Управление предприятием в современных условиях

1) руководство делает все возможное для эффективной работы (5 баллов);

2) предпринимаемые меры приводят к появлению положительных тенденций, улучшению дел в будущем (4 балла);

3) меры предпринимаются, но недостаточные для улучшения положения дел автошколы в целом. Имеются единичные положительные результаты (3 балла);

4) предпринимаемые меры приводят к ухудшению дел в автошколе (1 балл).

Итак, по всем выделенным в данном исследовании критерием деятельность директора «Автомобильной школы «Форсаж» подавляющим большинством сотрудников оценивается как эффективная.

Важно отметить, что для любого руководителя крайне важна эмоциональная компонента во взаимоотношениях с сотрудниками. Наличие эмоционального положительного отношения к руководству оказывает влияние на сам процесс руководства людьми, его эффективность. В управленческой литературе выделяют пять ступеней влияния на людей. Началом этого процесса является положительно эмоциональный настрой подчиненных, а окончанием, - формирование доверительных отношений.

Таким образом, можно сделать общий вывод: в организации сформировалась оптимальная для ее руководства социальная среда управления, которая формирует прочную основу для реализации управленческих решений и положительной динамики деятельности организации в перспективе.

Деятельность автошколы можно отнести к образовательной деятельности. К ней относится как начальная подготовка водителей, так и профессиональная переподготовка и повышение квалификации водителей. Образовательная деятельность регулируется Федеральным законом "Об образовании", согласно которому автошкола, как и любое негосударственное образовательное учреждение, может быть создана в форме некоммерческой организации. Организационно-правовой формой Автомобильной школы «Форсаж» является Негосударственным Образовательным Учреждением (НОУ).

В 2007 г. были созданы два первых филиала на ул. Пушкина (советский р-он) и ул. Гороховецкой,12 (канавинский р-он). В 2009 г. вследствие небольшого потока учащихся НОУ «Форсаж» на ул. Пушкина, директор, проанализировав сложившуюся ситуацию, принимает решение взять в аренду офис на ул. Горького, 4/2. Таким образом, была разработана программа действий, которая была эффективна с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную. Этот офис до сегодняшнего момента является центральным. В 2011 г. был открыт еще один филиал на ул. Порт-Артурской, расположенный в здании техникума. Таким образом, в настоящее время работает три структурных подразделения, которые возглавляются директором.

Автомобильная школа «Форсаж» является одной из лучших автошкол г. Н. Новгорода. Кадровый состав за время существования НОУ «Форсаж» почти не изменился.

В автошколе имеется собственный парк учебных автомобилей, оборудованных дублирующими педалями. Квалифицированные инструктора обучают вождению в районах, предусмотренных планом. Преподаватель теоретической подготовки - высококвалифицированный специалист.В автошколе «Форсаж» проводится подготовка водителей на категорию В. Теоретическая подготовка в автошколе составляет 48 академических часов. Полученные знания позволят курсантам не только успешно сдать теоретический экзамен в ГИБДД, но и уверенно чувствовать себя на улицах города.

Практически все ученики автошколы сдают теоретический экзамен с первого раза. Каждая лекция, проводимая преподавателем, легко и быстро усваивается учениками. По желанию любой учащийся может пройти повторный курс бесплатно. Теоретический курс занимает в среднем 3 месяца. Для удобства учеников была создана группа "выходного дня". Занятия проводятся 2 раза в неделю.

Несколько занятий полностью посвящено медицине и неисправности автомобиля. В ходе обучения учеников знакомят со способами устранения простейших поломок автомобиля самостоятельно.

Особым преимуществом автошколы «Форсаж» является ценовая политика. Стоимость одного академического часа занятия с автоинструктором, не зависимо от марки автомобиля (отечественные или иномарки), составляет 150 р. Все автомобили имеют механическую коробку передач, оснащены дублирующими педалями и дополнительными зеркалами. Продолжительность теоретического курса, в который входят подготовка к сдачи экзаменов в ГИБДД на получение водительского удостоверения и освоения правил дорожного движения, составляет 50 академических часов.

Проанализируем структуру управления НОУ «Форсаж». Структура управления - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

В теории управления различают 5 видов структур: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная и дивизиональная.

