Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Методы мотивации труда сотрудников ГБОУ СКОШИ № 73
Методы мотивации труда сотрудников ГБОУ СКОШИ № 73
Основные понятия мотивационного процесса. Мотивационные теории в менеджменте. Современные проблемы управления мотивацией труда работников образовательного учреждения на примере ГБОУ СКОШИ № 73. Разработка механизма управления системой мотивации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2012 |
| Размер файла | 156,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Информация по кадровому резерву может быть использована при формировании подсистемы работ. В этом случае от кадровой службы требуется постоянный мониторинг должностей и специфических заданий, которые могут быть реализованы с использованием подсистемы исполнителей.
Подсистема информационного обеспечения зависит в первую очередь от организационного обеспечения управления деловой карьерой, которое, в свою очередь, связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы, подразделений администрации, и руководителей. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий в организации до всех сотрудников. При этом имеет смысл обратиться к подсистеме в системе АСУ "Кадры".
Прежде чем заниматься планированием карьеры сотрудников организации, необходимо адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Обязательными для их учета в системе построения планирования деловой карьеры являются:
заинтересованность организации и ее сотрудника в развитии карьеры;
избирательность при планировании развития карьеры в соответствии с предъявляемыми требованиями;
стимулирование (моральное и материальное) труда сотрудника и его материальное обеспечение, учет финансирования развития карьеры работника в финансовых и прочих планах предприятия;
профессиональный рост сотрудника, включающий повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства) и т.д.;
объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Учитывая то обстоятельство, что большую часть сотрудников школы-интерната № 73 составляют специалисты-дефектологи, учителя и воспитатели, следует учитывать, что планирование карьеры руководителей и специалистов - составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗОТе РФ, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для муниципальных служащих и других документах. Соответственно, при планировании карьеры необходимо учитывать законодательные нормы и интересы работников.
Замещение должностей по иерархии управления мы предлагаем проводить на конкурсной основе, начиная с должностей ведущего специалиста и руководителей соответствующих подразделений. При этом необходимо учитывать:
квалификацию;
стаж работы;
результаты аттестации;
результаты индивидуального анкетирования;
результаты коллективного анкетирования.
При составлении плана карьерного роста руководителей и специалистов мы предлагаем реализовать следующие действия:
рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;
определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Следует отметить, что план карьеры того или иного сотрудника может и должен корректироваться в соответствии с течением времени и изменениями в условиях функционирования организации в целом и отдельного служащего в частности. Так, корректировке могут подвергаться: область карьерного планирования, сроки занятия тех или иных должностей, сроки повышения квалификации, перемещение служащего внутри администрации и т.п.
Обязательным к формированию мы считаем план развития карьеры тех служащих, которые характеризуются:
высокой карьерной мотивацией;
высоким уровнем качества исполняемых обязанностей в течение ряда последних лет;
положительным заключением аттестационной комиссии;
профессиональной компетентностью и эрудицией;
наличием рекомендаций другой организации в случае, если работник поступил (переведен) на работу с нее;
психологической адаптивностью к требуемой деятельности.
Заметим, что планирование карьеры в школе-интернате мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры.
Таким образом, мы определили, какие действия должно предпринять руководство образовательного учреждения для того, чтобы полноценно реализовать предложенные направления совершенствования управления деловой карьерой.
Однако, все предпринимаемые меры по оптимизации системы мотивации труда сотрудников школы-интерната № 73 могут быть полностью нереализованными или сорванными в результате того, что социально-психологический климат в коллективе будет неудовлетворительным. С целью избежания подобной ситуации предложим пути его совершенствования, чему будет посвящен следующий раздел дипломной работы.
3.3 Совершенствование социально-психологического климата в организации
В предыдущей главе мы рассмотрели, какие особенности имеет социально-психологический климат в организации. Напомним, что в школе-интернате № 73 социально-психологический климат в коллективе находится на удовлетворительном уровне: в целом можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в основном не тормозит работу сотрудников, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально-психологического климата в коллективе. В этой связи мы считаем крайне необходимой проведение превентивной работы по укреплению социально-психологического климата в организации с целью недопущения в нем негативных изменений.
