Практическое применение теоретических разработок доктрины "человеческих отношений" на предприятии

Применяется в большинстве фирм Запада. Возможны два источника доплат: за счет курящих (т.е. недоплата), за счет специального фонда

Введение ежегодной аттестации персонала

По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависят рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и т.д.

Проводят все фирмы Японии и большая часть фирм Западной Европы. В Японии проводится 2 раза в год, в Европе - 1 раз

Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства

Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу

Наиболее развито в США

Неформальное общение в коллективе

Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера

На Западе широко практикуются совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д.

Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала

Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма, позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу

Итак, трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в разных науках.

Под «человеческим фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

Именно «человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции менеджмента, в частности:

увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

стремление к обогащению рабочих мест;

«приземленность управления», «менеджмент участия»;

повышение роли неформальных отношений в коллективе;

развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным.

В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссии», который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда.

Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды. Многие положения этой теории являются актуальными и в наши дни.

Наряду с широким использованием в производственном воспитании методов убеждения, внушения и подражания, необходимо умелое применение таких методов как поощрение и наказание. В своем единстве названные методы стимулирования и воспитания составляют систему мотивации труда и обеспечивают наибольший эффект сознательного отношения к труду.

Психологический аспект мотивации заключается в том, что стимулирование труда должно содержать и привлекательность поощрения, и неотвратимость наказания. Только в таком сочетании это стимулирование повышает роль волевого фактора в трудовой деятельности.

Человек больше мобилизует волю, когда перед ним стоит не одно требование - «сделаешь, что положено, будешь поощрен», а два - «сделаешь, что положено, будешь поощрен, а не выполнишь - будешь привлечен к ответственности». Люди могут желать или не желать поощрения своих действий, но, как правило, они не хотят ущемления себя как личности, т.е. наказания.

Таким образом, в поощрении положительного и наказании отрицательного заложена психологическая основа стимулирования. При этом взыскание ориентирует людей на непозволительность неуважительного отношения к общественным интересам (в смысле коллектива), к требованиям организации.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации.

Список использованных источников и литературы

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. - 448 с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Проспект, 2011. - 320 с.

3. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос, 2008. - 223 с.

4. Граждан В.Г. Теория управления. - М.: Гардарики, 2007. - 416 с.

5. Грязнова А.Г. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 2008. - 427 с.

6. Игнатов В.Г. Теория управления. - М.: Феникс, 2010. - 480 с.

7. Кафидов В.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

8. Латфуллин Г.Р. Теория организации. - СПб.: Питер, 2008. - 464 с.

9. Лялин А.М. Теория менеджмента. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.

10. Основы менеджмента / Под ред. В.И. Королева. - М.: Магистр, 2010. - 620 с.

11. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: Кнорус, 2009. - 480 с.

12. Рой О.М. Теория управления. - СПб.: Питер, 2008. - 256 с.

13. Рогожин С.В. Теория организации. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с.

14. Самыгин С.И. Социология и психология управления. - М.: Феникс, 2006. - 416 с.

15. Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2009. - 624 с.

16. Третьякова Е.П. Теория организации. - М.: Кнорус, 2009. - 224 с.

17. Уколов В.А. Теория управления. - М.: Экономика, 2007. - 704 с.

18. Чередникова Л.Е. Менеджмент: управление организационными системами. - М.: Омега-Л, 2009. - 407 с.

19. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. - М.: Владос, 2008. - 293 с.

20. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2007. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru