Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями.

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника на данном предприятии и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

от 5 до 8 лет - 80% заработка;

от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ,

лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу -в течение 2 недель со дня перевода,

при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

Статья 136 ТК РФ устанавливает: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором".

Данная норма не предполагает двусмысленного прочтения, и нет способов "обойти" ее, поскольку ни заявление работника с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц, ни установление подобного положения во внутренних нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда) не будут иметь юридической силы. Более того, именно в этих документах работодатель должен закрепить, что заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц, например, 5-го и 20-го числа каждого месяца.

И в том случае, если условия о выплате заработной платы реже чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Следует отметить, что конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или непосредственно трудовым договором.

Выводы

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы:

· тарифная система оплаты труда;

· бестарифная система оплаты труда;

· смешанные системы оплаты труда;

· бонусная.

В процессе системы оплаты труда на предприятии, начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Государственное регулирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Прежде всего следует отметить, что действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Какую систему оплаты труда принять, выбрать - решает само предприятие. Исходит оно при этом из того, какие "узкие места" имеются на производстве, насколько применяемый труд поддается нормированию, контролю, что поощрять - количество или качество продукции и т.п.

Система премирования может дополнять и сдельную, и повременную систему оплаты труда. Премии могут быть обусловлены системой оплаты труда, могут быть и не обусловлены этим. Предприятия сами решают все вопросы, относящиеся к правовому регулированию и организации премирования.

Гарантийные выплаты и доплаты имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством, а компенсационные выплаты - возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики. Поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная система оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

2. Организационно-экономическая характеристика ООО ПФ «Лель»

2.1 Технико-организационная характеристика предприятия

ООО ПФ «Лель» входит в состав предприятий легкой промышленности.

В Кировской области существуют две обувные фабрики, основанные еще до революции 1917 года: в п. Вахруши и в п. Коминтерновский.

С 1854 года в д. Малозавалихинская (теперь п. Вахруши) предпринимателем Тимофеем Петровичем Вахрушевым и его четырьмя сыновьями: Илья, Парфен, Иван и Федор было организовано производство кож. В 1905 году правнук Тимофея Парфеновича - Петр Александрович построил обувную фабрику с годовым производством 25 тыс пар сапог. В 1913 году производство давало до 88 тысяч крупных кож и до 220 тысяч пар сапог в год. В 1919 году предприятие было национализировано и названо «Кожевенно-обувной комбинат имени Ленина». Сегодня это предприятие ООО «Союз Вахрушевских Предприятий».

Предприятие «Баско» (п. Коминтерновский) является правопреемником кожевенно-обувного объединения им. Коминтерна и ведет свою историю от небольшого кожевенного завода, построенного российским предпринимателем Иваном Долгушиным в 1839 году.

В начале 90-х годов фабрики, занимающиеся производством обуви, претерпели большой упадок в связи с массовым экспортом аналогичной продукции из-за рубежа. Многие из бывших производственных «Гигантов» не выдержали конкуренции на рынке и стали банкротами. На их базе были созданы новые предприятия. К их числу относится и ООО ПФ «Лель».

ООО ПФ «Лель» расположено на промплощадке ОАО ПТКО «Баско» в г. Кирове. Производство располагается на собственных площадях. Общая площадь цехов составляет около 4000 кв.м. Имеются автомобильные и железнодорожные подъездные пути. Общее количество производственного оборудования составляет более 450 единиц.

Предприятие ООО ПФ “Лель” представляет собой с 2005 г. общество с ограниченной ответственностью со 100 % частным капиталом. Высшим органом управления обществом является общее собрание учредителей, проводимое 1 раз в год. Исполнительным органом является генеральный директор, который избирается на общем собрании учредителей на срок 5 лет, который исполняет решения общего собрания учредителей.

Основные виды деятельности предприятия:

производство обуви

проектирование и моделирование производства

разработка технологий производства продукции,

производство товаров народного потребления и продукции
производственно-технического назначения

торгово-закупочная деятельность

посредническая деятельность

осуществление в установленном порядке внешнеэкономической
деятельности

оказание услуг складского хозяйства

выполнение работ и услуг, в том числе в сфере менеджмента и
маркетинга.

В соответствии с Положением об организационной структуре ООО ПФ “Лель”, которое было введено в 2001г. для эффективной реализации стратегии развития предприятия и обеспечения устойчивой работы общества в условиях рыночной экономики, организационно - управленческая структура ООО ПФ “Лель” строится с учетом ниже перечисленных принципов:

­ возможности гибкого реагирования на изменения рынка,

­ обеспечения оптимального уровня децентрализации управленческих решений,

­ исключения дублирования службами выполнения одних и тех же функций,

­ персонификации ответственности за организацию и выполнение возложенных функций.

Организационная структура предприятия представлена в приложении 1

В соответствии с действующей линейно - функциональной структурой управления предприятием утверждается следующий состав основных функций и служб, обеспечивающих их реализацию:

­ организация производства: отдел обеспечения сырьем и взаиморасчетов, технический и конструкторский отделы, служба главного технолога, основные производства, отделы главного энергетика и механика, служба контроля, отдел сбыта, транспортно - складское хозяйство,

­ финансы и экономика: финансовый отдел, юридический отдел,

­ бухгалтерский учет: бухгалтерия (материальный, финансовый учет и расчеты с персоналом),

­ отдел кадров, отдел охраны труда,

Для обеспечения выполнения основных функций сохраняются также вспомогательные функции:

­ охрана объекта: служба безопасности,

Единство и взаимосвязь выполнения поставленных задач реализуется через качественное и оперативное исполнение всеми службами возложенных на них обязанностей. Так, например, экономический отдел ответственен за разработку перспективных и текущих планов работы предприятия и его подразделений; за обеспечение и координацию работ по инвестиционному проектированию, экспертизу и реализацию проектов; за проведение комплексного экономического анализа работы предприятия, его подразделений, анализ себестоимости продукции и эффективность технических мероприятий; участие в определении политики цен на готовую продукцию, анализ цен на сырье, материалы, тепло - и энергоресурсы; за разработку штатных расписаний, трудовых нормативов, систем оплаты труда.

2.2 Финансово-экономическая характеристика предприятия

ООО ПФ "Лель" производит следующие виды продукции: детскую мальчиковую обувь, детскую девичью обувь, мужскую обувь, женскую обувь. В таблице 2 представлены объёмы производства этих видов продукции.

Таблица 2 Объем производства по основным видам продукции (пар)

Ассортимент	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
Детская для мальчиков	9 629	14 118	17 778	125,9
Детская для девочек	18 082	27 038	44 018	162,8
Мужская обувь	20 217	28 157	30 792	109,4
Женская обувь	24 372	36 049	39 775	110,3
Всего	72 301	105 362	132 363	125,6

Из таблицы следует, что значительно выросло производство всех видов продукции. Наибольший рост наблюдается в группах детской обуви. В частности, в группе обуви для мальчиков рост составил 25,9%, а для девочек - 62,8%. Увеличение объемов производства объясняется повышением конкурентоспособности продукции данного предприятия.

Основными преимуществами обуви «Лель» является применение натуральных материалов, европейский дизайн и высокое качество. Высокую оценку нашей обуви подтверждают многочисленные дипломы и грамоты, полученные на международных, всероссийских и региональных выставках и ярмарках. На проходившей с 15-18.09.2005 г. «Федеральной оптовой ярмарке товаров и оборудования текстильной и легкой промышленности», «Лель» - единственное предприятие обувной промышленности удостоившееся 3 дипломов по итогам работы :

­ «За большой вклад в формирование национального рынка товаров отечественного производства»

­ «За высокие потребительские свойства и лучшую коллекцию обуви»

­ «Качество товаров оценивает покупатель».

В результате проведённых маркетинговых исследований было выявлено, что большинство потребителей удовлетворены обувью «Лель» и выказывают положительное отношение к данному продукту, отмечают хорошее качество и надёжность обуви «Лель», а также приемлемые цены. При этом известность марки «Лель» среди кировчан высокая. Но конкурентная напряжённость на рынке обуви г. Кирова и области высокая и фирме необходимо постоянно изучать конкурентов, тщательно следить за конкурентной средой.