Итак, учитывая специфику деятельности школы-интерната и ее бюджетное финансирование, в наших возможностях предложить следующие направления по укреплению социально-психологического климата в коллективе учреждения.
Мы считаем целесообразным разделить все методы совершенствования социально-психологического климата в организации на два ключевых направления:
совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе;
совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим пути совершенствования формальных взаимоотношений в коллективе.
Для того чтобы определить способы совершенствования формальных взаимоотношений в организации, необходимо выделить составные их части. На наш взгляд, в систему формальных взаимоотношений в коллективе входят следующие ключевые элементы:
Определение круга целей и задач отделов и подразделений организации.
Определение круга обязанностей сотрудников.
Служебная иерархия.
Организационная культура в ее формальной части.
Определим, какие шаги, по нашему мнению, должно предпринять руководство администрации для улучшения формальных взаимоотношений и предотвращения ухудшения социально-психологического климата в этой области.
С целью недопущения фактов дублирования функций и пробелов в деятельности организации необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Также подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем. Учитывая тот факт, что положения о работе отделов и подразделений, а так же должностные инструкции, создавались в разные периоды времени (по мере создания того или иного отдела и подразделения или должности), в них могут быть определенные расхождения, способные обострить недопонимание в коллективе. Данные меры также способствуют нормализации служебной иерархии, которая также может быть нарушена в результате пересечения прав и обязанностей, а также пробелов в организации работы структурных подразделений.
Под организационной культурой в ее формальной части мы будем понимать организационную идентичность в представлениях работников школы. Другими словами, сотрудники должны ясно представлять себе, с какой целью было создано учреждение, решение каких вопросов на него возлагается, каким образом оно участвует в системе обучения и воспитания детей с ОВЗ и т.д. С этой целью мы предлагаем провести ряд мероприятий по повышению организационного сознания работников коррекционного учебного заведения. В число таких мероприятий должна войти разъяснительная работа по информированию работников школы, родителей обучающихся о предназначении и специфике деятельности коррекционной школы-интерната. Это может быть сделано путем устного информирования сотрудников, например, на заседаниях педагогического совета, на совещаниях при директоре, или создания специальной информационной странички на официальном сайте школы-интерната.
Предлагаемые мероприятия, по нашему мнению, способны предотвратить конфликты в служебных взаимоотношениях сотрудников и улучшить в целом формальную составляющую социально-психологического климата в организации.
Для оптимизации социально-психологического климата в школе кроме работы над его формальной составляющей, необходимо совершенствование его неформальной стороны. На наш взгляд, в систему неформальных взаимоотношений в организации должны быть включены:
горизонтальные неформальные коммуникации;
вертикальные неформальные коммуникации.
Под горизонтальными неформальными коммуникациями мы будем понимать внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников одного уровня организационной иерархии. Вертикальные неформальные коммуникации - внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников разных уровней служебной иерархии.
Для совершенствования системы неформальных взаимоотношений в социально-психологическом климате организации мы предлагаем внедрить следующие основные организационные моменты.
Во-первых, необходима организация внеслужебного общения сотрудников. Этой цели может послужить организация различных корпоративных праздников и вечеров. Причем корпоративные мероприятия можно устраивать не только в общепризнанные даты (новый год, 23 февраля, 8 марта и т.п.), но и ко дню рождения сотрудников, юбилейным датам создания того или иного школьного подразделения, методического объединения, проблемно-творческой группы педагогов и т.п.
Помимо этого для укрепления корпоративного духа возможна организация спортивных праздников с участием служащих не только школы-интерната № 73, но и работников других школ или организаций. При этом, спортивная конкурентная борьба между организациями способна сплачивать коллектив заметно эффективнее других мероприятий.
