Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО "Брянсксбыт"

Коэффициенты абсолютной ликвидности и маневренности оборотного капитала находятся на нижнем уровне 0,01.

Затраты на 100 рублей товарной продукции незначительно снизились (на 2 %), что является положительной тенденцией.

Деловая активность предприятия снизилась, о чем свидетельствует понижение значения коэффициента оборачиваемости на 12 % за два года.

Предприятие работает рентабельно, однако уровень рентабельности продаж и рентабельности основной деятельности остается достаточно низким.

Положительными тенденциями в функционировании предприятия являются:

рост фондовооруженности на 12 %;

увеличение фондоотдачи на 14 %;

снижение фондоемкости товарной продукции на 8 %.

В ходе анализа выявлено, что изучаемое предприятие располагает значительным производственно-коммерческим потенциалом: это и площади складских помещений, и складское и производственное оборудование, достаточные трудовые ресурсы и технические средства, налаженная технология. С другой стороны, анализ конкурентной ситуации показал, что рынок продукции, на котором работает предприятие, не насыщен и у ООО "Брянсксбыт" есть возможность практически без конкурентной борьбы значительно (до 30 %) увеличить объемы производства и сбыта продукции.

В связи с вышеизложенным, предприятию целесообразно принять стратегию роста и увеличения доли на рынке.

Основная цель предприятия на 2007 год - повышение объема продаж продукции на 20 %.

С учетом наличия резервных производственных мощностей, складских помещений и автотранспорта, основным препятствием развитию предприятия является практически отсутствие системы мотивации сотрудников.

Проведенное исследование системы мотивации показало, что по большинству категорий персонала используется только материальное стимулирование, в то время как данный способ мотивации в современных условиях является недостаточным. Более того, система материального вознаграждения имеет слабую мотивировочную составляющую, так как недостаточно внимания уделяется дополнительным (премиальным) надбавкам. Так, в 2005 году доля премиальных надбавок в структуре заработной платы сотрудников ООО "Брянсксбыт" в целом составила всего 14 %, что явно недостаточно для мотивации труда.

У всех категорий сотрудников ООО "Брянсксбыт" имеет место низкий уровень удовлетворенности трудом, так как значительная часть присущих личности потребностей не находят своего удовлетворения в процессе труда. При этом степень удовлетворения потребностей отличается по категориям сотрудников.

Разработаны предложения по размерам премиальной составляющей и надбавок к основной заработной плате по всем категориям работников, а также показатели, по которым их необходимо начислять. В результате принятия предложенных мероприятий общий фонд оплаты труда по компании претерпит существенную реструктуризацию: доля премиальной составляющей в заработной плате при выполнении всех показателей увеличится с 14 % до 34 %. Это позволит значительно усилить мотивирующую функцию материального вознаграждения.

Важным является также тот факт, что все показатели, по которым предлагается определять назначение премии, четко увязаны с достижением корпоративных целей, а значит, денежное вознаграждение будет способствовать достижению целей организации.

Кроме того, предлагается ввести систему предоставления ссуд на льготной основе на получение высшего образования для сотрудников, успешно проработавших на предприятии более 3 лет.

Беспроцентная ссуда предоставляется сотрудникам в случае, если в отчетном периоде (году) предприятие отработало более успешно, чем запланировано, то есть перевыполнены цели по объемам реализации и прибыли. Финансирование - из прибыли предприятия.

Вместе с тем, материальные меры не способны в полной мере удовлетворить все личностные потребности персонала, поэтому исходя из результатов проведенного анализа, разработаны инструменты нематериального стимулирования работников.

По всем категориям сотрудников ООО "Брянсксбыт" в результате совершенствования системы мотивации следует ожидать повышения степени удовлетворения потребностей в существовании и особенно в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности сотрудников своим трудом, а значит - повышению его качества и результативности.

Прогнозируемый экономический эффект в 2007 году от реализации мероприятий по усилению системы мотивации определен как разность дополнительной прибыли предприятия (?П) и дополнительных расходов на мотивацию сотрудников (З), он составил 1135,8 тыс. руб.

Необходимо отметить также, что экономический эффект от совершенствования системы мотивации персонала носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности компании.

Кроме того, предложенные мероприятия повысят устойчивость экономической деятельности фирмы благодаря:

развитию кадрового потенциала предприятия, формированию крепкого кадрового резерва;

повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;

повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей, развитии компании, достижению высоких результатов деятельности.

Социальная эффективность от внедрения предложенных рекомендаций состоит в следующем:

повышение степени удовлетворения материальных потребностей персонала, то есть потребностей в материальном вознаграждении, поддержании своего здоровья и стабильности;

повышение степени удовлетворения потребностей персонала в межличностном общении, уважении, причастности к сильному коллективу;

повышения степени удовлетворения потребностей персонала в личностном развитии, карьерном росте, самовыражении и самореализации;

повышение общей удовлетворенности трудом и сплоченности сотрудников.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

7. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1

9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.

14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.

15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.

16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

18. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

19. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.

20. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.

25. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.

27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.

31. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист - 2000 - №4 - с. 51-56.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 1996.-300с.

33. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 1996.-512с.

34. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда Управление персоналом. - 2000 - №12 - с. 38-41.

Размещено на Allbest.ru