Для увеличения объёмов продаж фирме можно порекомендовать расширение ассортимента (например, увеличить количество размеров у различных моделей) производимой обуви, а также введение новых товаров. Это могут быть, например, какие-то сопутствующие обуви товары (шнурки, средства по уходу за обувью и т.д.) или принципиально новые для фирмы товары (кроссовки, кеды). Это позволит привлечь дополнительные категории клиентов.

Рост объема продаж позволит предприятию расширить и повысить эффективность использования ресурсов. Под ресурсным потенциалом предприятия понимается наличие и эффективность использования основных ресурсов, без которых не обходится ни один производственный процесс. Поэтому при анализе деятельности предприятия исследуются такие показатели, как фондоотдача, материалоотдача, трудоемкость и производительность труда. Остановимся сначала на уровне использования фондов предприятия.

Под основными производственными фондами (ОПФ) понимаются средства производства, которые многократно используются в процессе производства не меняя вещественно-материальной формы, и переносят свою стоимость на создаваемый вновь продукт частями в виде амортизационных отчислений. Несомненно, важными показателями, отражающими интенсивность производственной деятельности, являются показатели эффективности использования ОПФ, рассмотренные в таблице 3.

Таблица 3 Обеспеченность и экономическая эффективность использования основных фондов

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	78 991,00	115 625,00	145 232,00	125,6
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	987 387,50	1 051 136,36	1 037 371,43	98,69
Среднесписочная численность персонала, чел.	432	446	496	111,2
Фондоотдача, руб.	0,08	0,11	0,14	127,3
Фондоемкость, руб.	12,5	90.9	71,4	78,5
Фондовооруженность, тыс.руб.	2285,62	2356,81	2091,47	88,7

В 2006 году показатель фондовооруженность снизилась на 11,3 % по сравнению с 2005 годом. Такое снижение обуславливается превышением роста численности работников в сравнении с ростом стоимости основных производственных фондов .

Фондоотдача увеличилась за анализируемый период на 80%. В 2004 году наблюдается наименьшая величина стоимости продукции на один рубль стоимости основных производственных фондов. При значительном увеличении стоимости товарной продукции в 2005 году резко возросло значение фондоотдачи. Обратным показателем является фондоемкость.

К 2006 году данный показатель снизился и стал равен 7,14 рубля. Это считается положительным моментом, так как на производство большего количества изделий приходится меньшая стоимость основных производственных фондов.

Таким образом, постоянное увеличение объемов производства при имеющихся основных фондах приводит к большей фондоотдаче, а дополнительное получение прибыли при этом стабилизирует и развивает производство.

Простои оборудования, неполное использование фондов снижает эффективность работы в целом. Поэтому для интенсивного использования оборудования на предприятии необходимы применение в процессе производства достижений науки и техники и передового опыта, а также подготовка высококвалифицированных работников и с целью совершенствования организации производства.

Оборотные фонды исследуемого предприятия представляют собой совокупность оборотных фондов и фондов обращения. Размер оборотных фондов, находящихся в распоряжении предприятия, отражает характер производства, а размер фонда обращения - характер условий реализации продукции.

Замедление оборачиваемости замедляет деятельность предприятия, что в свою очередь не позволяет руководству эффективно использовать собственные источники в формировании средств (таблица 4).

Увеличение оборотов в 2006 году на 46 % привело к снижению периода оборачиваемости. Рост коэффициента оборачиваемости обусловлена, ростом объемов реализации в связи с совершенствованием маркетинговой политики и повышением конкурентоспособности продукции. ООО «Лель» формирует свой ассортимент, а также организует свою деятельность в соответствии с запросами клиентов.

Таблица 4

Показатели эффективность использования оборотных средств

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
Коэффициент оборачиваемости, раз	6,9	9,1	10,1	111,0
Период оборачиваемости, дни	52	40	36	90,0

Приоритетными направлениями деятельности «Лель» в настоящее время являются:

­ постоянное улучшение качественных характеристик создаваемой обуви;

­ регулярное проведение маркетинговых исследований потребителей с целью выявления их меняющихся вкусов, предпочтений, пожеланий, и быстрое реагирование на это изменением дизайна обуви, конструкционного исполнения и т. д.;

­ расширение фирмы (увеличение производственных мощностей, количества работников, увеличение объёмов производства, расширение розничной сети в г. Кирове и т. д.);

­ выход на новые перспективные рынки, расширение рынков сбыта с целью охватить как можно больше регионов России;

­ постоянный поиск преимуществ в конкурентной борьбе и новых способов привлечения потребителей.

За анализируемый период ООО ПФ «Лель» являлось прибыльным, сохраняя оптимальное значение соотношения финансовых затрат и конечного результата (таблица 5).

Таблица 5 Основные финансово-экономические показатели, тыс. руб.

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Откл-е (+,-) 2006 г. от 2005 г.	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	78 991,00	115 625,00	145 232,00	29607,00	125,6
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	78 082,00	111 768,00	139 280,00	27 512,00	124,6
Прибыль от продаж, тыс.руб	909,00	3 247,00	5 952,00	2 705,00	183,3
Прочие операционные доходы, тыс. руб.	1 196,00	2 119,00	341,00	-1 778,00	16,1
Прочие операционные расходы тыс. руб.	1 793,00	2 413,00	1 243,00	-1 170,00	51,5
Внереализационн ые расходы, тыс.руб.	111,00	504,00	605,00	101,00	120,0
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	201,00	996,00	1 677,00	681,00	168,4
Чистая прибыль,тыс.руб.	126,00	617,00	1 093,00	476,00	177,1
Рентабельность затрат по выручке от продаж, %	101,16	103,45	104,27	0,82	-

Основным источником денежных накоплений предприятия является выручка от реализации продукции. Увеличение объемов выпуска привело к росту выручки в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 25,6%. Прибыль от реализации при этом возросла на 83,3%. Но абсолютное увеличение прибыли объективно отражает изменение эффективности производства.

Ее реальной оценкой является уровень рентабельности. Рентабельность затрат на данном предприятии в 2006 г составила 4,27%, что на 3,11 % выше, чем в 2005 г.

Таблица 6 Основные показатели по труду и заработной плате

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Откл-е 2006 г. от 2005 г. (+,-)	Темп роста, % 2006 г. к 2005 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб	29914,00	32078,00	38062,00	+5984,00	118,2
Среднесписочная численность персонала, чел.	432,00	446,00	496,00	+50,00	111,2
Производительность труда, тыс.руб.	182,85	259,25	292,81	+33,56	112,9
Средняя заработная плата, руб.	5770,4	5993,6	6394,8	+401,2	106,6

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников предприятия за анализируемый период увеличилась на 64 человека. Это объясняется увеличением размеров производства предприятия, и всёвозрастающей потребностью в новой рабочей силе.

Но всё же, не зная о производительности труда на предприятии нельзя говорить, что создание новых мест является позитивным моментом в деятельности организации. Важно эффективно использовать рабочую силу, увеличивать производительность труда.

Производительность труда в денежном выражении на одного работника каждой сферы производства за период 2005-2006гг. увеличилась на 12,9%. Рост производительности труда быть вызван совершенствованием технологического процесса, а так же достаточно высокой квалификацией работников предприятия.

Работающие на предприятии прошли следующие ступени подготовки: начальное общее, среднее общее - 41 чел; начальное профессиональное - 68 чел.; среднее профессиональное - 77 чел.; высшее профессиональное -13 чел. (рис.2). Кроме того, высшее образование в основном имеют занятые в управлении и бухгалтерии (9 чел.), среднее же образование встречается чаще среди водителей, грузчиков, операторов автоматической линии производства обуви, то есть на работах, как правило, физического труда. Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование.

Рис. 2 - Состав и структура работников по уровню образования в 2006 г.

Стаж работника - это показатель, отражающий отработанное время на данном предприятии. Если считать стаж работников независимо от смены организационно-правовой формы предприятия, то структура выглядит следующим образом (рис.3).

Более половины персонала отработали на данном предприятии более 10 лет, это позволяет думать, что опыт и навыки у коллектива есть немалые.

Что касается разделения по полу, то состав предприятия можно считать преимущественно женским (112 чел. - 56%), в том числе полностью женскими являются бухгалтерия, отдел реализации готовой продукции, мастера производства и рабочие цеха по пошиву обуви, мужчины же преобладают в обсуживающем производстве. Руководители подразделений в основном мужчины.



Рис. 3- Состав и структура работников в зависимости от стажа работы

Подводя итог анализу структуры персонала, можно сделать вывод о том, что коллектив достаточно квалифицированный, имеющий приличный стаж и опыт работы, средний возраст работников составляет около 40 лет, наблюдается довольно компактное соотношение руководителей и рабочих 1:12, что влияет на эффективность трудового процесса.

Выводы

ООО ПФ «Лель» входит в состав предприятий легкой промышленности.

Предприятие ООО ПФ “Лель” представляет собой с 2005 г. общество с ограниченной ответственностью со 100 % частным капиталом. Высшим органом управления обществом является общее собрание учредителей, проводимое 1 раз в год. Исполнительным органом является генеральный директор, который избирается на общем собрании учредителей на срок 5 лет, который исполняет решения общего собрания учредителей.

Предприятие производит следующие виды продукции: детскую мальчиковую обувь, детскую девичью обувь, мужскую обувь, женскую обувь.

Основными преимуществами обуви «Лель» является применение натуральных материалов, европейский дизайн и высокое качество. Высокую оценку нашей обуви подтверждают многочисленные дипломы и грамоты, полученные на международных, всероссийских и региональных выставках и ярмарках.

ООО ПФ «Лель» имеет самостоятельный баланс, расчетный и в банке, действует на основе полного хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости. Основной вид деятельности пошив обуви.

Эффективное использование имеющегося ресурсного потенциала, увеличение объёмов производства и рост прибыли от реализации продукции свидетельствует об эффективной работе предприятия за последние 3 года. Анализ показателей показал, что экономические и финансовые показатели относительно не ухудшились, а в некоторых случаях даже улучшились. Что является благоприятным фактором деятельности предприятия.

За последние 3 года значительно выросло производство всех видов продукции. Наибольший рост наблюдается в группах детской обуви. В частности, в группе обуви для мальчиков рост составил 25,9%, а для девочек - 62,8%. Увеличение объемов производства объясняется повышением конкурентоспособности продукции данного предприятия.

В 2006 году показатель фондовооруженность снизилась на 11,3 % по сравнению с 2005 годом. Такое снижение обуславливается превышением роста численности работников в сравнении с ростом стоимости основных производственных фондов .

Фондоотдача увеличилась за анализируемый период на 80%. В 2004 году наблюдается наименьшая величина стоимости продукции на один рубль стоимости основных производственных фондов. При значительном увеличении стоимости товарной продукции в 2005 году резко возросло значение фондоотдачи. Обратным показателем является фондоемкость.

К 2006 году данный показатель снизился и стал равен 7,14 рубля. Это считается положительным моментом, так как на производство большего количества изделий приходится меньшая стоимость основных производственных фондов.

Таким образом, постоянное увеличение объемов производства при имеющихся основных фондах приводит к большей фондоотдаче, а дополнительное получение прибыли при этом стабилизирует и развивает производствоЗа анализируемый период ООО ПФ «Лель» являлось прибыльным, сохраняя оптимальное значение соотношения финансовых затрат и конечного результата.

Основным источником денежных накоплений предприятия является выручка от реализации продукции. Увеличение объемов выпуска привело к росту выручки в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 25,6%. Прибыль от

реализации при этом возросла на 83,3%. Но абсолютное увеличение прибыли объективно отражает изменение эффективности производства. Ее реальной оценкой является уровень рентабельности. Рентабельность затрат на данном предприятии в 2006 г составила 4,27%, что на 3,11 % выше, чем в 2005 г.

Среднесписочная численность работников предприятия за анализируемый период увеличилась на 64 человека. Это объясняется увеличением размеров производства предприятия, и всёвозрастающей потребностью в новой рабочей силе.

Работающие на предприятии прошли следующие ступени подготовки: начальное общее, среднее общее - 41 чел; начальное профессиональное - 68 чел.; среднее профессиональное - 77 чел.; высшее профессиональное -13 чел. (рис.2). Кроме того, высшее образование в основном имеют занятые в управлении и бухгалтерии (9 чел.), среднее же образование встречается чаще среди водителей, грузчиков, операторов автоматической линии производства обуви, то есть на работах, как правило, физического труда. Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование.