Следующий возможный шаг в деле укрепления системы неформальных взаимоотношений в школе - оформление стенгазет на заданные темы на конкурсной основе между работниками различных подразделений (педагоги начальной школы, основной школы, работники младшего обслуживающего персонала и т.п.). Данный ход со стороны руководства может сплотить работников того или иного отдела и всей организации в целом.
Кроме того, для служащих школы возможна организация совместных походов семьями в различные развлекательные центры города (кино, клубы, центры бильярда и боулинга, аквапарк, цирк и т.п.). Такое проведение досуга, несомненно, должно повлечь за собой укрепление дружеских взаимоотношений в коллективе.
Особое место среди наших предложений по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе занимает организация различных благотворительных акций. В их число можно отнести: организацию семейных ярмарок-праздников, где в качестве специального угощения предлагается домашняя кулинария и сделанные своими руками поделки и сувениры и т.д. Данные мероприятия, на наш взгляд, обладают крайне высокой степенью эффективности в укреплении неформальных коммуникаций в школе.
Таким образом, мы предложили свое видение способов совершенствования социально-психологического климата в организации.
Подводя итог работы над данным разделом дипломного проекта, следует отметить следующие основные направления, способствующие совершенствованию мотивации работников школы-интерната № 73.
Во-первых, ключевым моментом на пути к эффективной оценке персонала мы считаем организацию механизма оценки персонала. При этом механизм оценки персонала должен включать несколько основных элементов, первым из которых является выведение системы аттестации на реальный уровень. Далее, с помощью анкетирования, проводимого непосредственно в процессе аттестации, необходимо определить те факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Затем для полноценной оценки потенциальных претендентов на повышение в должности или квалификационного разряда необходимо провести оценку их кандидатуры коллегами по работе. Для этого им предлагается заполнить анкету, в которой в анонимном порядке они смогут высказать свое мнение о претенденте на ту или иную должность. Подобная процедура оценки персонала способна, на наш взгляд, мотивировать его на стабильное достижение положительных результатов в процессе своей профессиональной деятельности.
Логичным продолжением системы мотивации, построенной на грамотной оценке персонала, является совершенствование управления деловой карьерой служащих. С этой целью мы предлагаем построить систему управления карьерой, которая должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Для целенаправленной работы системы управления карьерой персонала, мы предложили адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника.
Отметим, что предлагаемые нами меры по совершенствованию системы оценки персонала, а также по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников могут внести некоторую напряженность в коллектив в связи с появлением новых тенденций в управлении кадрами. В этой связи мы считаем крайне необходимой проведение превентивной работы по укреплению социально - психологического климата в организации с целью недопущения в нем негативных изменений. В данную работу мы предлагаем включить совершенствование социально - психологического климата в организации по двум направлениям: совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе и совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе. При этом мы выделили составные части системы формальных взаимоотношений и пришли к выводу, что для оптимизации их функционирования необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так же подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем. Для совершенствования системы неформальных взаимоотношений в социально-психологическом климате организации мы предлагаем внедрить следующие основные организационные моменты: организация различных корпоративных праздников и вечеров, спортивных праздников; оформление стенгазет; организация совместных походов семьями в различные развлекательные центры города; организация различных благотворительных акций.
Предлагаемые мероприятия, по нашему мнению, способны в достаточно сжатые сроки оптимизировать систему управления мотивации труда работников школы-интерната № 73 и поднять ее на более высокий уровень.
