Формування організаційної культури управління

Вирішальною при формуванні спільної культури є здатність сформувати спільне бачення для працівників компанії. Керівна верхівка повинна визначити місію фірми і те, як вона має виражатися в організаційних нормах і цінностях. Далі ці визначення поширюються корпорацією.

Ще одним важливим інструментом формування спільної культури є лідерство. Людські стосунки також мають важливе значення. Існує потреба відбирати працівників, які були б «членами команди». Крім того, необхідно розробити політику винагород і стимулів, щоб заохочувати працювати на користь підприємства [4].

Формування корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу передбачає тривалий і складний процес, основними етапами якого є: визначення місії корпорації та основних базових цінностей; формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з основних цінностей; опис традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

Однак формування корпоративної культури - процес складний, що потребує використання цілого ряду методик.

Організаційна культура може формуватись: 1) спонтанно, під впливом факторів зовнішнього і внутрішнього середовища та 2) усвідомлено, на основі стратегії розвитку підприємства. Якщо формування організаційної культури відбувається не усвідомлено, то це призводить до затягування цього процесу у часі, кінцеві характеристики організаційної культури можуть частково або повністю не відповідати умовам зовнішнього середовища та стратегічним планам підприємства. Тільки проведення постійної, планомірної роботи з формування культури дає підприємству можливість одержати справжні конкурентні переваги, перетворює організаційну культуру у важливий стратегічний фактор. В процесі свідомого формування культури відбувається повна ідентифікація працівника із організацією, в результаті чого він не тільки розуміє цілі підприємства і наслідує моделі поведінки, а й повністю поділяє цінності підприємства, позитивно сприймає створені на їх основі процедури і артефакти.

Отже, процес формування організаційної культури доцільно розглядати як комплекс трьох взаємодоповнюючих видів діяльності: а) оцінка поточного стану організаційної культури, її впливу на економічні результати діяльності підприємства; б) формування системи заходів, направлених на зміну, вдосконалення існуючих характеристик організаційної культури; в) оцінка ефективності заходів, направлених на вдосконалення організаційної культури.

У відмінності від національної культури, що носить досить інерційний характер, культура організації може значно змінитися протягом нетривалого часу (місяці, роки).

Таким чином, організація може формувати і змінювати її культуру двома способами:

· перетворюючи й демонструючи необхідні норми, цінності й принципи;

· формуючи й змінюючи «вторинні» ознаки культури (деталі реального життя в організації).

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи й особистий приклад, що свідчать про послідовний інтерес керівництва до первинних цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають цінностям, що заявлені ними, то це, безумовно, сприяє розвитку культури і її вдосконаленню. Керівники можуть відкрито виступати із заявами в засобах масової інформації і на спеціальних зборах, розкриваючи встановлені цінності. Останні не повинні бути секретом компанії або організації.

Другий спосіб припускає можливість через маніпулювання зовнішніми атрибутами культури організації впливати на базові припущення. У рамках цього способу відбувається створення й вироблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодії людей.

Висновки

В даній роботі ми розглянули основні положення щодо формування організаційної культури управління, проблеми, які виникають на шляху управління, методи створення ціннісної організації працівників та формування організаційної культури на підприємстві.

Отже, корпоративна культура визначає і об'єднує місію, цілі і стратегію організації. Завдяки організаційній культурі, в організації виробляється спільна мова, правила поведінки, системи заохочування і покарання, забезпечується більш тісна комунікація між працівниками - основні посилання і теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина.

Стратегічну поведінку можна та потрібно свідомо формувати на основі певних стимулів, які, впливаючи на певний суб'єкт зовні, спрямовують його діяльність на досягнення певних цілей, створюють поведінкові норми, нормативи та межі діяльності. Ефективність процесу створення належної стратегічної поведінки залежить від системи компенсацій за докладання певних зусиль і дій. Розрізняють такі види компенсації: позитивну, що зорієнтована на приємні наслідки від правильних, з погляду організації, дій; негативну, яка передбачає неприємні для суб'єкта заходи в разі його «неправильних», з погляду організації, дій; покарання та «гасіння», що означає припинення позитивної компенсації у відповідь на «неправильні» дії з метою їхнього припинення (без негативної компенсації та покарання).

Формування стратегічної поведінки пов'язано з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві.

Список використаної літератури

1. Бутинець Ф.Ф. Світовий бізнес: [навчальний посібник] / Ф. Ф.Бутинець. - Житомир: ПП «Рута», 2004. - 224 с.

2. Воронов М. Органызацыйна культура и командна діяльність / М.Воронов, С.Гримблат // Персонал, - 2003. - №11.- С. 67-74

3. Корпоративна культура: Навч. посіб./ Г. Л. Хаєт, О. Л. Єськов, Л. Г.Хаєт та інш./ За заг. ред. Г. Л. Хаєта. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

4. Корпоративний імідж. Інформація для бізнесу // Сервіс Контакт. - 2005. - № 4. - С. 12-14.

5. Льюіс Р. Ділові культури в міжнародному бізнесі / Р. Льюис. - М.: Дело, 2001. - с. 448.

6. Усачева В.В. Організаційна культура в економіці: політикоекономічний аспект: дис. кандидата економичних наук: 08.01.01 / В. В. Усачева. - Донецк, 2003. - 72 с.

7. Шейн Е.Х. Организационная культура и лидерство / Е.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru