Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании "Google"

Организационная культура Google тесно связана с именем Эрика Шмидта - председателя совета директоров и главного исполнительного директора компании. Основатели компании Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин пригласили Эрика Шмидта из компании Novell, где он руководил стратегическим планированием, управлением и развитием технологии в качестве председателя и главного исполнительного директора. После прихода в Google Эрик сосредоточил свои усилия на развитии корпоративной инфраструктуры, необходимой для поддержания высоких темпов роста компании и сохранения высокого качества при максимальном сокращении продолжительности цикла разработки продуктов. Эрик наравне с Лэрри и Сергеем несет ответственность за повседневную работу Google. За 20 лет своей работы в Novell он проявил себя как специалист по интернет-стратегии, предприниматель и разработчик передовых технологий. Его сбалансированный подход соответствует потребностям Google, молодой и стремительно развивающейся поисковой системы с уникальной корпоративной культурой.

Никогда не останавливаться на достигнутом. «Идеальная поисковая система, - говорит один из основателей компании Google Лэрри Пейдж, - точно определит, что подразумевает пользователь, и покажет именно те результаты, которые ему нужны». Учитывая текущий уровень развития технологии поиска, для этого нужно смотреть далеко вперед, проводить исследования, разработку и внедрение новейших методов работы. Google прилагает все усилия к тому, чтобы прокладывать новые пути в этой области. Хотя Google уже признана ведущей компанией мира, занимающейся технологией поиска, наша цель состоит в том, чтобы вывести обслуживание пользователей на еще более высокий уровень, предоставляя необходимую информацию всем, кто ее ищет: будь то офисный служащий в Бостоне, водитель на дорогах Бонна или турист, прогуливающийся по Бангкоку.

С этой целью Google непрестанно ищет новые методы и раздвигает границы существующих технологий, чтобы предоставлять быструю, точную и простую в использовании службу поиска, доступ к которой можно получить всегда и везде. Чтобы полностью понять философию Google, полезно разобраться в том, как именно компания помогла по-новому взглянуть на Интернет отдельным пользователям, предприятиям и технологам.

Компания Google в своей работе руководствуется принципами, выработанными самой компанией за время работы:

1. Сосредоточь все внимание на пользователе, а остальное приложится.

С момента основания компания Google поставила перед собой цель - предоставить пользователям максимально удобную и эффективную службу. Хотя многие компании заявляют, что уделяют внимание прежде всего интересам своих клиентов, лишь некоторые из них могут противостоять искушению пожертвовать чем-то ради увеличения стоимости своих акций. Компания Google неизменно и последовательно отказывается вносить изменения, которые не принесут пользы посетителям сайта.

· Интерфейс прост и понятен.

· Страницы загружаются мгновенно.

· Места в результатах поиска никогда и никому не продаются.

· Рекламные объявления на сайте должны предлагать релевантное содержание, а не отвлекать пользователя от поиска.

Неизменно ставя интересы пользователей во главу угла, Google собрал самую преданную аудиторию в Интернете. Такого роста популярности мы добились не с помощью телевизионных рекламных кампаний, а благодаря положительным отзывам и рекомендациям довольных пользователей.

2. Лучше делать что-то одно, но делать это очень и очень хорошо.

Google занимается поиском. Мы организовали крупнейшие в мире исследовательские группы, которые работают исключительно над решением задач, связанных с поиском. Мы знаем, что у нас получается хорошо, а что можно было бы делать еще лучше. Путем непрерывной работы над трудными задачами мы смогли решить сложные проблемы, постоянно совершенствуя службу, которая и без того считается лучшей системой в Интернете. Благодаря этому миллионы пользователей быстро и легко находят информацию. Мы руководствуемся стремлением усовершенствовать поиск и поэтому применяем все свои знания в новых продуктах, включая Gmail, Google Desktop и Карты Google. Продолжая создавать новые продукты и совершенствовать существующие, мы надеемся привнести мощные возможности поиска в не исследованные ранее области и помочь пользователям находить и использовать все больше и больше информации в своей жизни.

3. Быстро - это лучше, чем медленно.

Компания Google верит в то, что мгновенное удовлетворение потребностей клиентов возможно. Пожалуй, Google - это единственная компания в мире, цель которой заключается в том, чтобы пользователи покидали ее сайт как можно скорее. Мы фанатично одержимы удалением всех лишних битов и байтов со своих страниц и повышением эффективности обслуживания. Благодаря этому Google не раз побивал собственные рекорды скорости. Другие компании считали, что быстрее всего большие массивы данных обрабатывают большие серверы. Google обнаружил, что объединенные в сеть компьютеры работают еще быстрее. Там, где остальные принимали как должное ограничения скорости, обусловленные алгоритмами поиска, Google создавал новые алгоритмы, доказывая, что никаких ограничений нет. До сих пор компания Google продолжает работу над тем, чтобы поиск выполнялся все быстрее и быстрее.

4. Деньги можно заработать, не причиняя вреда.

Google - это коммерческое предприятие. Доход компании поступает от реализации технологии поиска и от размещения рекламных объявлений на сайтах Google и многих других сайтах по всему Интернету. При всем при этом, возможно, вы ни разу не видели объявлений на Google. Это объясняется тем, что Google разрешает показ объявлений на страницах с результатами поиска только в том случае, если они имеют непосредственное отношение к содержанию отображаемых результатов. Поэтому рекламные ссылки появляются над результатами или справа от них только в определенных случаях. Компания Google твердо убеждена в том, что объявления могут предоставить полезную информацию, но только в том случае, если они имеют отношение к выполняемому пользователем поиску.

5. Для поиска информации не существует границ.

Несмотря на то, что главный офис Google находится в Калифорнии, наша миссия - облегчить доступ к информации для всех. Поэтому мы открыли представительства по всему миру. С этой целью мы обслуживаем десятки интернет-доменов и показываем более половины найденных результатов пользователям, живущим за пределами США. Результаты поиска Google можно ограничить страницами на одном из более 35 языков по выбору пользователя. Кроме того, мы предлагаем функцию перевода, чтобы сделать содержание доступным для пользователя независимо от его родного языка. А для тех, кто не хочет выполнять поиск на английском, мы предлагаем интерфейс Google более чем на 100 языках мира. Чтобы ускорить добавление новых языков, Google приглашает добровольцев выполнять перевод с помощью автоматического инструмента, который можно найти на веб-сайте Google.com. Этот процесс способствует значительному улучшению качества и расширению спектра услуг, которые мы можем предложить пользователям даже в самых отдаленных уголках планеты.

6. Серьезным можно быть и без галстука.

Основатели Google часто заявляют, что единственное, к чему компания относится серьезно, - это поиск. Деятельность компании базируется на идее о том, что работа должна быть трудной, но увлекательной. Поэтому корпоративная культура Google не похожа ни на одну другую компанию Америки. Также как на сайте Google интересы пользователей ставятся на первое место, в повседневной работе Google Inc. в нашем главном офисе Googleplex для нас важнее всего интересы сотрудников. Мы уделяем особое внимание достижениям отдельных групп и гордимся личными результатами, которые помогают всей компании добиваться успеха. Идеи обсуждаются, тестируются и внедряются в практику с ошеломляющим энтузиазмом. Собрания, которые на других предприятиях могут тянуться несколько часов, здесь превращаются в тематическое обсуждение за обедом. И лишь несколько стен отделяют тех, кто создает исходный код, от тех, кто выписывает чеки. Такая среда открытого общения способствует росту производительности и товарищеских отношений, укрепляющих сознание того, что миллионы людей полагаются на результаты Google. Предоставьте необходимые инструменты группе людей, которые любят творить, и вы увидите, что они способны на многое.

Компании всего 12 лет - она была основана выпускниками Стенфордского университета Ларри Пейджем и Сергеем Брином 7 сентября 1998 года, но уже стала могущественной силой, которой восхищаются и которую боятся. Рост компании поистине ошеломляющий: прибыль взлетела от менее 500 миллионов долларов в 2002 году до более чем $10,5 млрд в 2006 году.

Компания, которая в короткий срок достигает значительного успеха, естественно, становится объектом желания для высокооплачиваемых менеджеров, да и для широкой публики. Более того - ее пропагандируют как новую формулу успеха в бизнесе. Репортеры и эксперты прочесывают вдоль и поперек ее историю и методы ведения бизнеса в поисках общих закономерностей, которые смогут перенять другие компании. За последние два года деятельность «фабрики идей», как ее именовал журнал Business Week, была буквально пережевана во всех основных деловых журналах. Профессора бизнес-школ опубликовали исследования, освещающие организацию и управление развитием продукта.

«Некоторые говорят, Google - это Бог, - заметил однажды Сергей Брин, - Другие считают его Сатаной». Несмотря на все внимание медиа, Google остается загадкой. Люди даже не могут прийти к единому мнению о том, к какой отрасли компанию отнести. Множество бизнесов рассматривают Google как явного или потенциального конкурента: разработчики ПО, рекламные агентства, телефонные компании, газеты, телевидение, книгоиздатели, киностудии, компании по обслуживанию кредитных карт и интернет-фирмы всех мастей.

Абсолютная широта влияния и активности Google легко объясняется очевидным фактом: это действительно совершенно новый вид бизнеса, который превосходит и переопределяет все традиционные категории. Однако если резюмировать бизнес-модель Google, то компания окажется не столь уж таинственной, как казалось. Google делает деньги вполне непосредственным образом: компания выступает посредником при продаже объявлений через электронные медиа. Более чем 99% продаж поступают от выплат рекламодателей за использование сети при размещении сообщений в интернете.

Большая часть успеха Google и его прибыли может быть сведена к трем инновациям. Первая: блестяще организованный внутренний процесс информационного обмена. Вторая: копирование как творческий процесс. Третья: прорыв в проектировании компьютерных систем. Фундаментальная идея компании озарила Пейджа и Брина в начале 1996 года - когда они поняли, что существующие поисковые машины ущербны. Ранжируя результаты поиска по ключевому слову, традиционные поисковые машины обращали внимание в основном на содержание страницы - учитывая, например, сколько раз слово упоминается на странице. Основатели Google поняли, что релевантность страницы будет оценена более точно, если при оценке будет учтено количество и качество других страниц, на которые даются ссылки. Они догадались, что ссылки - это Web-версия голосования: поставь ее наверх, и ты получишь ясную картину важности и ценности сайта.

Эти три принципа сами по себе - выдающиеся, но важно помнить, что они стали основой той «видимой части айсберга» инноваций, которая сейчас и является поводом для похвал, так щедро изливаемых на Google. Эта часть айсберга похожа на трезубец. Первый его зубец - кадровая политика. В Google понимают, что инновации требуют больших человеческих ресурсов, и потому компания ведет агрессивный найм талантливых IT-голов, равному которому пока не видели в Силиконовой Долине. Причем эти IT-головы Google щедро одаривает не только хлебом насущным, но и игрушками и забавами, бесплатным автобусом и другими благами. Второй зубец - свобода: сотрудники, занимающиеся развитием продуктов, объединены в небольшие команды, им предоставляется достаточно свободы в распределении времени и денег.

Развивая эту практику, родоначальником которой была известная компания 3M, Google позволяет разработчикам посвящать 20% рабочего времени «игрушкам» - проектам, которые слабо контролируются со стороны компании. Третий зубец - аналитика: компания с одинаковым рвением анализирует и работу собственных сотрудников, и поведенческие модели потребителей предлагаемых ею сервисов. Исполнительный директор Google Эрик Шмидт говорит, что его цель - измерять эффективность для систематизации любой области деятельности компании.

Прежде всего, Google учит нас на своих ошибках и успехах, что умные компании - которые не только постоянно инновационны, но и прибыльны - обладают тремя качествами. Они нанимают талантливых людей и предоставляют пространство для творчества. Они тщательно отслеживают прогресс и результаты, а также быстро регулируют возникающие проблемы. И они остаются дисциплинированными в процессе работы и в своих тратах, помня правило «сделать больше прямо сейчас». Конечно, это не радикально преображенный взгляд на истины бизнеса, а скорее их подтверждение.

Заключение

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов - опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

Таким образом, для компании Google можно сделать несколько выводов:

1. Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

2. Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.

3. Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Исходя из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха.

Список используемой литературы

1. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

4. Дафт Р.Я. Менеджмент: Учеб. пос. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 800 с.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

6. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с.

7. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент №7, 2008 - с. 67-77.

8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. - СПб, 2007.

9. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - Спб: Питер, 2008 - 148 с.

10. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа - Пресс, 2008, 352 с.

11. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер, 2008.

12. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №1. - С. 108-110.

13. Шаталова Н.И. Организационная культура. - «Издательская группа АСТ» - 2006, 652 с.

Размещено на Allbest.ru