “импульсивный” профиль накладывается на прогрессивный или регрессивный. В этих случаях возникают смешанные мотивационные профили:

1. Прогрессивно-кспрессивный,

2. Прогрессивно-импульсивный,

3. Регрессивно-экспрессивный,

4. Регрессивно-импульсивный.

В смешанных мотивационных профилях совмещаются характеристики составляющих их простых типов (Рис. 17) [10].

Рисунок.17. Примеры различных мотивационных профилей

Раздел III. Изучение особенностей трудового мотивационного профиля среднего медицинского персонала

После обработки и анализа собранного материала получены следующие результаты.

Наиболее часто, среди опрошенных, встречался уплощенный тип (рис.18) мотивационного профиля (47%).

Рисунок 18. Уплощенный мотивационный профиль

В этом типе отражается недостаточная дифференцированность мотивационной иерархии личности или ее полное отсутствие. Все основные мотивы в этой структуре практически равноценны, рядоположны для субъекта, что создает большую энтропию, неопределенность в их реализации для субъекта. Такие люди зачастую безынициативны, не достаточно самостоятельны, проявляют узость и односторонность интересов. При этом если профильная линия находится достаточно высоко, это говорит о «мотивационной всеядности» - субъект любит все, хочет всего. Если профильная линия располагается низко, это говорит о мотивационном равнодушии - субъект ничего не любит, ни к чему не стремится. В любом случаи, лица с этим МП легко подвержены воздействию простейших мотивационных систем. Поэтому для них вполне подходит использовать в качестве стимула улучшающего качество работы - деньги. Люди с таким типом МП стремятся к удовлетворение в первую очередь физиологических потребностей. Из-за низкого уровня потребностей такие работники становятся хорошими исполнителями, преуспевают в своей сфере деятельности и могут претендовать на руководящие должности. Заняв определенную руководящую должность, неплохо справляются со своими задачами, но в теории управления известно, что плоские управляющие структуры неэффективны для работы со сложными системами.

На втором месте по частоте встречаемости (28%) стоит регрессивно-экспрессивный тип (рис. 19)

Рисунок 19. Регрессивно-экспрессивный мотивационный профиль

Этот тип характеризуется превышением общего уровня потребительных мотивов над производительными, развивающими. Это потребительно-ориентированная личность - субъект, стремящийся к удовольствиям, сибаритству, склонный к лени, эгоистичный, равнодушный к общественным интересам. Несмотря на то, что такие люди не склонны к активным действиям, они хотят занимать высокое положение в обществе и на работе. Они «плывут» по течению, выполняют не обременяющую работу и, в конце концов, зарекомендовав себя, как хороший стабильный работник, начинают подниматься по карьерной лестнице. Не редко выбиваются в руководящий состав. Достигнув определенного уровня и удовлетворив свои амбиции, останавливаются на достигнутом. В занимаемой должности не проявляют инициативы, не прилагают усилий к развитию вверенного ему подразделения. Руководство сводиться к осуществлению контролирующих функций. Помимо того, что подобные руководители не стремятся к повышению собственного уровня, они препятствуют инициативам подчиненных.

Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль (рис.20) встречается у 13% респондентов.

Рис.20. Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль

Присущая регрессивному типу склонность к равнодушию к общественным интересам, эгоизму и превышением общего уровня потребительных мотивов над развивающими в сочетании с недостаточной гибкостью в поведенческих реакциях, снисхождением к своим слабостям и эмоциональной неуравновешенностью, характерных для импульсивного типа, делает существование таких людей в коллективе весьма проблематичным. Несмотря на высокие амбиции присущие таким работникам сложно реализовать себя.

Прогрессивно-экспрессивный тип мотивационного профиля (рис.21) встречается у каждого 10 респондента.

