Кадровое планирование на предприятии (на примере ООО "Super-MIX")
Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации. Основные технологии, проблемы и этапы кадрового планирования. Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы организации. Проблемы развития кадрового планирования в ООО "Super-MIX".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.06.2012 |
| Размер файла | 83,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Планирование высвобождения или сокращения персонала на ООО «Super-MIX» имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Руководство ООО «Super-MIX» к сожалению, не уделяет большого внимание этому аспекту кадрового планирования. Увольняемый сотрудник не имеет ни каких гарантий быть трудоустроенным на другую работу в короткие сроки. Информация об увольнении преподноситься всего за несколько дней до освобождения от должности. Это в свою очередь плохо отражается на общем климате в трудовом коллективе и формирует у работников чувство незащищенности. Негативным моментом здесь также можно считать вероятность ухода работника в конкурирующую фирму.
Процесс планирования потребностей в персонале на ООО «Фаворит ЛТД» можно представить в виде схемы:
Схема № 6
Планирование потребности в персонале
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Задачей планирования привлечения персонала в ООО «Super-MIX» является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Схема № 7
Источники привлечения персонала
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров - планирование трудовой адаптации.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работников в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в исследуемой организации.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками на ООО «Super-MIX» базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае определяющую роль играет участие руководителей соответствующих подразделений, которые принимают окончательное решение о приеме на работу.
Внедрение маркетинга персонала как вида управленческой деятельности направленного на определение и покрытие потребности в персонале
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.
Целью такого маркетинга персонала является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам.
Принцип маркетинга персонала - в широком смысле его толкования опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных концепций управления кадрами.
Второй принцип - предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие, потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал - маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала, подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирования потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.6
На исследуемом предприятии ООО «Super-MIX» предлагается провести исследовательскую работу в несколько этапов, которые отражены в схеме расположенной ниже.
Схема № 8
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал - маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внутренних и внешних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами - понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности.
К важнейшим факторам, определяющим содержание персонал - маркетинга, на ООО «Super-MIX» можно отнести следующие факторы, представленные в таблице № 2.
Таблица №3
Важнейшие факторы, определяющие направления маркетинга персонала
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
|
1 |
2 |
|
|
Ситуация на рынке труда |
Определяется общеэкономическим, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал - маркетинге : спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организации и т. д.) |
|
|
Развитие технологии |
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовки персонала. |
|
|
Особенности социальных потребностей |
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
|
|
Развитие законодательства |
При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п. |
|
|
Кадровая политика организаций конкурентов |
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Перечисленные выше факторы по отношению к ООО «Super-MIX» являются внешними, т. е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал - маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при обработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по отбору специфического « товара» - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в ООО «Super-MIX», можно представить в следующим виде.
Таблица № 3
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в ООО «Super-MIX».
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
|
1 |
2 |
|
|
Цели организации |
Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Её цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала. |
|
|
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятию персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, её покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
|
|
Кадровый потенциал организации |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персоноал-меркетинга. |
|
|
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. |
Основные направления персонал-маркетинга в ООО «Super-MIX» можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом.
Такими направлениями персонал-маркетинга в ООО «Super-MIX» являются:
разработка требований к персоналу;
определение потребности в персонале;
расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала.
Задача маркетинга персонала на ООО «Super-MIX» (или «персонал - маркетинга») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала должна представлять собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.
Скорейшее внедрение маркетинговой деятельности в области планирования персонала на исследуемом предприятии, позволит в дальнейшем, вывести организацию на качественно новый уровень и обеспечить конкурентное преимущество, так как от кадрового состава компании и возможности управлять им зависит успех организации в целом.
2.2 Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы организации и проблемы развития кадрового планирования в ООО «Super-MIX»
В целях повышения эффективности кадрового планирования необходимо интегрировать, его в общий процесс планирования в организации.
Кадровое планирование на ООО «Super-MIX» должно включать применение базисного процесса планирования к решению потребностей в человеческих ресурсах в организации. Чтобы быть эффективным, кадровое планирование должно быть основано и соответствовать, долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.
Можно выделить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию на ООО «Super-MIX»:
1) планирование персонала не синхронизировано с циклом стратегического планирования;
2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3) неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.
Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования на ООО «Super-MIX» должен обеспечивать:
- определение цели организации;
- определение предположений, допущений;
- план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку процессу стратегического планирования при обеспечении средствами (персоналом) для достижения желаемых результатов.
На мой взгляд, ошибка при кадровом планировании в ООО «Super-MIX» заключается - в сосредоточении на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
Проблемы кадрового планирования в ООО «Super-MIX» обусловлены:
· Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы.
· Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляют компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно, оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
Процесс установки целей необходимо начинать с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.
Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Дивизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,
Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.
Каскадный подход при правильном использовании охватывает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в полный процесс планирования.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция.
В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования, применяемые в организации.
К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования на предприятиях, совершенствование этой работы во многих фирмах идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное -- применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса во многих организациях как государственных, так и частных. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.
Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава предприятия.
Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основопологающюю роль в достижении фирмой успеха на рынке в условиях жесткой конкуренции.
Поставленные задачи курсовой работы в целом выполнены, изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом. Дана оценка, и выработаны меры по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования, применяемых на исследуемом предприятии.
В результате решения второй задачи были проанализированы проблемы практической реализации технологий и методов кадрового планирования организации ООО «Super-MIX».
При решении третьей задачи были разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования на предприятии ООО «Super-MIX».
1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.
3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
4) важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юристь, 1998 - 496 с.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.
4. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания. - М.: Омега - Л, 2006.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: Экзамен, 2006.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2004.
8. Коротков Э.М, Концепция российского менеджмента: - М.: Инжиниринго-консалтинговая компания «Де Ка», 2004.
9. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие, - М.: Омега-Л, 2004. - 360с
10. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. - Ростов на Дону: «Феникс», 2001. - 512 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995.
13. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И.Соколова, А.Г.Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 240с.
14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Гросс-Медиа, 2005.
15. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.
16. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - СПб: СЗАГС, 1999. - 219 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.
реферат [17,5 K], добавлен 27.05.2010Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011Понятие кадрового планирования в организациях и учреждениях социальной защиты населения. Методы оценки персонала. Аттестация как комплексный метод оценки работников. Кадровое планирование в ГУ пенсионного фонда РФ Мурашинского района Кировской области.
дипломная работа [78,5 K], добавлен 01.10.2014Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.
курсовая работа [365,1 K], добавлен 09.02.2011Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 15.10.2007
