Теория и практика организации нормирования и оплаты труда

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная оплата труда.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

3.2 Расчёт заработной платы работников бригады на примере маслобойщиков

Расчёт заработной платы производится с учётом требований трудового законодательства РФ, а именно трудового кодекса РФ, закона о минимальном прожиточном минимуме, единого тарифно-классификационного справочника (пищевая перерабатывающая промышленность).

В основе расчёта заработной платы рабочих лежит часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда, которая определяется по формуле №3.

Формула №3

МРОТ - минимальный размер оплаты труда,

Н вр. год - годовая норма рабочего времени.

Ориентируясь на данные октября 2011 года рассчитаем часовую тарифную ставку первого разряда с учётом того, что минимальный размер оплаты труда на предприятии составил 6000 руб., а годовая норма рабочего времени 1987 часов.

Расчёт часовых тарифных ставок последующих разрядов зависит от присваиваемых каждому разряду на предприятии тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент рабочего 1 разряда всегда равен - 1, последующим разрядам устанавливаются повышенные коэффициенты в зависимости от уровня квалификации и сложности работ.

Расчет часовых тарифных ставок ведётся по формуле №4:

Формула №4

Ткоэф - тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Расчёт заработной платы бригады маслобойщиков произведём на основе следующих данных:

1) Месяц для расчёта - сентябрь

2) Отработанно в месяц часов - 183 ч.

3) Кол-во отработанных выходных и праздничных дней - 5

4) Кол-во сверхурочных часов - 2

5) Ночное время в% от отработанного за месяц - 24%

6) Работники занятые на тяжелых работах - 1 и 3

В соответствии с ЕТКС рабочим маслобойщикам могут быть присвоены с 3-го по 5-й разряд, при этом установлены следующие тарифные коэффициенты:

3-й разряд - 1,65

4-й разряд - 1,85

5-й разряд - 2,0

6-й разряд - 2,25

7-й разряд - 2,5

Используя формулу №4, рассчитываем часовые тарифные ставки рабочих:

3-й разряд = 36,14 р/ч * 1,65 = 59,63 р/ч

4-й разряд = 36,14 р/ч * 1,85 = 66,8 р/ч

5-й разряд = 36,14 р/ч * 2,0 = 72,28 р/ч

6-й разряд = 36,14 р/ч * 2,25 = 81,3 р/ч

7-й разряд = 36,14 р/ч * 2,5 = 90,4 р/ч

Расчет заработной платы представим в таблице 3.1 и дадим к ней пояснения.

Пояснения к таблице 3.1:

Графа №7: Тарифная заработная плата определяется путём умножения часов тарифной ставки присвоенного разряда на кол-во отработанных часов (графа №5 * графа №6)

Графа №8: В соответствии с трудовым кодексом РФ доплаты за работу в ночное время производятся по повышенным тарифам. Минимум доплат устанавливает Постановление Правительства РФ (20%). В нашем случае 30% часовой тарифной ставки:

=(Графа №5 *% доплат * Графа №6 *% ночного времени) = Графа №7 * 0,3 * 0,24.

Графа №9: В соответствии с ТК РФ предприятия обязаны устанавливать% доплат за тяжелые условия труда. Конкретный размер определяется работодателем после аттестации проблемного рабочего места. В нашем случае доплата составляет 10%.

= (Графа №7 * 0,1)

Графа №10: Согласно ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, однако при острой производительной необходимости допускается вовлечение в трудовой процесс, при этом оплата производится не менее чем в 2-ом размере. В нашем случае оплаты производятся в 2-ом размере часовой тарифной ставки.

= (Графа №5 * размер повышения * Кол-во выходных дней * 8 ч.) = (Графа №5 * 16 * кол-во выходных дней)

Графа №11: Доплаты за сверхурочную работу производятся в первые 2 часа работы не менее чем 1,5 размере, последующие часы в 2-ом размере. В нашем случае в 1,5 и 2-ом размере.

= (Графа №5 * 1,5 * кол-во часов)= (Графа №5 * 3)

Графа №12: Тарифная заработная плата плюс доплаты.