Линейная структура реализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений, как правило, строится по линейному принципу.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители. Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Дивизионная структура является комбинацией вышеперечисленных выше видов структур и характерна для крупных диверсифицированных организаций, имеющих функциональные подразделения (отделы и службы), производственные подразделения (заводы и производства), региональные подразделения (сетевые организации), транспортные и логистические подразделения, научные и проектные институты.

Наиболее важными принципами построения структуры управления являются гибкость, централизация, специализация, нормоуправляемость, единство прав и ответственность, разграничение полномочий и экономичность.

Основные проблемы существующей структуры управления:

Отсутствие документально оформленной структуры организации. Большинство работников не знают состав структурных подразделений, поэтому административные связи между ними четко не определены. Реализация организационной структуры управления с нарушениями принципов управления: централизация функций у директора. Линейная структура управления обеспечивает принцип единоначалия, но при этом нагружает руководителя выполнением обязанностей, требующих различных навыков, снижающих эффективность его работы. Существующая структура управления НОУ «Форсаж» представлена на рисунке 1 .



Рисунок 1 Структура управления

Чтобы повысить эффективность работы организации, директору НОУ «Форсаж» нужно предпринять меры по изменению структуры управления. Предложенная структура показана на рисунке 2. Должностные обязанности представлены в приложении А.

Рисунок 2. Обновленная структура управления

Одним из показателей эффективного управления является удовлетворенность своей работой персоналом организации. Среди наиболее важных факторов или условий, определяющих удовлетворенность трудом можно назвать следующие: уровень интеллектуальных задач, с которыми человек может успешно справиться;

личностный интерес к работе как таковой; работу, которая не ведет к чрезмерному физическому утомлению; вознаграждение за труд, соответствующее персональным ожиданиям; условия труда, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями и которые облегчают решение поставленных задач; высокую самооценку сотрудника; коллеги по работе, которые могут помочь в освоении сотрудником ценностей данной работы.

В организации было проведено анкетирование. Работников попросили поставить напротив каждого из условий оценку от 1 до 10. В результате опроса выяснилось, что 90% опрошенных довольны условиями своей работы и не собираются менять ее в ближайшее время.

Важно отметить, что для любого руководителя крайне важна эмоциональная компонента во взаимоотношениях с сотрудниками. Наличие эмоционального положительного отношения к руководству оказывает влияние на сам процесс руководства людьми, его эффективность. В управленческой литературе выделяют пять ступеней влияния на людей. Началом этого процесса является положительно эмоциональный настрой подчиненных, а окончанием, - формирование доверительных отношений. Распределение ответов, представленных в приложении B, отражает высокую степень одобрения среди сотрудников действий директора по управлению организацией в целом.

Итак, можно сделать общий вывод: в организации сформировалась оптимальная для ее руководства социальная среда управления, которая формирует прочную основу для реализации управленческих решений и положительной динамики деятельности организации в перспективе при условии реорганизации организационной структуры.

2.2 Трудовой персонал предприятия

В отделе кадров «Автомобильной школы «Форсаж» численность персонала насчитывает 25 человек. Все работники должны руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка, что не всегда происходит, так как директор не в состоянии проследить за каждым своим работником. Необходимо увеличить численность штата за счет привлечения квалифицированного управленческого персонала чтобы сформировать команду профессионалов.

Хорошая работа команды возможна лишь при соблюдении предпосылок. Члены команды должны быть хорошо мотивированными, иметь желание к сотрудничеству и способность добиваться результатов. Члены группы должны уметь также рассматривать свои личные вопросы. У команды должно быть достаточно умений и полномочий для принятия необходимых решений. Команда должна сознательно прибегать к решениям взаимопонимания. Команда нуждается в определенных внешних факторах. Важнейшими из них является время, чтобы полностью использовать компетентность членов команды, хорошие помещения для работы и различная оргтехника. Эффективная работа команды предполагает также, чтобы у нее был очерченный круг задач и соответствующая инструкция с указанием целей и принципов деятельности команды.

В качестве основных характеристик социального портрета персонала в данной главе дипломной работы выделены те характеристики, которые оказывают непосредственное влияние как на оценку работника социально-экономического положения своей организации и его отношение к собственной деятельности, так и на разработку руководством организации способов и методов социального управления, адекватных особенностям коллектива: занимаемая должность; стаж работы; самооценка уровня материального достатка; возраст; образование; пол.