Рисунок 21. Прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль

Такие люди не испытывают чувства не определенности в своих побуждениях, а пытаются реализовать их в целом. Это связано с успешностью рабочей и учебной активности. Этот тип характерен для личности с социально направленной позицией, что включается в представление о созидательной, производительной направленности личности. Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, хорошим контролем над эмоциями; для них характерно стремление к оригинальности, лидерству. Данная категория отличается высоким уровнем притязаний и упорством в достижении выбранных целей. В работе такие люди проявляют себя как хорошие организаторы, они зачастую становятся неформальными лидерами в группе, «генераторами» идей и сами же являются их воплотителями. Показывают не заурядные способности к управлению. Несмотря на их эксцентричность, остаются рассудительными и объективными в вопросах касающихся работы. Стремление продвигаться по карьерной лестнице побуждает таких людей к постоянному самосовершенствованию, постоянному повышению уровня образованности. Для них не существует предела ни в карьере, ни в образовании.

Прогрессивно-импульсивный тип мотивационного профиля (рис.22), составил 2% от всех опрошенных респондентов.

Рисунок 22. Прогрессивно-импульсивный мотивационный профиль

Этот профиль отличается тем, что в нем присутствует определенная конфронтация между мотивами, составляющими мотивационный профиль, так как число предпочитаемых и игнорируемых шкал в этом случае примерно равно. Это может вести к их конфликту, борьбе, общей дисгармонии мотивационной сферы в целом. Такие люди инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. Такие люди целеустремленны, амбициозны и направлены на достижение успеха, но из-за нечеткого видения цели или постановки перед собой нескольких неоднородных целей, для достижения положительных результатов человек затрачивает намного больше усилий и времени, чем предполагалось.

Помимо построения мотивационного профиля, мы провели анализ мотивационных шкал.

Каждая шкала была разделена на 3 группы:

1. высокий уровень потребности (9 - 12 баллов),

2. средний уровень потребности (5 - 8 баллов),

3. низкий уровень потребности (0 - 4 баллов).

При изучении мотивационных шкал нами были установлены определенные различия между идеальными и реальными показателями.

По шкале «мотивация поддержания жизнеобеспечения» (рис.23) в разделе реальных показателей преобладал низкий уровень оценки (59%), в то время как в идеальном ведущим являлся средний (48%). Особо стоит отметить, что отмечается снижение доли высоких оценок с 22 % до 3%.

По шкалам «Мотивы комфорта и безопасности» (рис. 24) и «статусно - престижная мотивация» (рис. 25) наблюдается аналогичная картина шкале «мотивация поддержания жизнеобеспечения»

Из этого следует, что в группе поддерживающих мотивов, в разрезе реальных показателей преобладает низкий уровень потребности, а в разрезе идеальных показателей лидирующие позиции занимает средний уровень и значительно (в 6 - 8 раз) увеличивается высокий уровень.

По шкале «мотивация общения» (рис. 26), как в разделе реальных, так и в разделе идеальных показателей преобладает средний уровень потребности. А высокий уровень потребности достаточно высок и примерно одинаков (14% - 16%)

По шкалам «мотивация общей активности» (рис. 27) и «мотивация творческой активности» (рис. 28) наблюдается преобладание низкого уровня мотивации в разделе реальных показателей 51% и 58% соответственно. В то время как в разделе идеальных показателей ведущим являлся средний уровень 58% - «мотивация общей активности» и 53% - «мотивация творческой активности». Стоит отметить, что по шкале «мотивация общей активности» доля высокого уровня остается неизменна. А по шкале «мотивация творческой активности» отмечается значительный рост высокого уровня потребности.

При анализе шкалы «мотивация принести общественную пользу» (рис. 29) как в разрезе реальных, так и идеальных показателей средний уровень потребности занимает лидирующую позицию 51% - 52%, а высокий уровень потребности увеличивается с 9% (реальные) до 22% (идеальные).



Рис. 23. Мотивация поддержания жизнеобеспечения

Рис. 24. Мотивы комфорта и безопасности



Рис. 25. Статусно - престижная мотивация



Рис. 26 Мотивация общения

Рис. 27. Мотивация общей активности



Рис 28. Мотивация принести общественную пользу

По результатам проведенного анализа типов мотивационного профиля и мотивационных шкал, нами был построена усредненная модель мотивационного профиля среднего медицинского персонала ККДБ (рис.30). Данная модель соответствует параметрам уплощенного мотивационного профиля.