Заключение
Реалии отечественной экономики предъявляют к руководству организаций новые и постоянно меняющиеся требования. В этой связи особенно актуальными становятся методы управления мотивацией труда персонала организаций. Для того чтобы четко понимать сложившуюся систему мотивации труда, руководство организации должно постоянно осуществлять мониторинг методов мотивации. Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа. В настоящее время многие российские организации оказываются в затруднительном положении, в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения высококвалифицированного персонала в систему образования. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда. Поэтому изучение специфики мотивации труда государственных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации. В ходе изучения специфики управления мотивацией труда служащих в теоретическом плане и на примере Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы специальной (коррекционной) общеобразовательной школы-интерната VII вида № 73 мы выявили ряд следующих особенностей:
При рассмотрении теоретических основ управления мотивацией персонала в организации, мы изучили, что понимается под мотивацией, и пришли к выводу, что многие авторы придерживаются того, что в общем виде мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Кроме того, было выявлено, что мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят мотив, потребности, стимул, вознаграждение. Составляющие мотивации представляют собой основу для построения мотивационного процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов. Также мы определили, что мотивацию можно классифицировать по различным признакам: по основным группам потребностей, по используемым способам, по источникам, а также по направленности на достижение целей.
Помимо этого, было выявлено, что в современной научной литературе существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Однако впоследствии исследователям стало понятно, что для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К основным процессуальным теориям мотивации относят: теорию успеха Д. Аткинсона, теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера - Лоулера, а также теорию оперативного обуславливания Б. Скиннера.
Изучение теоретических основ управления мотивацией персонала в организации было бы неполным без рассмотрения ключевых проблем мотивации работников образовательного учреждения. В ходе анализа мы пришли к выводу, что основными проблемами мотивации школьных работников являются: невысокий уровень престижа профессии учителя, низкий уровень заработной платы, несбалансированность социального пакета, трудовая перегруженность, нечеткая структурированность задач, ставящихся перед педагогом.
Рассмотрению и анализу системы мотивации работников школы-интерната № 73 была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.
Так, мы выяснили, что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые мы условно разделили на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер. С целью оценки системы материального стимулирования труда в школе мы использовали метод анонимного анкетирования ее сотрудников. Критериями оценки стали: простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника; оперативность поощрения положительных результатов; справедливость системы стимулирования. При этом анализ показал, что в целом сотрудники школы удовлетворены системой материального стимулирования.
К сожалению, подобного вывода не последовало при анализе системы нематериального стимулирования труда. Напомним, что методы нематериального стимулирования в зависимости от того, где принимается окончательное решение о поощрении, мы условно разделили на две группы: внутренние и внешние. К внутренним методам мы отнесли: объявление благодарности, награждение почетной грамотой и награждение ценным подарком. Внешними же методами нематериального стимулирования труда работников школы стали награждение отраслевыми и государственными наградами, досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося. Следует так же отметить, что помимо указанных методов нематериального стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников к труду является социально-психологический климат в организации. Следует отметить, что сотрудники школы достаточно редко общаются между собой во внеслужебное время, недостаточно часты также дружеские отношения в коллективе. Можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально - психологического климата в коллективе.
Учитывая, что систему мотивации сотрудников школы-интерната нельзя считать полностью оптимальной, мы предложили свои направления ее совершенствования. Рассмотрению этих вопросов была посвящена третья глава дипломной работы.
Мы считаем целесообразным предложить направления совершенствования системы оценки персонала в школе. Ключевым моментом на пути к эффективной оценке персонала мы считаем организацию механизма оценки персонала. При этом механизм оценки персонала должен включать несколько основных элементов, первым из которых является выведение системы аттестации на реальный уровень. Далее, с помощью анкетирования, проводимого непосредственно в процессе аттестации, необходимо определить те факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Затем для полноценной оценки потенциальных претендентов на повышение в должности или квалификационного разряда необходимо провести оценку их кандидатуры коллегами по работе. Для этого им предлагается заполнить анкету, в которой в анонимном порядке они смогут высказать свое мнение о претенденте на ту или иную должность. Подобная процедура оценки персонала способна, на наш взгляд, мотивировать его на стабильное достижение положительных результатов в процессе своей профессиональной деятельности.
