На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.

Система подбора и отбора персонала базируется на краткосрочном и перспективном кадровом планировании, которое осуществляется на основании Положения о ротации кадров в ООО «Волготрансгаз» отделом кадров и трудовых отношений (кадровыми службами филиалов), отделом организации труда и заработной платы. Положение о подборе и отборе персонала в ООО «Волготрансгаз»

Адаптация персонала в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией. По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель структурного подразделения предприятия. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста. Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

В ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» наставничество очень эффективно, так как подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану, утвержденному начальником службы, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

- помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

- лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

- развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

- ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

- активное участие в развитии своей команды;

- повышение авторитета и статуса в команде;

- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня организации;

- более эффективная подготовка руководящих кадров;

- формирование положительного отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В Сеченовском ЛПУМГ существую различные виды мотивационных программ, нацеленных на формирование системы стимулов, обеспечивающих эффективный труд и личную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности компании.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков:

- материальное и нематериальное стимулирование;

- моральное поощрение;

- социально - натуральное поощрение;

-социальные программы;

- поощрение путём повышения статуса;

- дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

В Обществе приняты такие принципы оплаты труда: ориентация на достижение конечного результата; сочетание коллективного и личного интереса; оплата в зависимости от приоритета подразделения и сложности труда.

Оплата труда работников Общества производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Волготрансгаз». В основе Положения лежит повременно-премиальная система оплата труда по утверждённым тарифным ставкам (окладам) с учётом фактически отработанного времени, а также премий, носящих единовременный характер. Основным элементом системы оплаты труда является базовая единая тарифная сетка. Распределение должностей и профессий работников по ступеням оплаты осуществляется в соответствии с Классификатором профессий рабочих и должностей служащих, специалистов и руководителей организации ОАО «Газпром».

Должностные оклады по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных. Молодым специалистам должностные оклады устанавливаются только с учётом коэффициента профессионально - квалификационного уровня сроком на 6 месяцев, по истечении этого срока они могут быть пересмотрены с учётом коэффициента деловых качеств.

Работникам Общества могут устанавливаться доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), предусмотренные действующим законодательством РФ. Положение о системе мотивации персонала в ООО «Волготрансгаз»

Доплаты:

1. За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на срок выполнения) - до 50%;

2. За работу в ночное время:

- работникам военизированной и сторожевой охраны - до 35%;

- остальным работникам - до 40%;

3. За руководство бригадой численностью более 10 человек - до 10%;

4. За руководство звеном численностью более 5 человек - до 5%;

Надбавки:

1. За высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих, победителей смотров - конкурсов «лучший рабочий ООО «Волготрансгаз» по профессии») - до 30%;

2. За выполнение особо важных работ (на период выполнения) - до 50%.

Кроме того работникам могут выплачивать премии и вознаграждения.

В целях материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей работы Общества выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с Положением, утверждённым генеральным директором Общества.

С целью повышения материальной заинтересованности и ответственности за порученный участок работы отдельных категорий работников - руководства Общества, руководителя филиала, заместителей руководителя филиала, начальников отделов, служб, управлений администрации Общества - в соответствии с указанием ОАО «Газпром» введена повременно-индивидуальная система оплаты труда.

В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ:

Дети работников обеспечиваются местами в детских дошкольных учреждениях, которые находятся на балансе ООО «Волготрансгаз»;

С целью закрепления кадров в отрасли, обеспечения их социальной защищённости при выходе на пенсию предприятие:

- производит отчисления пенсионных взносов в негосударственный пенсионный фонд на негосударственное пенсионное обеспечение работников. В списки на негосударственное пенсионное обеспечение включаются работники предпенсионного возраста, проработавшие в системе газовой промышленности не менее 5-ти лет;

- выплачивает работникам при выходе на пенсию по возрасту или инвалидности единовременное пособие от 3-х до 5-ти среднемесячных заработков в зависимости от стажа работы в газовой промышленности;

- неработающим пенсионерам, уволенным на пенсию из ООО «Волготрансгаз» и не получающим пенсию из НПФ «Газфонд», производит ежемесячную доплату к трудовой пенсии в зависимости от стажа работы в газовой промышленности;

- всем пенсионерам предприятие оказывает в случаях предусмотренных Коллективным договором материальную помощь.

С целью обновления и ротации кадров на предприятии предусмотрен порядок оказания ежемесячной материальной помощи до 1-ой тарифной ставки (должностного оклада) работникам предпенсионного возраста. Которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трёх лет, и уволенным по сокращению численности или штата, служб.