Рисунок. 30. Усредненная модель мотивационного профиля (уплощенный)

Подводя итог изучению оценки трудовой мотивации среднего медицинского персонала в КГУЗ ККДБ стоит отметить, что практически по всем позициям мотивационных шкал, за исключением шкал «Мотивация общения» и «Мотивация принести общественную пользу», в разрезе реальных мотивов преобладает низкий уровень потребностей. Тогда, как идеальные мотивы находятся на уровне средних показателей и внушительную долю занимает высокий уровень потребностей.

По шкалам «Мотивация общения» и «Мотивация принести общественную пользу» в разрезе идеальные и реальные мотивы прослеживаются высокие показатели потребностей. Это связано со спецификой работы. Коллективы среднего медицинского персонала многочисленны, что неизбежно ведет к постоянному общению между собой, с больными и их родственниками. Показатели шкалы «Мотивация принести общественную пользу» высоки из-за того, что сама по себе профессия несет в себе, как неотъемлемую часть, заботу и помощь пациентам. А это влечет и получение ответной благодарности со стороны пациентов и их родственников.

Все ваше сказанное позволяет сделать вывод о том, что в данном лечебном учреждении отсутствует четко сформированная система мотивации среднего медицинского персонала. А это в свою очередь может сказаться на результатах качества оказания медицинской помощи со стороны этой группы работников. С другой стороны можно говорить о том, что достаточно высокий уровень оказания помощи со стороны средних медработников обусловлен высоким уровнем самомотивации («мотивация принести общественную пользу»).

Раздел IV. Модель системы мотивации медицинского персонала крупной многопрофильной больницы

Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс.

В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах.

Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.

Лица заинтересованные в разработке такой системы могут находится как в самой организации, так и за ее пределами (табл. 3).

Таблица 3 - Заинтересованные стороны в разработке системы мотивации персонала медицинского учреждения и их интересы

Заинтересованные стороны	Интересы
	Прямые	Косвенные
Персонал	Высокое денежное вознаграждение. Построение карьеры.	Хороший коллектив. Интересная работа.
Руководство ЛПУ	Заставить работать эффективнее, с большей отдачей. Удержание ценных сотрудников.	Снижение жалоб со стороны пациентов
Пациенты	Получить квалифицированную помощь и уход.	Улучшение здоровья
Родственники пациентов	Быть уверенными в качестве оказываемой медицинской помощи родным и близким.	Хорошее здоровье детей
Родственники персонала	Снижение напряженности в общении с родными	Быть уверенными в завтрашнем дне.
Администрации различных уровней	Повысить показатели работы учреждения (отрасли).	Получить дополнительное финансирование региональной отрасли.
Производители товаров аппаратуры медицинского назначения	Заработать как можно больше денег.	Получать новые контракты на поставку медикаментов и медицинского оборудования.

Говоря о построении системы мотивации персонала медицинского учреждения необходимо учитывать различные факторы, которые могут влиять на медицинское учреждение, - внешнее и внутренне окружение.

Необходимость разработки системы мотивации медицинского персонала обусловлена необходимостью оказания качественной медицинской помощи, снижения текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности населения, оказываемыми услугами, повышению благосостояния работников учреждения (рис. 31).

Вход	Преобразование	Выход
Текучесть медицинских кадров	Разработка и внедрение системы мотивации среднего медицинского персонала ККДБ	Стабилизация коллектива
Жалобы со стороны пациентов и их родственников на качество оказываемых услуг		Повышение качества медицинской помощи Рост удовлетворенности населения, оказываемыми услугами
Недостаточный уровень благосостояния медицинских работников		Повышение благосостояния работников учреждения
Неудовлетворенность персоналом своей работой		Заинтересованность в результатах своей работы

Рисунок 31. Модель входов и выходов

При разработке мотивационной системы необходимо акцентировать внимание на том, что в данном учреждении не развита корпоративная культура. Данный факт, влияет на выбор основного метода мотивации, материальной или не материальной. Практика показала, что разработка не материальных методов мотивации не целесообразна, для учреждений с не развитой корпоративной культурой. Также необходимо принять во внимание, что в результате исследования мотивационного профиля, на первой позиции стоит уплощенный мотивационный профиль. Лица с этим МП легко подвержены воздействию простейших мотивационных систем. Поэтому для них вполне подходит использовать в качестве стимула улучшающего качество работы «метод кнута и пряника» (похвала, порицание деньги).

Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации среднего медицинского персонала мы предлагаем использовать следующую трехэтапную модель.

Первый этап. Идентификация личного интереса сотрудника и интереса ЛПУ

Интерес сотрудника	Интерес ЛПУ
· Высокое денежное вознаграждение · Хороший коллектив · Интересная работа · Построение карьеры	· Заставить работать эффективнее, с большей отдачей · Удержание ценных сотрудников

Второй этап. Соотнесение личного интереса сотрудника и интереса ЛПУ, выяснение степени их корреляции.

На этом этапе проводится изучение мотивационного профиля работника.

Третий этап. Поиск и выработка формы реализации этих процессов, понятной для работников и эффективной для ЛПУ.

Мотивы деятельности (интерес) сотрудника	Соответствующие им формы реализации
Достижение успеха	Ориентация на результат	Получение вознаграждение за труд	§ Материальное вознаграждение § Повышение в должности
		Получение морального удовлетворения	§ Грамоты, доски почета, благодарности § Обучение сотрудника, приобретение новых навыков и умении § Постановка новых интересных задач
	Значимость содержания/удовлетворенность самим процессом деятельности	§ Позитивный морально - психологический климат в коллективе § Корпоративная культура § Репутация компании § Наличие свободного времени
Избегание неудачи и наказания	§ Выговор § Увольнение § Лишение стимулирующих надбавок

Реализация данной системы мотивации требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям.

Заключение

В последнее время одним из проблемных вопросов здравоохранения является вопрос о качестве оказания медицинской помощи населению. На качество работы, на ее результат влияют различные факторы, среди которых финансовая составляющая может иметь не главенствующую роль. А неправильно подобранный стимулирующий фактор может наоборот оказать отрицательное воздействие на результаты труда. Поэтому важным является изучение мотивационного профиля работников.

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы трактуют этот термин по-своему. Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин «Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта.

Исследование трудовой мотивации среднего медицинского персонала проводилось на базе Краевого государственного учреждения здравоохранения Красноярская краевая детская больница (ККДБ). В коллективе учреждения трудятся около 138 врачей, 10 из которых, имеют ученую степень кандидата медицинских наук, 290 медицинских сестер.

В ходе исследования нами было опрошено 100 средних медработников КГУЗ ККДБ в возрасте от 19 до 65. Средний возраст опрошенных составил 28,5 года. Среди респондентов преобладали лица женского пола (86%). Доля мужчин составила 14%. Семейное положение: замужем (женат) - 34%; не замужем (холост) - 66%. Стаж работы в здравоохранении составил от 1 до 43 лет, средний стаж работы - 7,5 года.

Эти показатели соответствуют средним по учреждению. Таким образом, исследуемая совокупность является репрезентативной, а результаты исследования могут быть расценены как достоверные.

В данной работе мы использовали методику В.Э. Мильмана, так как она разработана отечественным автором с учетом особенных качеств нашего населения, менталитета, образа жизни и особенностей организации труда. Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Причем мотивационный профиль личности рассчитывается отдельно как для трудовой деятельности, так и для общежитейской (не связанной с работой). Кроме того, построенные профили позволяют различать реальную (текущую) ситуацию и идеальную (потенциал, заложенный в человеке). Выделено 5 основных типов мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, экспрессивный, импульсивный, уплощенный.

Встречаются рисунки МП, не укладывающиеся в один конкретный тип, а принадлежащие по своим критериям одновременно к двум типам МП. Это случается, когда «экспрессивный» или «импульсивный» профиль накладывается на прогрессивный или регрессивный. В этих случаях возникают смешанные мотивационные профили: прогрессивно-экспрессивный, прогрессивно-импульсивный, регрессивно-экспрессивный, регрессивно-импульсивный. В смешанных мотивационных профилях совмещаются характеристики составляющих их простых типов.

После обработки и анализа собранного материала получены следующие результаты.