В дальнейшем, описание социального портрета служащего осуществляется по выделенным признакам. Общие социальные характеристики опрошенных работников, которые в целом отражают социальный состав изучаемой организации, представлены на диаграммах.

Следует обратить внимание на то, что не во всех диаграммах общий процент ответивших по изучаемой переменной составляет 100%. Это объясняется тем, что не все респонденты давали сведения о себе по таким позициям, как возраст, стаж работы, должность, опасаясь, очевидно, раскрытия собственной анонимности. Но это лишь единичные факты в данном опросе.

В соответствии с рисунком 1 (приложение С), в НОУ «Форсаж» работает 20% женщин. Количество женщин в коллективе не может не оказать влияние:

на характер межличностных отношений;

на причины возникновения конфликта;

типы поведения в системе межличностных отношений (конформное, нонконформное);

на особенности трудовой мотивации и трудового поведения и др.;

Все это оказывает влияние и на особенности управления подобным коллективом. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины.

Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

Социальный потенциал сотрудников автошколы высокий. Это можно проследить по рисунку 2 (приложение С). Основная часть служащих - представители возрастной группы до 35 лет (46%), для которых характерна высокая социальная активность, ориентация на будущее, профессиональный и карьерный рост, как правило, развитое чувство ответственности и наличие жизненного опыта. Как правило, в этом возрасте сотрудники самоопределились профессионально, т.е. адаптировались к своей профессии и свободно владею профессией в форме мастерства.

В соответствии с рисунком 3 (приложение С), подавляющее большинство служащих в силу специфики профессиональной деятельности имеют высокий уровень образования - 90% с дипломами средних специальных учебных заведений и вузов, значение которых не ограничивается лишь уровнем профессиональной подготовки. Именно образование создает фундамент для формирования системного мышления человека, для формирования установки на инновационную деятельность, без которой невозможна адаптация организации к меняющимся условиям внешней среды. Высокий уровень образования обусловлен и тем, что его наличие - обязательный критерий приема на работу.

В соответствии с рисунком 4 (приложение С), 3 % сотрудников - специалисты, которые переменили место работы и имеют профессиональный опыт. Таким образом, для организации и ее руководства проблема адаптации работников не является актуальной. 60% сотрудников имеют стаж в организации более 5 лет, что свидетельствует об относительной удовлетворенности трудом людей в данной организации. Следует отметить, что у представителей этой группы уже сложился привычный образ жизни, оформились достаточно устойчивые межличностные отношения, причем эти отношения в основном воспринимаются работниками как психологически благоприятные. Другими словами, при прочих равных условиях человек, естественно, ориентирован на работу в том коллективе, в котором он не только профессионально, но и социально адаптирован.

Уровень материального положения (материальный статус) служащих фирмы измерялся через самооценку.

В анкете было предложено пять суждений для оценки собственного материального положения, каждое из которых означает определенный материальный статус человека:

Денег вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать - богатый;

Покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, но покупка автомашины сейчас недоступна - обеспеченный;

Денег вполне достаточно на приобретение необходимых продуктов и одежды, на более крупные покупки приходится откладывать - среднеобеспеченный;

Денег хватает только на приобретение продуктов питания - бедный;

Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания - очень бедный.

Больше половины работников относит себя к среднему классу, 10% оценивают уровень своей жизни выше среднего. Это показано на рисунке 5 (приложение В). Другими словами, для большинства сотрудников (75%) проблема выживаемости не является первоочередной, их положение является относительно устойчивым и создает благоприятные условия для эффективной работы. Подтверждением этому является зафиксированный факт высокой ориентации сотрудников в данном предприятии - 78% опрошенных (рисунок 6) (приложение С) не выразили желания на перемену места работы. Более того, в отношениях работодателя с этой группой сотрудников не формируется зона социальной напряженности.

Основная группа причин возможного увольнения сотрудников связана, прежде всего, с характеристикой труда в организации. Практически не представлена проблема межличностных отношений в коллективе как причина возможного увольнения из организации. Это свидетельствует об относительно благоприятных отношениях между сотрудниками разного уровня в организации.