Коллектив фирмы достаточно квалифицированный, имеющий приличный стаж и опыт работы, средний возраст работников составляет около 40 лет, наблюдается довольно компактное соотношение руководителей и рабочих 1:12, что влияет на эффективность трудового процесса.

Но всё же, не зная о производительности труда на предприятии нельзя говорить, что создание новых мест является позитивным моментом в деятельности организации. Важно эффективно использовать рабочую силу, увеличивать производительность труда

Производительность труда в денежном выражении на одного работника каждой сферы производства за период 2005-2006гг. увеличилась на 12,9%. Рост производительности труда быть вызван совершенствованием технологического процесса, а так же достаточно высокой квалификацией работников предприятия.

Средняя заработная плата на период 2005-2006гг. увеличилась на 6,6%.

Таким образом более низкие темпы роста среднегодовой заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали экономии фонда заработной платы на фирме.

3. Совершенствование оплаты труда на примере ООО ПФ «Лель»

3.1 Организация труда и заработной платы на предприятии

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Основанием для приема на работу в ООО ПФ «Лель» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.

Штатное расписание пересматривается и утверждается 1 раз в год. В зависимости от оклада и количества отработанных часов в месяц, по сравнению с нормативным, рассчитывается заработная плата.

Примерный график документооборота по учету труда и заработной платы представлен в приложении 2.

Оплата труда в ООО ПФ «Лель» производится в соответствии с положением об оплате труда.(приложение 6)

Данное Положение введено на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

Чтобы рассчитывать заработную плату, работодатель должен обеспечить полноценный учет времени, отработанного сотрудником.

Для этого в ООО ПФ «Лель» ведется Табель учета рабочего времени и заработной платы. Для этого применяются унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1(приложение 3)

Данные документы применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Отличие форм Т-12 и Т-13 состоит в том, что Т-12 помимо раздела учета рабочего времени содержит также раздел расчета заработной платы. Виды и фонды рабочего времени представлены в приложении 4 и 5. Если расчет сумм, причитающихся персоналу по оплате труда, ведется отдельно, то есть без применения формы табеля N Т-12, допускается применение разд. 1 "Учет рабочего времени" табеля по форме N Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения разд. 2 "Расчет с персоналом по оплате труда". Форма N Т-13 применяется только для учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передается в бухгалтерию.

Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.). Таким образом, без оформления письменного согласия работника на работу сверхурочно в Табеле не могут быть указаны часы переработки.

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

Табель заполняют в одном экземпляре, по окончании месяца сдают в бухгалтерию для расчета зарплаты. Табель хранят в архиве в течение пяти лет.

На предприятии применяется как повременная, так и сдельная оплата труда.

Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с I по VI, утвержденной в ООО ПФ «Лель» (таблица 7). К рабочим основного производства относят: контролеров деталей кроя, контролеров по входному контролю, комплектовщиков деталей верха, ремонтировщиков обувных колодок и т.д.

Таблица 7 Тарифная сетка для рабочих основного производства ООО ПФ «Лель»

Разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,08	1,20	1,35	1,53	1,80
Проектируемая тарифная
Часовая ставка	20,83	22,49	25,00	28,12	31,86	37,48
Тарифные ставки с учетом
Доплат за отклонение Н.У.Т.
4%	21,66	23,39	26,00	29,25	33,13	38,98
8%	22,49	24,29	27,00	30,37	34,41	40,48
12%	23,33	25,19	27,99	31,50	35,68	41,98

Размер тарифной ставки 1 разряда на 1 января 2006 г составлял 3500 руб. Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику.

В таблице 8 представлена тарифная сетка для рабочих вспомогательного производства. К рабочим вспомогательного производства относят: работников ремонтно-механического участка (слесарей механо-сборочных работ.электрогазосварщиков, слесарей-инструментальщиков), ремонтно-строительной группы (столяров-плотников, штукатуров-маляров), транспортной группы(водителей, слесарей), котельной (машинистов-качегаров, слесарей- сантехников), службы охраны ( контролеров).