Наиболее часто, среди опрошенных встречался «уплощенный» тип мотивационного профиля (47%). На втором месте по частоте встречаемости стоит регрессивно-экспрессивный тип (28%). Регрессивно-импульсивный мотивационный профиль встречается у 13% респондентов. Прогрессивно-экспрессивный тип мотивационного профиля встречается у каждого 10 респондента. Прогрессивно-импульсивный тип мотивационного профиля, составил 2% от всех опрошенных респондентов.

Помимо построения мотивационного профиля, мы провели анализ мотивационных шкал.

Каждая шкала была разделена на 3 группы:

1. высокий уровень потребности (9 - 12 баллов),

2. средний уровень потребности (5 - 8 баллов),

3. низкий уровень потребности (0 - 4 баллов).

Подводя итог изучению оценки трудовой мотивации среднего медицинского персонала в КГБУЗ ККДБ стоит отметить, что практически по всем позициям мотивационных шкал, за исключением шкал «мотивация общения» и «мотивация принести общественную пользу», в разрезе реальных мотивов преобладает низкий уровень потребностей. Тогда, как идеальные мотивы находятся на уровне средних показателей и внушительную долю занимает высокий уровень потребностей.

По шкалам «мотивация общения» и «мотивация принести общественную пользу» в разрезе идеальные и реальные мотивы прослеживаются высокие показатели потребностей. Это связано со спецификой работы. Коллективы среднего медицинского персонала многочисленны, что неизбежно ведет к постоянному общению между собой, с больными и их родственниками. Показатели шкалы «мотивация принести общественную пользу» высоки из-за того, что сама по себе профессия несет в себе, как неотъемлемую часть, заботу и помощь пациентам. А это влечет и получение ответной благодарности со стороны пациентов и их родственников.

Все ваше сказанное позволяет сделать вывод о том, что в данном лечебном учреждении отсутствует система мотивации среднего медицинского персонала. А это в свою очередь может сказаться на результатах качества оказания медицинской помощи со стороны этой группы работников. С другой стороны можно говорить о том, что достаточно высокий уровень оказания помощи со стороны средних медработников обусловлен высоким уровнем самомотивации («мотивация принести общественную пользу»).

Рассматривая работников любой организации с позиций современного менеджмента, необходимо смотреть на них не как на источник проблем, а как на важный ресурс. В условиях ограниченности ресурсов перед любым руководителем стоит задача в предоставлении качественных услуг при наименьших затратах. Помочь решить эту задачу должна эффективная система мотивации персонала, которая должна включать в себя как материальные, так и не материальные стимулы.

Необходимость разработки системы мотивации медицинского персонала обусловлена необходимостью оказания качественной медицинской помощи, снижения текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности населения, оказываемыми услугами, повышению благосостояния работников учреждения.

При разработке мотивационной системы необходимо акцентировать внимание на том, что в данном учреждении не развита корпоративная культура. Данный факт, влияет на выбор основного метода мотивации, материальной или не материальной. Практика показала, что разработка не материальных методов мотивации не целесообразна, для учреждений с не развитой корпоративной культурой. Также необходимо принять во внимание, что в результате исследования мотивационного профиля, на первой позиции стоит уплощенный мотивационный профиль. Лица с этим МП легко подвержены воздействию простейших мотивационных систем. Поэтому для них вполне подходит использовать в качестве стимула улучшающего качество работы «метод кнута и пряника» (похвала, порицание деньги).

Исходя из выше сказанного, при построении системы мотивации среднего медицинского персонала мы предлагаем использовать трехэтапную модель, реализация которой требует использования принципов обратной связи, когда на каждом этапе проводится анализ его внедрения и оценивается соответствие полученных результатов поставленным целям. Внедрение этой модели должно привести к повышению качества медицинского обслуживания пациентов, снижению текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности результатами своего труда медицинскими работниками, росту их благосостояния.

медицинский персонал мотивация

Выводы

1. Среди среднего медицинского персонала, работающего в ККДБ определены 5 типов мотивационных профилей: уплощенный, прогрессивно-экспрессивный, прогрессивно-импульсивный, регрессивно-экспрессивный, регрессивно-импульсивный.