В «Автомобильной школе «Форсаж», наблюдается потенциально низкий уровень текучести кадров, который опосредованно характеризует в целом общую удовлетворенность работников своим местом в коллективе. Показательна позиция «трудно сказать» - 8% респондентов. Фактически, для подавляющего большинства сотрудников проблема выбора места для себя решена.

Теперь рассмотрим факторы, которые оказывают определяющее влияние на формирование установки сотрудников работать в данной организации.

Из рисунка 7 (приложение С) следует, что для сотрудников данной организации ведущими являются первые две группы факторов. Самый высокий рейтинг имеют две основные причины, определяющие желание трудиться именно в данной фирме: интерес к своей работе, профессии; хорошие отношения с коллегами по работе.

Итак, в организации фактически созданы благоприятные условия, которые для большинства сотрудников являются мотивирующими для работы именно в этой организации. Другими словами, работа именно в «Автомобильной школе «Форсаж»» является привлекательной для ее сотрудников.

Относительно низко работники фирмы оценивают вероятность собственного увольнения в связи с сокращением штатов, ликвидацией рабочего места. Из рисунка 8 (приложение С) следует, что фактически 75% относительно уверены в сохранении своего рабочего места в организации.

2.3 Анализ маркетинговой среды в НОУ «Форсаж»

Маркетинг слово английского происхождения, ассоциируемое в большинстве книг и учебных пособий, как правило, с понятием «рынок». Но боле правильным было бы считать маркетинг, как деятельность по организации обмена, то есть торговли, подготовки и предложения товара для продажи. От английского «to market», что означает торговать, предлагать для продажи. Поэтому маркетинг рассматривается, как комплекс разнообразных видов деятельности в процессе обмена, направленный на удовлетворение нужд потребителей и превращения их из потенциальных покупателей в клиентов.

Основу деятельности маркетинга составляют такие занятия как разработка товара, исследования, налаживание коммуникации, организация распределения, установление цен, развертывание службы сервиса.

Практическая деятельность маркетинга оказывает большое влияние на людей, выступающих в качестве покупателей, продавцов и рядовых граждан. В качестве ее целей выдвигаются такие, как достижение максимально возможного высокого потребления, достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Многие считают, что целью должно быть именно повышение качества жизни, а средством ее достижения - применение концепции социально-этнического маркетинга.

В системе маркетинга НОУ «Форсаж» приоритет отдается трем элементам: качество, цена и сервис. Под качеством понимается результативность предоставляемых услуг, а также качественные характеристики образовательных услуг, результат их воздействия. Сервис включает в себя обучение учеников автошколы, основанное на использовании основ этике деловых отношений.

Важную роль играет ценовая политика организации. Цена складывается из покупки или аренды машин, расходных материалов, цены на бензин, зарплаты сотрудников и налоговых выплат. Тактика ценообразования - это система конкретных практических мер по управлению ценами на товары и услуги фирмы. В НОУ «Форсаж» используются тактические приемы ценообразования, которые предполагают реальное изменение цен (увеличение или снижение). В исследуемой организации предоставляются следующие виды скидок:

1. Временные скидки.

2. Скидки за освоение нового продукта

3. Скидки для постоянных клиентов.

Таким образом, решение продавца о предоставлении скидки покупателю должно сопровождаться тщательным анализом последствий ее применения, в первую очередь - изменение объемов продаж и прибыли. В рыночной экономике условием успешного функционирования предприятия является получение им прибыли. Предоставление необоснованных скидок может привести к ухудшению финансового состоянию предприятия.

Маркетинговая среда фирмы слагается из микросреды и макросреды.

Таким образом, конкуренты являются важной составляющей маркетинговой микросреды фирмы, без учета и изучения которой невозможна разработка приемлемой стратегии и тактики функционирования фирмы на рынке.

Существует множество определений конкурентов, наиболее употребительные из них.

Единственный способ сохранять конкурентоспособность долгое время - предоставление качественных образовательных. Обязательным для сотрудников автошколы является посещение мастер-классов и курсов повышения квалификации для того, чтобы быть актуальными в сфере образования.

Для того чтобы проанализировать маркетинговую среду фирмы необходимо провести исследования рынка услуг. НОУ «Форсаж» располагается в Канавинском районе г. Н. Новгорода.

