0,94

0,93

-0,01

По данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях, Плановая численность персонала составила в 2010 году 86 человек, и изменилась в 2011 году, составив 90 человек (откл. 4). Среднесписочная численность в 2010 году составила 78 человек, в 2011 - 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2010 году - 8 человек, в 2011 году - 9 человек, количество принятого персонала в 2010 году составило 11 человек, в 2011 - 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2010 и в 2011 годах - 4 и 5 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2010 году - 74 человека и в 2011 году - 76 человек. Коэффициент текучести составили в 2010 и 2011 годах - 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2010 году - 0,14, в 2011 году - 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2010 и 2011 годах - 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2010 году - 0,94, в 2011 - 0,93.

В компании был проведен опрос по условиям и качеству работы в компании. Были опрошены 15 сотрудников компании.

Таблица 2.5 - Опрос работников

Вопрос	Варианты ответов	Результат
Причина увольнения?	Низкий заработок	48
	Слишком много работы (переработки)	0
	Чрезмерные требования	0
	Слишком сильные физические нагрузки	0
	Недостаточное обеспечение	32
	Разочарование в ожиданиях	20

Причины текучести кадров в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) разные.

Рис. 2.5 - Основные причины ухода персонала из «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)

Исходя из опроса, видно, что основная причина ухода из «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал)это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

Таким образом, можно можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии снизится.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал), руководителю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

По данным рис. 2.5 видно, что большинство сотрудников «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) хотели бы видеть в виде вознаграждений премирование - 35%, по 20% - подарки к праздникам и организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.

Таким образом, система мотивации в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) развита слабо, руководству необходимо задуматься над этим вопросом и соответственно повысить интерес сотрудников к своей работе.

Как и любая организация, компания «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал). Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

1. Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2. Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

3. Каковы принципы отбора кадров?

4. Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

- штатное расписание (Т-3);

- положение об оплате труда (положение 1);

- правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

- график отпусков (Т-7);

- график сменности;

- положение о структурном подразделении;

- должностная инструкция;

- регистрационная книга;

- трудовой договор;

- документы личного дела, а также другие документы;

- основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления - объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:

1) должность;

2) обязанности;

3) требования:

- обязательные;

- желательные;

4) условия труда.

2.Собеседование по телефону - на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 2.6):

Таблица 2.6 - Бланк телефонного интервью

Вакансия	Бухгалтер
Имя
Телефон для связи
Образование
Дополнительное образование
Аттестат профессионального бухгалтера	Да ____ Нет ____
Опыт работы в бухгалтерии, лет
Бухгалтерия, сколько лет	Опт ___ Розница ___ Производство___ Торговля___
Налоговые проверки	Да ____ Нет ____
С какими компьютерными программами работали?
График работы
Ожидаемая зарплата

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме - на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка;

3) документ об образовании;

4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5) документы воинского учета;

6) ИНН;

7) направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

4. Аттестация - дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6. Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.

7. Поощрения и награды - наименование награды, документ.

8. Отпуск - за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10. Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2) биография (процесс становления, детали личности);

3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6) рекомендации (профпригодность);

7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8) пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал), если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

- информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;

- реалистичное описание работы;

- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Юрисконсульт отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

При проведении собеседования юрисконсульт составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от юрисконсульта. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От юрисконсульта зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Юрисконсультом выявляются:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

Иногда в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с юрисконсультом либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет юрисконсульт, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) отбирают по следующим критериям:

- отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в «Челябинский филиал Росгосстрах-Жизнь (Урал) после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1. Плохое личное впечатление.

2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).

6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

7. Избегает участия в деятельности.

8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

12. Недостаточно тактичен.

13. Недостаточно зрел.

14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).

15. Недостаточное социальное понимание.

16. Есть приметы неприязни к обучению.

17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

18. Вялое рукопожатие.

19. Нерешителен.

20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.

21. Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

Заключение

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. - Изд. 2-е. -М.: РАГС, 2009. - 224 с.

2. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. -СПб.: Питер, 2009. - 272с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. - 3-е изд. - М.: Элит-2000, 2008. - 304 с.

4. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. - М.: Экзамен, 2005. - 496 с.

5. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовск. учебник, 2009. - 382 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. -М.: Омега-Л, 2008. -264с.

7. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. - М.: КноРус, 2009. - 272 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. - М.: ИНФРА-М, 2008. -312с.

9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: экзамен, 2009. -256 с.

10. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., - М.: Экзамен, 2008. -544 с.

11. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 381с.

12. Холостова Е.С. Социальная политика: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2010. -204с.

13. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. -СПб.: Питер, 2010. -318 с.

14. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2009. - 736 с.

15. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. -М.: Инфра-М, 2008. - 352с.

16. Экономика труда: Учебник // Под ред.В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2006. - 215с.

17. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009.

18. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Гардарики, 2008. -224с.

19. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2009.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2009.

21. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА - М, 2007

22. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. - М.: Дело, 2006.

23. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

24. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ГАРДАРИКА, 2009.

25. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2010.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 - 336 с.

27. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2008.

Приложение

АНКЕТА

1. Ф.И.О. _____________________________________________________

2. Возраст ____________________________________________________

3. Образование _______________________________________________

4. Семейное положение ______________________________________

5. Стаж работы ______________________________________________

6. Из каких источников Вы узнали о вакансии на занимаемую Вами должность _________________________________________________________

7. Какую должность вы занимаете в Обществе? _________________

8. Легко или просто ли прошло для Вас собеседование? ____________

9. произвел на Вас юрисконсульт во время проведения собеседования? ___________________________________________________

10. Что Вам не понравилось во время проведения собеседования? _________________________________________________________________

_____________________________________________________________

11. Проходили ли Вы какие-нибудь тесты во время проведения собеседования? _________________________________________________________________

12. Сколько времени потратил юрисконсульт на собеседование с Вами? _________________________________________________________________

13. Что бы Вы предложили изменить в процессе найма и отбора персонала на вакантные должности в ОАО «Сибирьтелеком»? ________________________________________________________________

14. Устраивают ли Вас условия труда? _______________________

15. Если что-то не устраивает, что именно? ____________________________________________________

16. Что бы Вы изменили, чтобы улучшить условия труда? ___________

17. Какие отношения у Вас с коллегами по работе? _________________

18. Люди, с какими качествами Вас окружают в коллективе? _________

_____________________________________________________________

19. Каких людей на Ваш взгляд не хватает в коллективе? __________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Что является для Вас стимулом для работы в Обществе? _________________________________________________________________

21. Что может увеличить вашу работоспособность? _________________

22. Является ли для Вас заработная плата стимулом для работы? _________________________________________________________________

23. Устраивает ли Вас размер Вашей заработной платы?_____________

24. Если нет, сколько бы Вы хотели зарабатывать, работая в Обществе? __________________________________________________________________

Спасибо Вам за то, что заполнили анкету.

Размещено на Allbest.ru