Таблица 8 Тарифная сетка для рабочих вспомогательного производства ООО ПФ «Лель»

Разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,10	1,22	1,36	1,56	1,80
Проектируемая тарифная
Часовая ставка	21,24	23,36	25,92	28,89	33,14	38,23
Тарифные ставки с учетом
Доплат за отклонение
4%	22,05	24,30	26,96	30,05	34,47	39,76
8%	22,90	25,23	28,00	31,20	35,80	41,29
12%	23,74	26,16	29,93	32,36	37,12	42,82

Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета заработной платы являются следующие первичные документы:

Табеля учета рабочего времени и расчета зарплаты форма № Т-12

Приказы о приеме, переводе, отпуске и пр. (приложение 7);

Приказы о выплате премий(приложение 8);

Больничные листы(приложение 9),

Карточки - лицевые счета работников(приложение 10);

Платежные ведомости по выплате заработной платы( приложение 11);

Прочие документы.

Бухгалтер - расчетчик на основании вышеуказанных первичных документов проставляет оклад или тарифную ставку, размер премии по каждому работнику другие основания для начисления зарплаты. Одновременно проставляется налоговая льгота (при наличии детей и пр.), удержание налогов, начисление ЕСН.

Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику. Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для работников, занятых на работах с особо вредными условиями труда, устанавливается сокращенная неделя, продолжительностью не более 36 часов.

Оплата труда рабочих-сдельщиков ООО ПФ «Лель» производится на основе расценок по каждому виду изделий продукции, разработанных для данного производства.

Доплата за работу в многосменном режиме в ночное время производится в соответствии с законодательством РФ.

У работающих по графику работы продолжительностью 12 часов, ночной считается вторая смена (перечень подразделений и профессий, работающих по 12-часовому графику работы, утверждается руководителем).

Доплаты за вредные и тяжелые условия труда на данном предприятии (а также особо вредные и особо тяжелые) согласно устанавливаются работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда:

- доплаты за вредные и тяжелые условия труда (а также особо вредные и особо тяжелые) рабочим - сдельщикам и повременщикам включены в тарифную ставку, комплексную расценку и составляют от 18 до 22 %;

- доплаты мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50 % рабочего времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают за вредные и особо вредные условия труда, установлены в размере от 5 до 10 % оклада.

Доплаты за временно отсутствующего работника или увеличенный объем работ без освобождения от своей основной работы производятся в пределах 30 % месячной тарифной ставки, оклада.

Доплаты за классность водителям:

- I класс - 25 %;

- II класс - 10 %.

За период временной приостановки предприятия работникам выплачивается 2/3 тарифной ставки среднего заработка работника. При временной приостановке предприятия правление по согласованию с руководителями подразделений может привлекать работников в другие подразделения, вопросы оплаты оформляются приказом по предприятию.

Работа по графику, приходящаяся на выходные дни производится в следующем порядке:

- если работа производится в пределах календарной нормы рабочего времени за месяц, то работа оплачивается в одинарном размере;

- если работник привлекается сверх календарной нормы рабочего времени, то работа оплачивается в двойном размере.

Оплата рабочим, привлеченным на курсы повышения квалификации, производится по среднему заработку согласно приказу по предприятию.

Доплата за руководство бригадой производится бригадирам, не освобожденным от основной работы, согласно распоряжению, утвержденному руководством предприятия, в процентах от тарифной ставки присвоенного разряда по каждому подразделению в зависимости от численности и специфики производства:

- при численности бригады до 10 человек - 5 %;

- при численности бригады до 30 человек - 10 %.

С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника ООО ПФ «Лель» в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышении эффективности производства при наличии средств вводится премирование работников. Премии начисляются в процентах сдельщикам от сдельных заработков и повременщикам от тарифных ставок. Размер премии устанавливается один раз в год по каждому подразделению. Максимальный размер премии - 60 %; минимальный - 10 %. Размер премии зависит от качества выпускаемой продукции, сортности, соблюдения лимитов отходов, выполнения норм выработки и финансовых возможностей предприятия.

При выполнении работ меньшим числом рабочих бригадам начисляется приработок в процентах от суммы тарифов недостающих рабочих. Начальникам цехов и производств ООО ПФ «Лель» предоставлено право полностью или частично лишать премии за следующие упущения в работе:

-совершение прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте в течение трех часов в течение рабочей смены;

-распитие спиртных напитков на рабочем месте или появление на работе в нетрезвом состоянии;

-хищение материальных ценностей акционерного общества;

-нанесение ущерба, причиненного по вине работника акционерному обществу;

-руководителей и специалистов - за непрохождение проверки знаний по охране труда в объеме своих должностных обязанностей.