Место расположение автошколы «Форсаж» удачное. Микрорайон имеет развитую инфраструктуру (в радиусе 600 метров): остановки (6), аптеки (3), банкоматы (4), продуктовые магазины (6), ясли, детский сад и школа. Важно отметить, что здание автошколы находится прямо на остановке «ДК Железнодорожников». Кроме того, в этом же здании располагается детский центр, куда родители приводят заниматься своих детей. Проходимость хорошая. Этим «Форсаж» выгодно отличатся от своих конкурентов. Важной составляющей постоянного набора учеников является то, что в микрорайоне сортировочный действует только одна автошкола.

Проанализируем действие внешних и внутренних факторов, влияющих на НОУ «Форсаж» с использованием SWOT - анализа.

Внешние факторы делятся на макро и микроокружение. Рассмотрим микроокружение более подробно, т.е. проведем STEP - анализ.

Макроокружение создает общие условия нахождение организации во внешней среде и состоит из экономического, политического и технологического фактора. Влияние компонентов макроокружения показано в таблице 1. (приложение D)

Изучение непосредственного изучения организации (микросреды) направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми организация находится в непосредственном взаимодействии.

При анализе микроокружения НОУ «Форсаж» также следует изучить конкурентов. В Н. Новгороде услуги по обучению вождению очень востребованы и рынок динамично развивается.

В настоящее время в Н. Новгороде официально работает 98 автошкол, среди них наиболее сильными конкурентами являются школы, у которых хорошо развита сеть, т.е. имеется несколько филиалов. Среди них можно выделить такие как: Абсолют-НН, АвтоРодео, Автомагистраль - НН, Старт, Скиф, Новые Горизонты, Макс и многие другие. В верхней части города действует большее количество автошкол, чем в нижней части, поэтому и конкуренция там сильней. Нередко, в одном здании могут располагаться сразу несколько офисов автошкол. Поэтому для привлечения клиентов устанавливается минимальная цена за курсы вождения.

Далее при анализе микроокружение следует исследовать рекламу, так как она является одним из эффективных средств и воздействия на формирование потребительского спроса. Реклама - это не только орудие повышения объема продаж, а составная часть успеха практически любого бизнеса. Изначально реклама информировала покупателей о торговле. Затем реклама стала означать целенаправленное воздействие на потребителя с помощью средств информации для продвижения товаров на рынке сбыта. То есть главная сфера рекламной деятельности - реклама в сфере расширения сбыта продукции или услуг. Именно в этом качестве рекламная работа стала одним из основных компонентов маркетинга, составной частью всех маркетинговых операций. И проводится она в полном соответствии с целями маркетинга и выбранной им же стратегией.

В рамках маркетинга реклама «Форсаж» позволяет: во-первых подготовить рынок (потребителя) к благоприятному восприятию услуг; во-вторых, поддерживает спрос оказываемых услуг на высоком уровне; в-третьих, способствует расширению клиентской базы.

Директор организации предпринимает активные меры для развития своей автошколы - привлечение новых клиентов. Из-за недостатка денежных средств реклама в СМИ практически не используется. В основном информация об организации распространяется через клиентов, довольных качеством оказанных услуг. Но кроме этого руководство активно размещает рекламу на различных интернет-ресурсах.

Основные факторы, характеризующие потенциал предприятия представлены посредством метода SWOT- анализа в таблице 2 (приложение Е).

На основе рассмотренного SWOT - анализа можно выделить:

Нужно попробовать разместить рекламу на баннерах, на которых будет располагаться информация об услугах автошколы. Кроме того, можно расклевать объявления или листовки. Можно продвигать свои услуги посредством сайтов, которые занимаются системой купонных скидок. Хотя расходы на рекламу значительны, но эти затраты будут вполне оправданы. Во-первых, отпущенные на рекламу средства включаются в калькуляцию цены оказываемых услуг, и увеличение на них спроса компенсирует затраты. Во-вторых, без рекламы организация, как правило, развивается вяло, приносит убытки, нередко многократно превосходящие расходы на рекламу.