2. Наиболее часто встречаются работники с уплощенным мотивационным профилем (48%), для которых подходит использование простейших мотивационных систем.

3. Каждый 10 работник имеет прогрессивно-экспрессивный мотивационный профиль. Такие работники должны быть использованы администрацией больницы для поиска и реализации новых идей, резерва на руководящие должности.

4. В данном лечебном учреждении отсутствует четко сформированная система мотивации среднего медицинского персонала, а это в свою очередь может сказаться на результатах качества оказания медицинской помощи со стороны этой группы работников.

5. Достаточно высокий уровень оказания помощи со стороны средних медработников, по нашему мнению, обусловлен в первую очередь высоким уровнем самомотивации, проявляемой в «Мотивация принести общественную пользу».

6. Внедрение предложенной трехэтапной модели системы мотивации среднего медицинского персонала должна способствовать повышению качества оказания медицинской помощи, снижению текучести медицинских кадров, росту удовлетворенности населения, оказываемыми услугами, повышению благосостояния работников учреждения.

Предложения

1. Внедрить в лечебном учреждении методику изучения мотивационного профиля персонала.

2. Разработать, на основании предложенной нами модели, систему мотивации среднего медицинского персонала.

3. Для достижения положительных результатов, связанных с разработкой и внедрением системы мотивации, рекомендуется разработка адекватной системы оценки качества труда персонала.

4. Проводить изучение мотивационных профилей по методике В.Э. Мильмана при поступлении на работу, а так же для оценки результатов внедрения системы мотивации.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.

2. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: изд. «Триада», 1996. - 284 с.

4. Дроздова Г.Ю., «Главная медицинская сестра» №1, 2007.

5. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке / Пер. с англ. - М.: Диалектика, Вильямс. - 2000. - 272 с.

6. Глоссарий по политической психологии. - М.: РУДН, 2003. -.104 с.

7. Изюмова И.В., «Главная медицинская сестра» №5, 2004.

8. Кокорев В.П., «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997. - 101 с.

9. Курбатова М. Магура М., Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. - 656 с.

10. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности - «Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции», М. МГУ, 1990. - 160 с.

11. Модестов А.А., Пац Ю.С., Лихоузова Н.И., Максимова С.И. Менеджмент в сестринском деле. Учебное пособие для студентов ВСО. - Красноярск. Изд-во «Кларетианум», 2004г. - С. 70-86.

12. Милорадова Н.Г., Ишков А.Д. Эффективность обучения менеджеров: личностные факторы мотивации Система обеспечения качества в дистанционном образовании Научные редакторы: Голубкин В.Н., Чернявская А.Г., Щенников С.А. - МИМ ЛИНК, 2007.- С. 105 - 113

13. Мескона М.Х. Основы менеджмента 3-е издание. - М: Вильямс, 2007 г.- С. 672

14. Майерс Д. Психология. - Минск: Попурри, 2001. - С. 848.

15. Петров В. В. Учебное пособие для студентов специальностей «Менеджмент организации», «Управление персоналом», экономических специальностей, слушателей программ повышения квалификации. - Москва. Издательство «Равновесие» , 2005.

16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

17. Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В.Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.

18. Сербинский Б.Ю., Самыгин СМ. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: Приор, 1999. - 432 с.

19. Тейлор Фредерик Уинслоу, Принципы научного менеджмента./ Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. -. 104 с.

20. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ.

21. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - 375 с.

22. Павел Горбачев, газета «Работа сегодня», 2008.

Приложение

Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман) (вариант для взрослых)

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

a. «Время - деньги». Нужно стремиться их больше зарабатывать.

b. «Главное - здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы.

c. Свободное время нужно проводить с друзьями.

d. Свободное время надо отдавать семье.

e. Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.

f. Нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.

g. Нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.

h. Нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

a. Работа - это вынужденная жизненная необходимость.

b. Главное - не допускать конфликтов.

c. Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.

d. Нужно активно стремится к служебному продвижению.

e. Главное - завоевать авторитет и признание.

f. Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле.

g. В своей работе всегда надо найти интересное, что может увлечь.

h. Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.