= (Графа №7 + Графа №8 + Графа №9 + Графа №10 + Графа №11)

Расчёты показали, что средняя заработная плата по бригаде составила 21164,2 руб.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 4700 руб., следовательно, расчётная заработная плата превышает на 4,5%.

Грамотно сформированная политика в организации оплаты труда позволяет повысить заинтересованность работников в эффективном и качественном труде.

Заключение

Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны и дополняют друг друга. В зависимости от цели исследования предпочтение отдается тому или иному виду.

Применение фотографии рабочего времени в течение всей смены при ручных работах поможет улучшить организацию труда и повысить его производительность за счет эффективного использования всего фонда времени.

При изучении машинно-ручных работ хорошие результаты дают фотографии рабочего времени и фотохронометраж.

Наиболее эффективным в машинном и автоматизированном производствах является использование осциллографии, фото- и киносъемки.

На любом предприятии, независимо от формы собственности, большое значение имеет эффективность производственного процесса, т.е. его осуществление с наименьшими затратами рабочего времени и оборудования.

Главное условие рационализации производственного процесса - систематическое изучение затрат рабочего времени и использование материалов наблюдения. На их основе делают выводы о наличии «узких мест» на предприятии, о причинах и размерах потерь рабочего времени, намечают мероприятия по совершенствованию труда и производства.

Совершенствование трудового процесса предполагает рациональное сочетание во времени всех элементов труда, а также установление взаимосвязи участников производства.

Таким образом в первой части курсовой работы проведён анализ существующих методов изучения затрат рабочего времени, апробирован метод «Фотографии рабочего дня» и выявлен возможный рост производительности труда.

Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны и дополняют друг друга. В зависимости от цели исследования предпочтение отдается тому или иному виду.

Применение фотографии рабочего времени в течение всей смены при ручных работах поможет улучшить организацию труда и повысить его производительность за счет эффективного использования всего фонда времени.

При изучении машинно-ручных работ хорошие результаты дают фотографии рабочего времени и фотохронометраж.

Наиболее эффективным в машинном и автоматизированном производствах является использование осциллографии, фото- и киносъемки.

На любом предприятии, независимо от формы собственности, большое значение имеет эффективность производственного процесса, т.е. его осуществление с наименьшими затратами рабочего времени и оборудования. Главное условие рационализации производственного процесса - систематическое изучение затрат рабочего времени и использование материалов наблюдения. На их основе делают выводы о наличии «узких мест» на предприятии, о причинах и размерах потерь рабочего времени, намечают мероприятия по совершенствованию труда и производства.

Совершенствование трудового процесса предполагает рациональное сочетание во времени всех элементов труда, а также установление взаимосвязи участников производства.

Изучение вопросов нормирования труда, анализ видов норм труда, способов их разработки позволил обоснованно подойти к оценке действующей нормы времени.

Методика оценки строится на основе исследования шести факторов, влияющих на качество нормы. Оценка позволила установить уровень нормы и обосновать целесообразность её дальнейшего исследования.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Грамотно сформированная политика в организации оплаты труда позволяет повысить заинтересованность работников в эффективном и качественном труде.

Список литературы

1. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.

2. Организация и планирование машиностроительного производства (производственный менеджмент): Учебник / К.А. Грачева, М.К. Захарова, Л.А. Одинцова и др.; Под ред. Ю.В. Скворцова, Л.А. Некрасова. - М.:Высш. шк., 2007.- с. 470.

3. Предпринимательство. Учебник / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.:ИНФРА-М, 2005. - 520 с.

4. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.

5. Экономика и статистика предприятия. / Под ред. Ильенкова С.Д., Сиротиной Т.П., Москва, - 2005.

6. Экономика предприятия М.С. Мокий Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина Москва 2006

7. Экономика предприятия О.И. Волкова М Инфра - М, 2004

8. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -718 с.

9. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгалтера. - М.: ИНФРА. - М., 2007

10. Экономический анализ в торговле: учеб. пособ. / под ред. М.И. Баканова. - М.: Финансы и статистика, 2005.

11. Яковлев Н.Я. Цены и ценообразование: Учебное пособие. М.: ИКЦ «Маркетинг», - 2006

12. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. - СПб: Питер, 2006

Размещено на Allbest.ru