Следовательно, основные цели рекламной деятельности НОУ «Форсаж» предполагают: предоставить образовательные услуги на рынке, высветив те характеристики, которые наиболее привлекательны для клиента; расширить клиентскую базу; активизировать спрос на услуги; информировать об изменениях условий, представляющих интерес для клиентов; создавать благоприятное впечатление об автошколе «Форсаж», ее достижениях, клиентуре; поддерживать интерес клиента в фирме.

Следует решительно опровергнуть мнение о том, что хорошая развивающая организация в рекламе не нуждается. Напротив, только хорошая конкурентоспособная организация нуждается в рекламе, причем в самой интенсивной.

Исходя из поставленных целей, определения целевого рынка и разработанного бюджета можно решить, какой вид рекламы наиболее подойдет для автошколы. В таблице 3 (приложение Е) даны примеры рекламных сообщений в зависимости от вида рекламы на примере НОУ «Форсаж»

Выводы:

Было установлено, что в системе маркетинга особое место уделяется трем основным элементам: качеству, сервису и цене. Важную роль играет ценовая политика организации, т.е. предоставление клиентам разного рода скидок.

Определено, что на макроокружение автошколы влияют следующие компоненты: социальный, технологический, экономический, политический.

Предложено особое внимание уделить размещению рекламы для того, чтобы расширить клиентскую базу.

Для того, чтобы занять новый уровень на рынке и увеличить прибыль, автошколе «Форсаж» нужно открыть новое направление в оказании услуг: курсы экстремального вождения и курсы повышения квалификации для мастеров. Это поднимет «Форсаж» на новый уровень и привлечет новых клиентов.

Оценка уровня мотивации производилась по 9-балльной шкале, где 1 балл - наименьшая оценка, а 9 - наивысшая. Измерение уровня мотивации на предприятии позволяет говорить об удовлетворенности работника системой мотивации.(таблица 1) (приложение F)

Таким образом, мотивация в управление персоналом определяется как процесс активации мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Исходя из вышеизложенного, меры, предпринимаемы НОУ «Форсаж» по стимулированию деятельности человека направлены на достижение общих целей организации.

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник выполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно, так как на дистанции создался здоровый психологический климат, люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, и обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих. (13, с. 59)

2.4 Рекомендации по повышению эффективности управления организацией. Оценка эффективности работы команды менеджеров

Руководство - это деятельность по управлению совместным трудом людей, личное воздействие на поведение подчиненных для реализации поставленных целей. Оно включает постановку задач, координацию, работу по созданию коллектива, мотивацию и основывается не только на официальных предписаниях, но и на личном примере и взаимном уважении. (4, с. 313)

Одним из важных составляющих эффективного управления является оптимальное использование трудовых ресурсов предприятия.

Организация труда в образовательном учреждении значительно отличается от организации его в промышленности. К особенностям относятся:

Знание работниками нормативных и иных правовых актов, касающихся правил дорожного движения;

Знание основ психологии и этики трудовых отношений;

Знание устройства автомобиля.

От обеспеченности автошколы трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит качество образовательных услуг.

Квалифицированные кадры - необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства.

Директор НОУ «Форсаж» осознают важность того, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, а также использования стимулов к труду. Для этого были созданы условия, влияющих на усиления трудовой мотивации сотрудников организации:

система премирования оплаты труда;

соответствие содержания труда профессиональным интересам сотрудника;

организация рабочего места (обустройство, техническое оснащение);

постановка и распределение задач в соответствии с занимаемой должностью;

расширение масштабов деятельности

При выполнении перечисленных условий будет реализован скрытый социальный резерв на усилении мотивации большинства сотрудников.

В качестве примера можно привести установление доплат и премий командой менеджеров для работников автошколы.

Доплаты устанавливаются: сотрудникам, взявшим количество учеников более 10 человек на период обучения; за сверхурочную работу и др.; 100% сдачу экзамена ГИБДД учениками

Привлечение потенциальных клиентов

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время.

Кроме того, директор НОУ «Форсаж» за добросовестное выполнение трудовых обязанностей предусматривают такие меры поощрения, как объявление благодарности, награждение ценным подарком. Среди сотрудников организации было проведено анкетирование, которое показало, насколько работники удовлетворены сложившейся ситуацией.

Для того чтобы повысить эффективность деятельности предприятия руководитель должен обладать такими качествами как:

Глубокая профессиональная компетентность (знания, умения, опыт) во всех направлениях менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, антикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.)

Владение управлением персоналом с ориентацией на человеческие отношения и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса.

Формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне развитых людей в звеньях «школа - колледж - вуз - организация». Разработка национальных программ поиска и воспитания лидеров из числа одаренной молодежи.

Владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации; соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифирменных правил взаимоотношений сотрудников (гражданское общество) и факторов экономического кризиса.

Высокий уровень базового профессионального образования, соответствующего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целенаправленное повышение квалификации. В подготовке менеджеров высшей квалификации большое значение имеет программ МВА.

В идеале, профессиональная подготовка руководителя включает в себя три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием в первичной должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности; в-третьих, повышение квалификации.

Работа менеджеров по управлению персонала будет эффективной, если проводить регулярные тренинги для руководителей. Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа практических ситуаций, так называемый кейс-стадиз. (3, с. 202)

Деловая игра позволит обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, даст возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

Кейс-стадиз - это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы, существующей в данной организации. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают навыки принятия решений.

Оценивать результаты обучения руководителей можно на основе тестов, анкетирования. При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными. Их критерии должны быть доведены до сотрудников перед началом программы.

В качестве рекомендации по эффективности деятельности команды менеджеров можно внести предложение по использованию управленческих технологий, которые различаются факторами, служащие ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяю четыре: ситуация, результаты, цели и отклонения.

Целевое управление начинается с анализа того, что сделано на данный момент, определения желаемого результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо выполнить, чтобы достичь прежде поставленных целей. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.

Следующим шагом является создание декларации, которая позволяет определить круг конкретных лиц, ответственных за то или иное дело обязанности каждого из них в процессе реализации целей; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый собирался внести.

Формулировка целей декларации сопряжена с рядом трудностей. Прежде всего она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а подчас и средств. Далее, не все цели могут быть выражены количественно, в то время как для стимулирования это крайне важно. Наконец, здесь возможен субъективизм, в результате которого в декларацию попадут, прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, ориентированные на решение поверхностных проблем и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации первостепенное значение.

Для того чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам персонала, быть достаточно значимыми, трудными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя.

Наконец, технология управления по отклонениям исходит из того, что последние частично вообще не требуют корректировки; частично их преодоление возможно силами самих исполнителей и лишь при значительной величине необходимы вмешательство и помощь руководителя.

В соответствии с таким подходом возможные отклонения разбивают на три группы (не требующие вмешательства вообще; требующие вмешательства исполнителя; требующие вмешательства руководителя) и отслеживают путем специальных наблюдений с «автоматическим» возложением на соответствующих лиц обязанностей по их устранению.

Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах, однако требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа, ведет к формализации и бюрократизации процесса управления.

Первые два вида технологий относятся к традиционным, вторые появились сравнительно недавно и могут считаться современными.

В целях повышения эффективности деятельности можно привести вариант программы подготовки кадров, ответственность за которую должны нести менеджеры: Анализ фактического профессионального состава и расстановка кадров;

Формулировка требований к повышению уровня профессиональной подготовки; Мероприятия по работе с резервом руководящих кадров; Расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним; Мероприятия, связанные с направлением на учебу; Мероприятия по формированию резерва руководящих кадров; Положения, предусматривающие единые принципы подготовки и переподготовки кадров; Мероприятия по комплексной переподготовке трудового коллектива; Мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Ответственность за разработку такой программы обычно возлагается на первое лицо организации; линейные руководители разрабатывают программы для своих подразделений.

К основным направлениям совершенствования организации управленческого труда относятся следующие.

1) Совершенствование форм разделения и кооперации управленческого труда.

2) Мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочего времени.

3) Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда управленческих работников.

4) Рациональное планирование и распределение рабочего времени, оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания.

5) Улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда.

6) Внедрение передовых приемов и методов управленческого труда. К этому разделу относится повышение квалификации и культурно-технического уровня работников управленческого труда на предприятии.

В целом данные мероприятия позволят упорядочить и структурировать время работы управленцев, это обеспечит своевременность реакции и более оперативное реагирование на возникающие проблемы. Но стоит заметить, что все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если у руководителя не будет желания улучшить организацию своего труда.