3. Среди моих дел в свободное время большое место занимают следующие дела:

a. Текущие, домашние.

b. Отдых, развлечения.

c. Встречи с друзьями.

d. Общественные дела.

e. Занятия с детьми.

f. Учеба, чтение необходимой для работы литературы.

g. Хобби.

h. Подрабатывание денег.

4. Среди моих рабочих дел много места занимают:

a. Деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.).

b. Личное общение (на темы, не связанные с работой).

c. Общественная работа.

d. Учеба, получение новой информации, повышение квалификации.

e. Работа творческого характера.

f. Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная).

g. Работа, связанная с ответственностью перед другими.

h. Свободное время, перекуры, отдых.

5. Если бы мне добавили выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:

a. Заниматься текущими домашними делами.

b. Отдыхать.

c. Развлекаться.

d. Заниматься общественной работой.

e. Заниматься учебой, получением новых знаний.

f. Заниматься творческой работой.

g. Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.

h. Делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:

a. Тем, что составляет мои основные обязанности.

b. Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения).

c. Личным общением (разговорами, не связанными с работой).

d. Общественной работой.

e. Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации.

f. Творческой работой.

g. Работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность.

h. Работой, за которую можно больше получить.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

a. Где что можно купить, как хорошо провести время.

b. Про общих знакомых.

c. О том, что вижу и слышу вокруг.

d. Как добиться успеха в жизни.

e. О работе.

f. О своих увлечениях

g. О своих успехах и планах.

h. О жизни, книгах, кинофильмах, политике.

8. Моя работа дает мне прежде всего:

a. Достаточные материальные средства для жизни.

b. Общение с людьми, дружеские отношения.

c. Авторитет и уважение окружающих.

d. Интересные встречи и беседы.

e. Удовлетворение от работы.

f. Чувство своей полезности.

g. Возможность повышать свой профессиональный уровень.

h. Возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

a. Уютно, хорошие развлечения.

b. Можно обсудить волнующие тебя рабочие темы.

c. Тебя уважают, считают авторитетом.

d. Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи.

e. Можно приобрести новых друзей.

f. Бывают известные заслуженные люди.

g. Все связаны общим делом.

h. Можно проявить и развить свои способности.

10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

a. С которыми можно поговорить на разные темы.

b. Которым мог бы передавать свой опыт и знания.

c. С которыми можно больше заработать.

d. Которые имеют авторитет и вес на работе.

e. Которые могут научить чему-нибудь полезному.

f. Которые заставляют тебя становиться активнее на работе.

g. Которые имеют много знаний и интересных идей.

h. Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

a. Материальное благополучие.

b. Возможность интересно развлекаться.

c. Хорошие условия жизни.

d. Хорошую семью.

e. Достаточно возможностей интересно проводить время в обществе.

f. Уважение, признание и благодарность других.

g. Чувство полезности для других.

h. Создание чего-то ценного, полезного.

12. Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:

a. Хорошую зарплату, другие материальные блага.

b. Хорошие условия для работы.

c. Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.

d. Определенные творческие достижения.

e. Хорошую должность.

f. Самостоятельность и независимость.

g. Авторитет и уважение коллег.

h. Достаточно высокий профессиональный уровень.

13. Больше всего мне нравится, когда:

a. Не нужно думать о насущных заботах.

b. Есть комфортное, приятное окружение.

c. Кругом оживление, веселая суета.

d. Предстоит провести время в веселом обществе.

e. Испытываю чувство соревнования, поиска.

f. Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.

g. Погружен в свою работу.

h. Включен в совместную работу с другими.

14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу:

a. Я расстраиваюсь и долго переживаю.

b. Стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное.

c. Теряюсь, не знаю что делать, злюсь на себя.

d. Злюсь на то, что мне помешало.

e. Стараюсь оставаться спокойным, и обычно мне это удается.

f. Пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло.

g. Стараюсь понять, в чем я сам был виноват.

h. Стараюсь понять причины неудачи и поправить положение.

Протокол к вопроснику

Ф.и.о.		Должность
Пол	м	ж	Отделение
Категория		Семейное положение
Возраст		Стаж работы(лет)
КДБ
№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
a
b
c
d
e
f
g
h

Размещено на Allbest.ru