Логичным продолжением системы мотивации, построенной на грамотной оценке персонала, является совершенствование управления деловой карьерой служащих. С этой целью мы предлагаем построить систему управления карьерой, которая должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Для целенаправленной работы системы управления карьерой персонала, мы предложили адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Заметим, что планирование карьеры в школе-интернате мы отмечаем как мотивационный фактор, т.е. развитие деловой карьеры служащих будет осуществляться в том случае, когда будут реализованы все указанные нами принципы и условия развития карьеры.
Отметим, что предлагаемые нами меры по совершенствованию системы оценки персонала, а так же по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников могут внести некоторую напряженность в коллектив в связи с появлением новых тенденций в управлении кадрами. В этой связи мы считаем крайне необходимой проведение превентивной работы по укреплению социально - психологического климата в организации с целью недопущения в нем негативных изменений. В данную работу мы предлагаем включить совершенствование социально-психологического климата в организации по двум направлениям: совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе и совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе. При этом мы выделили составные части системы формальных взаимоотношений и пришли к выводу, что для оптимизации их функционирования необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так же подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем.
Предлагаемые мероприятия, по нашему мнению, способны в достаточно сжатые сроки оптимизировать систему управления мотивации труда работников школы-интерната и поднять ее на более высокий уровень.
Рассмотренные вопросы позволили реализовать поставленную ранее цель работы, состоящую в изучении существующих методов мотивации труда государственных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в ГБОУ СКОШИ № 73. В нашей работе нашли отражение поставленные перед нами задачи.
Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией труда работников системы образования является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в государственных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.
Библиография
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая - М: - ИНФРА - М - НОРМА, 1996.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации - М: ТК Велби - Т17 Проспект, 2005.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. - Минск: Экоперспектива, 2000.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник д/вузов - М: "Экзамен", 2005.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999.
8. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш. шк., 1997
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М., Нижний Новгород: НИМБ, 2001.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Кибанов А. Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2005.
12. Кокно П.А. Управление стимулированием. - М.: "Финпресс", 1997
13. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2005.
14. Крылов А.А., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия. - М: Юнити-ДАНА, 2002.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2006.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
17. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: "Финпресс", 2004.
18. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ "МарТ", 2003.
19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004.
20. Самыгин С.И., Зайналабидов М.Е., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2001.
21. Технология управления персоналом / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. - М.: Экзамен, 2000.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: 1998.
24. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006.
25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ" Издательство ЭКМОС, 2000.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000.
27. Шекшня С.В., Ермошин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002
28. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. - М-Юнити-ДАНА, 2001.
29. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // "Бизнес без проблем - Персонал". - 2002. - №5
30. Коноваленко М. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. - 2003 - №12
31. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом - 2007 - №22
32. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом - 2000 - №12
33. Яковлев А.П. Как управлять персоналом // Управление персоналом. - 2003. - №10
34. Интернет - сайт: www.cfin.ru
35. Интернет - сайт: www.corp - gov.ru
36. Интернет - сайт: www.rid.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 30.11.2004Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.
курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014Теоретические подходы к проблеме мотивации и стимулирования труда. Особенности материально-денежного и социального стимулирования труда. Анализ и направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала ГБОУ ДОД ДЮСШ № 12 Санкт-Петербурга.
дипломная работа [243,2 K], добавлен 18.12.2012Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.
дипломная работа [276,8 K], добавлен 28.06.2011Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.
курсовая работа [153,1 K], добавлен 16.06.2014Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда сотрудников. Ключевые параметры кризиса. Примерная логика программы антикризисного менеджмента.
курсовая работа [225,3 K], добавлен 20.10.2015Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ".
курсовая работа [66,4 K], добавлен 26.04.2013Теоретическое исследование формирования механизма мотивации труда на предприятии. Практический анализ организационного и экономического состояния ООО "Брянсксбыт". Разработка мероприятий по совершенствованию управления системой мотивации сотрудников.
дипломная работа [114,1 K], добавлен 27.07.2011Основные теории мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии. Управление трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"). Формирование системы мотивационного менеджмента на основе прикладных методов.
дипломная работа [819,3 K], добавлен 26.12.2010