Понятие «экономическая эффективность» применяется в целях представления общей оценки результативности (эффективности) общественного производства (28, c. 244).

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение эффективности выполнения работы командой менеджеров. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Выделяют три категории управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за нами должностных обязанностей..

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка.

Чтобы работа управленческого персонала была эффективной, необходим анализ организации как системы, знание закономерностей организации. Это позволит разработать дальнейшие цели организации. Анализ организации как системы приведен в приложении G.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что основным условием деятельности современной организации является управление. Управление представляет собой функцию специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.

Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые и обеспечивают в конечном счете осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части.

Особое место в управлении занимают методы. Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный поход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический поход, экономико-математические и социологические измерения и т. д.

На основе проведенного исследования управления «Автомобильной школы «Форсаж» можно сделать следующие выводы:

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление организацией на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению организацией и ее изучении явились разнообразные трактовки управления организацией и персоналом в современной литературе.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие параметры:

реализация задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех;

восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Функции управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Для того чтобы организация работала эффективно, необходимы усовершенствованные методы управления.

Сущность совершенствования состоит в том, что каждый руководитель организации был заинтересован в каждом работнике, в его личном интересе. Это может быть достигнуто разными способами: улучшение морального климата в коллективе или иметь возможность переквалифицировать кадры, а также это может быть и материальное поощрение, социальный успех (помощь семье, здоровье, моральный настрой).

Необходимо руководителю разрабатывать текущие планы руководства и управления, где необходимо отражать текущие и длительные мероприятия развития организации: совершенствование стиля и методов работы, анализ собственных ошибок, организация труда коллектива.

Социальные характеристики НОУ «Форсаж» не только показывают специфику данного коллектива, но и особенности социального управления им.

Социальный потенциал автошколы высокий (высокий уровень образования;

большинство сотрудников осознают свою собственную потребность в данной фирме; служащие принимают установленную руководством оплату труда; социальные резервы повышения эффективности труда сотрудников в организации высокие; в организации зафиксирован потенциально низкий уровень текучести кадров).

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Адаптация	Процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды
2	Команда	Группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
3	Конкурентоспособность	Критерий, характеризующий возможность организации существовать в рыночных условиях; определяется главным образом конкурентоспособностью ее продукции и услуг, оцениваемой как отношение полезного эффекта к цене потребления.
4	Линейно-функциональная структура	Схема управления, основанная на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.
5	Маркетинг	Комплекс разнообразных видов деятельности в процессе обмена, направленный на удовлетворение нужд потребителей и превращения их из потенциальных покупателей в клиентов.
6	Маркетинговая среда	Совокупность активных субъектов и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на возможности руководства службой маркетинга устанавливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества
7	Менеджер	Руководитель (управляющий начальник) среднего и низшего звена управления, имеющий в подчинении работников и выполняющий конкретные функции управления.
18	Менеджмент (управление)	Самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, направленный на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов.
9	Методы управления	Способы осуществления управленческого воздействия на персонал для управления производством
10	Организация	Социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности.
11	Организация труда в управлении	Совокупность научных правил и действий. Включает такие компоненты как: организация рабочего места, целевое планирование, технику личной работы и организацию рабочего дня.
12	Персонал управления	Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны.
13	Решение управленческое	Акт деятельности менеджера, ведущий к разрешению проблемы и определяющий нормальное функционирование социально-экономической системы.
14	Социальная структура	Структура, характеризующая трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)
15	Структура управления	Состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
16	Функция управления	Особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда, часть процесса управления, выделенная по определенному признаку.
17	Эффективность управления	Совокупность оценочных показателей управления, определяемых посредством сопоставления результата (экономики) и затрат на его достижение.

Список использованных источников

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: Юристъ, 2001. - 451 с.

2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент, теория и практика. - Спб.: Питер, 2000.

3. Веснин В.И. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1988. - 496 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 472 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

7. Гражданский кодекс РФ

8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2005. - 315 с.

9. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 320с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Изд-во «Март», 2000. - 238 с.

11. Егоршин А.П. и др. Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов.= Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 408 с.

Размещено на Allbest.ru