В качестве морального поощрения отдельных работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, многолетний и добросовестный труд, новаторство и за другие достижения в работе в Сеченовском ЛПУМГ используются следующие поощрения:

- за большой личный вклад в результаты производственно - хозяйственной деятельности и добросовестный труд работнику объявляется благодарность с вручением премии в размере 4-х МРОТ;

- за выполнение отдельных важных заданий по эксплуатации объектов транспорта газа, достижение высоких технико-экономический показателей в работе, умелое руководство трудовыми коллективами, большой личный вклад в повышение эффективности производства, внедрение достижений научно-технического прогресса, подготовку квалифицированных кадров при стаже работы в газовой промышленности не менее 5-ти лет работник награждается «Почётной грамотой ООО «Волготрансгаз» с вручением премии в размере 7-ми МРОТ;

- За особые заслуги в развитии газовой промышленности и Общества, систематическое выполнение и перевыполнение нормативных и плановых заданий, норм выработки, достижение высоких производственных показателей, экономию МТР, освоение и внедрение в производство новой техники и технологии, технических усовершенствований и рациональных предложений, передачи передового опыта и наставничество при стаже работы не менее 15 лет работнику присваивается звание «Заслуженный работник ООО «Волготрансгаз» с вручением премии в размере 12-ти МРОТ;

В качестве поощрения применяются такие виды поощрения:

-занесение на Доску Почёта;

- публикация в корпоративном издании;

- телевизионный репортаж в корпоративной телевизионной программе;

- персональное поздравление от имени генерального директора с праздниками и юбилейными датами;

- награждение фирменными юбилейными буклетами с дарственной надписью от имени генерального директора;

- чествование лучших работников на торжественных заседаниях, посвящённых различным праздникам и юбилейным датам Общества.

За долголетний и добросовестный труд, достижение высоких производственных показателей, выполнение особо важных заданий, имеющих государственное значение, таких как ввод новых производственных мощностей и др, за заслуги и большой вклад в развитие газовой промышленности, создание и внедрение новой техники и технологии, успешную и эффективную рационализаторскую и изобретательскую работу, разработку и осуществление мероприятий, направленных на повышение эффективности организации производства, широкое распространение передового опыта и другие достижения работники ООО «Волготрансгаз» представляются к:

- объявлению благодарности Министерства энергетики РФ;

- присвоению звания «Почётный работник газовой промышленности» Министерства энергетики РФ;

- присвоению звания «Почётный работник газовой промышленности» ОАО «Газпром»;

- награждению нагрудным знаком «Ветеран труда газовой промышленности» ОАО «Газпром»;

- награждению «Почётной грамотой ОАО «Газпром»;

- награждению государственными наградами и ведомственными наградами РФ.

Работники, отмеченные наградами Общества, ОАО «Газпром», Министерства Энергетики имеют преимущество при предоставлении льгот, предусмотренных Коллективным Договором Общества. Положение о системе мотивации персонала в ООО «Волготрансгаз»

Стимулирование труда на предприятии нуждается в небольших изменениях. Так как в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, потому что является основным источником удовлетворения основных потребностей, следует обратить внимание на стимулирование нематериальное, уровень которого необходимо повысить. Чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Таким образом, при выполнении всех перечисленных мер направленных на совершенствование деятельности службы управления персоналом следует ожидать максимальной экономической и социальной эффективности от деятельности данной службы в ООО «Волготрансгаз - Сеченовское ЛПУМГ».

В 2011 году среди работников ЛПУМГ зафиксировано 13 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе 5 прогулов, 1 опоздание, 5 работников появилось на работе в состоянии алкогольного опьянения. Поэтому причина текучести кадров рабочих лежит в основном в нарушении трудовой дисциплины.

2.3 Повышение квалификации ОАО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ»

Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2006, с.281 В процессе технической эксплуатации средств производства инженерно-технический персонал ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» должен совершенствовать свой профессиональный уровень:

- на курсах повышения квалификации (руководящий состав - 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав - 1 раз в 6 лет);

- в ходе производственной учебы - на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых начальником службы (охватываются все работники службы).

Одним из основных средств реализации кадровой политики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т. е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе Общества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости - внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия.

В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

Совершенствование аттестационных процессов в ОАО «Газпром» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики.

Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Предлагается решать эту задачу в соответствии с современной концепцией управленческого ре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании. Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

В любом бизнесе, в том числе и связанным с удовлетворением базисных потребностей общества, различаются периоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики) системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В процессе создания САРП выделяют следующие стадии:

- разработка;

- ввод в действие;

- опытная эксплуатация;

- стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных

элементов;

- радикальная корректировка;

- ре-инжиниринг.

Целями аттестации работников в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» являются:

- повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации;

- определение пригодности работников к работе по обеспечению качества выпускаемой продукции, а также по обеспечению хозяйственной деятельности предприятия;

- объективная оценка служебной деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.

