3.2 Пример организации стимулирования в фирме «Новый город»

Хороший настрой человека к предстоящей работе - это немаловажный фактор для процветания фирмы. "Новый город" - молодая компания, основным направлением деятельности которой является розничная торговля.

Основные направления торговли: пластиковые окна, натяжные потолки, система кондиционирования и вентиляции, офис сотовой связи и производство наружной рекламы. Спектр деятельности организации очень разнообразен, и сотрудники в ней работают также очень разные. Как и всякая другая коммерческая организация, это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это, образно говоря, - "живой организм, состоящий из личностей - клеток, для которых придумали название - "персонал" . А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху - это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появятся, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. "Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке."

Общение с персоналом осуществляется через беседы один на один, собрание коллектива. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

В нашей фирме трудится 16 человек. Все они четко знают свои обязанности, но их деятельность очень связана друг с другом. Схематично штат можно разделить на следующие подразделения:

- Офис сотовой связи;

- Офис «Нового города»;

- Бригада;

- Дизайнеры;

- Управленческий персонал.

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат "хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса"

Теперь поговорим о способах стимулирования труда работников.

Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

Заработная плата у нас на фирме выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к фирме, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

Заработная плата любого работника может быть разбита на несколько компонентов. Одна часть должна выплачиваться за выполнение должностных обязанностей. Все работники, выполняющие сходные обязанностями, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Так, например, менеджеры, продавцы-консультанты, кассиры-операционисты получают одинаковую сумму (условно обозначим «за выход»). Также дополнительно, от проданного товара - процент от прибыли, причем процент от прибыли может получить и монтажник окон, если он привлечет покупателей в компанию. Заработная плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе, со временем человек к ней привыкает, и она уже на него не оказывает стимулирующего воздействия. Поэтому каждая организация использует собственную дополнительную систему вознаграждения работников.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это - заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно "не только крупные достижения, которые не так уж часты", но и "небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

Так, например, вознаграждения за оформление кредитов от банка, розыгрыш призов от «Билайн», (что повысило продажи товаров, появился азарт и здоровая конкуренция у менеджеров). Итак, можно сказать, что хорошо разработанная система вознаграждений повышает степень удовлетворенности работой и ведет к повышению качества работы, снижению текучести и количества прогулов.

Для улучшения духа команды ведем активную общественную жизнь. Например: на «день рекламщика» был турнир по боулингу, совместные празднования дней рождений (традиции фирмы здесь играют немаловажную роль, так в «Новом городе» принято чествовать именинников, но без горячительных напитков, дабы не отвлекаться от работы), планируются выезды на природу, корпоративы, сейчас разрабатывается членство сотрудников компании в спортивном клубе по «айкидо».

А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий фирмы с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

В компании работникам, которые работают давно, и зарекомендовали себя с лучшей стороны, зачастую дают деньги в рассрочку, или попросту под заработную плату. Также среди сотрудников очень распространенна возможность использования услуг компании по сниженным, «своим» ценам. Так например, все сотрудники могут приобрести жалюзи, сотовый телефон, пластиковые окна, или установить потолок у себя дома или родственников по очень низким ценам, а зачастую и по закупу. Еще совсем недавно, появилась возможность заказать турпутевку или авиабилет со скидкой.

Успех деятельности организации зависит от работающих в ней людей. Если целью организации является "непрерывное развитие" - это означает процесс самообразования, который длится всю жизнь. Стратегия непрерывного развития включает в себя мероприятия, обеспечивающие такое обучение на рабочем месте. На фирме приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков. Мы стремимся, чтобы у нас работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Очень часто проводим обучение по всем сотовым операторам, посещаем семинары по установкам дверей, окон, потолков, управленческий персонал регулярно проходит обучение по охране труда и противопожарной безопасности.

Развитие персонала ни в коем случае нельзя рассматривать как роскошь, которая может быть позволительной только в "хорошее время", на самом деле, чем сложнее проблемы, с которыми сталкивается организация, тем выше потребность в повышении квалификации персонала и тем более необходимо вложение средств в обучение. Средства, затраченные на развитие сотрудников являются эффективно вложенными средствами.

Обучение и повышение профессионального уровня, в конечном итоге, повысит производственные показатели и способность персонала оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечит большую гибкость в работе. Это позволит с большей уверенностью надеяться на успехи в будущем, даст большее удовлетворение от работы, улучшит моральное состояние отдельного работника и всего коллектива. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое положительное влияние на мотивацию сотрудников к добросовестному труду и их преданность организации.

Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда - это благополучие персонала. Руководство фирмы должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда: отопление, вентиляцию, освещение, чистоту и наличие туалета. Так для удобства работы в прошлом году, офис переехал в новое помещение, более просторное. Был сделан ремонт. Понемногу благоустраивается и офисное помещение : закупаются новая офисная мебель, различное оборудование, облегчающее работу. На все просьбы по благоустройству руководство оперативно реагирует. Большая работа ведется в плане перепланировки офисного помещения. Проводятся обучения по оказания первой медицинской помощи, делаются прививки.

Для улучшения бытовых условий работающих были приобретены микроволновки, электрические чайники, и прочая кухонная утварь, так как работа офисов без обеда.

Поводя итог, хотелось бы сказать, что решая задачу стимулирования персонала, необходимо учитывать множество влияющих на этот процесс факторов и возможные последствия предпринимаемых действий. Обобщая методы стимулирования труда, применяемые фирмой "Новый город", можно выделить следующие направления:

1) создать на работе климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

2) дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

3) установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

4) дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

5) обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

6) предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

7) компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

8) дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

9) признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

Список используемой литературы

1. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. С. 18-20.

2. Калачева Л.Л. «Социология и экономика труда»: Учеб. Пособие: В 2ч./Новосиб. Ун-т Новосибирск, 2000. Ч.2. 160с

3. Пашуто В.П. Учебно-практическое пособие «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» Изд-во «Кнорус», 320 с., 2005 г.

4. http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html Статья «Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт», Александр ИВЛЕВ, Кандидат экономических наук

5. http://www.leasingworld.ru/rinoktruba_i_dohodi_naseleniya/560-principy-organizacii-zarabotnojj-platy-v.html

6. Принципы организации заработной платы в рыночной экономике Раздел: Рынок труда и доходы населения" Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 11, Статья «Цена труда и заработная плата» А.Жукова, Д. э. н., профессора Академии труда и социальных отношений

7. http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

8. «Система мотивации персонала», Верхоглазенко Владимир статья опубликована в журнале "Консультант директора", февраль №4, 2002.

Размещено на Allbest.ru