Премии снижаются в том расчетном периоде, когда были допущены нарушения.

Оплата труда рабочим за время переквалификации или обучения вторым профессиям исходя из потребности производства производится следующим образом.

На период освоения устанавливается доплата к тарифной ставке присвоенного разряда в размере:

- за первый месяц освоения - 12 %;

- за второй месяц освоения - 8 %.

Оплата труда при подготовке (переподготовке) и повышении квалификации рабочих и специалистов, при производственном и теоретическом обучении в течение часа не более двух человек одновременно производится:

- рабочим - в размере 5 % тарифной ставки;

- специалистам - в размере 1 % должностного оклада.

Руководителям ООО ПФ «Лель», осуществляющим руководство молодыми специалистами, проходящими стажировку на предприятии, устанавливается доплата в размере 10 % оклада по штатному расписанию.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с соответствующими коэффициентами. Кировская область входит в 4 зону и на предприятии применяется районный коэффициент, равный 1,15.

Из начисленной заработной платы обязательными удержаниями являются налог на доходы с физических лиц, удержания в пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования и фонд обязательного медицинского страхования, а также по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. Налог на доходы с физических лиц взимается с дохода работников свыше установленного минимума заработной платы по установленным ставкам, размеры которых зависят от суммы дохода. В совокупный доход, облагаемый налогом, включают все виды доходов, как в денежной, так и в натуральной формах, за исключением доходов, указанных в Инструкции о налоге на доходы с физических лиц.. Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом РФ и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в твердой денежной сумме составляет: на 1 ребенка 25% , на 2-х детей 33%, на 3-х и более детей 50% заработка, но не менее суммы, установленной законодательством.

Для работающих по договору о выполнении платных услуг заработок складывается из размера премии, указанного в договоре, за минусом подоходного налога.

В ООО ПФ «Лель» разработана система премий для обеспечения трудящихся дополнительными материальными благами.

Из фонда материального поощрения выплачивается материальная помощь работникам предприятия и имеет цель обеспечить социальные гарантии и блага, как правило, в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

Смерть сотрудника или его близких родственников……1500 руб.

Свадьба сотрудника или его близкого родственника……2000 руб.

Рождение ребенка…………………………………………..1500 руб.

Ценные подарки юбилярам, при несчастных случаях и др. ситуациях.

Премии выплачиваются также к профессиональному празднику к 8 марта, 23 февраля. Размер этого вида премий варьирует и может производиться в виде поощрения готовой продукцией предприятия.

В случае невыхода на работу по причине болезни работникам выплачивают пособия по временной нетрудоспособности за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия с 2007 года по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника на данном предприятии и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет- 60%; от 5 лет до 8 лет - 80% заработка; то 8 лет и более -100% заработка.

Удержания - это сумма, удерживаемая из начисленной заработной платы, согласно нормативных или иных установленных законом документов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства сотрудников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных сотрудников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся: удержание подоходного налога в доход федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, удержание по исполнительным документам.

К удержаниям по инициативе администрации, согласно статье 124 Трудового кодекса РФ, относятся удержания: за причиненный материальный ущерб, в том числе за допущенный брак, для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных сумм, выданных на служебную командировку или хозяйственные нужды, для погашения аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы.

Кроме того, администрацией ООО ПФ «Лель» могут производиться удержания за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

В первую очередь производятся обязательные удержания, размеры которых определяются действующими нормативными актами или имеющимися на предприятии исполнительными документами.

Для такого рода удержаний издание приказа (распоряжения) и согласие работника не требуются. Обязательные удержания осуществляют, как правило, в следующей последовательности: удержание подоходного налога, алиментов, другие удержания по исполнительным документам.

Таким образом, сумма начисленной заработной платы в ООО ПФ “Лель” не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. Бухгалтерия ООО ПФ “Лель” производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов, ведется

Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц.

3.2 Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, так как он тесно связан с использованием трудовых ресурсов и производительностью труда. В процессе анализа следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.