Основными задачами аттестации являются:

- проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих производственную деятельность, а также умения применять их в работе;

- формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих эффективность производства и решение социальных задач.

Согласно положению о проведении аттестации работники подлежат аттестации при решении вопроса о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может быть проведена на основании приказа директора предприятия в связи с упущениями и просчетами в служебной деятельности этого работника, она проводится, когда выявлены грубые нарушения норм и правил.

Приказом директора образуется аттестационная комиссия. Председателем аттестационной комиссии составляются годовой график аттестации и списки работников, подлежащих аттестации. В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.

Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств работника, результаты его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнение работником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, мнение начальника, представившего характеристику, о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения начальника соответствующего подразделения о работнике, проводит собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол заседания аттестационной комиссии.

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

Таким образом, в ходе проведенного анализа набора и управления персоналом в современных условиях, службой управления персоналом выполняются все обязанности возложенные на нее. Проведенный анализ позволяет судить как о экономической, так и социальной эффективности службы управления персоналом на предприятии ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ».

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые).

Анализ использования трудовых ресурсов показывает, что состояние трудовой и производственной дисциплины желают быть лучше, несмотря на то, что в общем коллектив ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» достаточно стабилен и надежен в работе. Имеют место прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, в основном рабочих с низкой квалификацией. В этом заключается основная причина текучести кадров.

Успешное управление персоналом влияет на высокий уровень производительности труда, повышает эффективность производства, увеличивает объемы продукции. Управление персоналом на ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» позволяет обеспечивать нужными трудовыми ресурсами, максимально использовать мастерство и опыт каждого работника, эффективно организовывать их труд, оптимально обеспечивая занятость каждого работника.

Можем сделать вывод, что компания ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» проводит единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.). Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы.

На основе данных отчётности службы управления персоналом предприятия ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ», которое является объектом исследования проведенного в данной дипломной работе, удалось решить поставленные во введении задачи. В результате было выявлено, что в настоящее время большое внимание должно уделяться современному состоянию и перспективам развития управления, в центре которой находится человек, так как огромное использование профессиональных знаний и умений, мотивов к труду является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).

В первой части работы были рассмотрены теоретические аспекты современного состояния процесса управления персоналом. Также в первой части работы была рассмотрена методология управления персоналом, имеющая отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. В ходе теоретического исследования были выявлены современные особенности работы с персоналом предприятия.

Проанализировав тенденции и перспективы развития персонала на современном этапе, мы выяснили, производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала

Во второй главе дипломной работы проведен анализ деятельности службы по управлению персоналом на предприятии ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ». Анализ системы управления персоналом в службе управления персоналом показал, что действующая служба соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Нами было установлено, что компания ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» проводит единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.). Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

Управление персоналом на ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» позволяет обеспечивать нужными трудовыми ресурсами, максимально использовать мастерство и опыт каждого работника, эффективно организовывать их труд, оптимально обеспечивая занятость каждого работника.

В процессе проведённого нами анализа движения трудовых ресурсов на предприятии была выявлена такая проблема, как текучесть кадров. Проанализировав эту проблему, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий.

В заключении, можно сделать вывод, что ООО «Волготрансгаз Нижний Новгород - Сеченовское ЛПУМГ» как объект нашего исследования на сегодняшний день является лидером отрасли и стабильным предприятием.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Адаптация персонала	процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации
2	Аттестация персонала	процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности
3	Внутрифирменное планирование(ВФП)	комплекс расчетов и процедур производственно-экономического характера, направленных на установление и реализацию целей производственной деятельности предприятия в определенные плановые периоды времени (месяц, квартал, год)
4	Высвобождение персонала	один из методов совершенствования состава и структуры персонала предприятия, заключающийся в устранении излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям
5	Должность	установленная (конституированная) социальная роль (совокупность обязанностей, полномочий и ответственности), выполняемая работником в организации
6	Кадровая служба	кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human Resources -- человеческие ресурсы) предприятия -- совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -- руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики
7	Кадровое делопроизводство	кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетов с персоналом
8	Конкурентоспособность предприятия	его свойство, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке
9	Концепция управления персоналом	система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях
10	Материальное стимулирование	экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.)
11	Менеджер по персоналу	специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.
12	Моральное поощрение	формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда
13	Моральное стимулирование	стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа
14	Мотивация персонала	один из способов повышения производительности труда
15	Найм персонала	в широкой трактовке этого термина - совокупность мероприятий и процедур, различной степени формализации, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организации) в работниках необходимых специальностей и квалификаций. В этом списке различают внутренний найм, т.е. удовлетворение потребностей в персонале за счет внутренних людских ресурсов предприятия, и внешний найм - привлечение кадров со стороны. Различают также временный найм - найм работника на определенное время и найм работника на неопределенное время
16	Объект управления	отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив
17	Организационная структура	строение, устройство организации, определяемое составом основных частей, их взаимосвязью и взаиморасположением
18	Организация	объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей
19	Отбор персонала	комплекс мероприятий, предпринимаемых для выявления оптимальных кандидатов на имеющиеся вакантные рабочие места из числа претендентов
20	Персонал	коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал
21	Планирование потребности в персонале	начальная ступень процесса кадрового планирования
22	Повышение квалификации	вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений
23	Подбор кадров	комплекс мероприятий, предпринимаемых организацией-работодателем в целях привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и поведенческими программами, адекватными требованиям, предъявляемым к вакантной должности, и не противоречащими корпоративной культуре организации
24	Реинжиниринг	перестройка на современной информационной и технологической основе организации хозяйственной деятельности и управления
25	Собеседование	метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности
26	Стаж	продолжительность трудовой деятельности работника в целом или в некоторой отрасли, по определенной профессии
27	Стажировка	прохождение испытательного срока работы (после окончания специального учебного заведения) перед зачислением в штат организации или производственная практика для овладения какой-либо специальностью, для повышения квалификации
28	Структура управления	упорядоченная совокупность взаимосвязанных управленческих подразделений и отдельных должностей, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого
29	Субъект управления	группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым
30	Трудовой договор (контракт)	письменное соглашение между работником и работодателем, по которому трудящийся обязуется выполнять работы по определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда и социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и соглашением сторон
31	Управление персоналом	сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами

Список использованных источников

1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» ОАО «Газпром» Сеченовское ЛПУМГ

2 НАЧОУ ВПО «Современная Гуманитарная Академия», Юнита 1,2,3., Москва 2009

3 Показатели состава персонала ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» ОАО «Газпром» Сеченовское ЛПУМГ

4 Положение о подборе и отборе персонала в ООО «Волготрансгаз»

5 Положение о системе мотивации персонала в ООО «Волготрансгаз»

6 Энциклопедический словарь. Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова

7 Бабинов Е. Н. Аттестация - как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / - М., 2008. - вып. 1 - 3

8 Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия - СПб.: СПбУЭФ, 2008

9 Генкин Б.М. Основы управления персоналом. -М.: Высшая школа, 2009

10 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2008. - №1, [Электронный ресурс]

11 Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник. - М., 2007. вып. 5

12 Дятлов В. А Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике // Там же. - М., 2008. вып. 6

13 Егоршин, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Грошин. - Н.-Новгород, 2007

14 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2009

15 Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:ippnou.ru/article. php? Idarticle=002660

16 Максимова Л.В. Управление персоналом основы теории и деловой практикум: учебное пособие - М.: Инфра-М, 2009, [Электронный ресурс]

17 Менеджмент организации: Учеб. пособ. / Под. ред. З.П. Румянцевой -М.: ИНФРА-М,2007, [Электронный ресурс]

18 М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2008, [Электронный ресурс]

19 Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. -М.: Вершина, 2009, [Электронный ресурс]

20 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. -М: Финанстатинформ, 2007, [Электронный ресурс]

21 Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2010,

22 П.Андреева Т.Е Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные.// Российский журнал менеджмента.- 2009,- №2 -Том 4, [Электронный ресурс]

23 Попов, С.Г. Управление персоналом / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2008, [Электронный ресурс]

24 Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2009, [Электронный ресурс]

25 Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базаровой А.Е.. -М.: ЮНИТИ, 2009

26 Шекшня СВ. Управление персоналом современной фирмы. -М.: Интел-Синтез, 2007, [Электронный ресурс]

27 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2007

28 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М: Дело, 2007, [Электронный ресурс]

29 Управление персоналом [Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Дело, 2008, [Электронный ресурс]

30 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -М.: ИНФРА-М, 2009, [Электронный ресурс]

31 Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2010, [Электронный ресурс]

32 Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2009

33 Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2010, [Электронный ресурс]

34 http://de.ifmo.bk_netra/fullgloss.php?tutindex=3&gn=1

35 personaldept@mail.ru

Список сокращений

др.	и другое
ЛПУМГ	линейно производственное управление магистральным газопроводом
МРОТ	Минимальный размер оплаты труда
НПФ «Газфонд»	Негосударственный Пенсионный Фонд «Газфонд»
ОАО	Открытое Акционерное Общество
ООО	Общество с ограниченной ответственностью
РФ	Российская Федерация
САРП	система аттестации работающего персонала
т.д.	так далее
т.е.	то есть
т.п.	тому подобное
УП	управление персоналом

Размещено на Allbest.ru