Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации
Понятие корпоративной культуры, обзор ее развития в исторической ретроспективе, современное состояние. Сущность и содержание организационной культуры, ее типология. Особенности формирования корпоративной культуры в ООО "Меркурий Технология Строительства".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.06.2012 |
| Размер файла | 126,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. этнометрические (кросс-культурные) различия;
2. ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения;
3. система распределения власти, полномочий и ответственности;
4. организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой. Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2006 212 с.
Примером классификации на основе кросс-культурных различий может служить классификация Г. Хофштеде, который выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофштеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов, а так же организацию в целом:
* Индивидуализм, характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку (в противоположность коллективизму)
* Дистанция власти, определяемая отношением людей в проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается десятикратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв составляет фактически 20-25 раз);
* Степень избегания неопределенности, характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия проповедует терпимость кК неопределенности) и проч.;
* Степень ориентированности на будущее, т.е. выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;
* Уровень мужественности (МУ), выражающийся в типе распределения социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей - мужественная, со слабым - женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. - СПб.: Питер, 2001. с. 58.
Распространенным является деление организационной культуры на субъективную и объективную. Это деление представляет собой одну попытку определить структуру культуры, разделить ее идеальный и материальный уровень, выделить наиболее точные элементы. Объективную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг. Миссия и философия организации не являются элементами объективной культуры, хотя определяют ее.
Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций:
на продукцию, эффективность и экономический результат;
на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей.
В соответствии с этим принципом они выделили четыре основных типа культуры.
Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:
степень риска, связанного с деятельностью организации;
скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт.
Данная типология оценивает субъективный уровень корпоративной культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации.
И.Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.
Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них. Клановая культура распространена в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Причем эта системы ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией и более адаптивна к изменениям.
На основе этой типологии разработали свой подход к изучению корпоративной культуры К. Камерон и Р. Куинн, которые предложили такой инструмент анализа, как «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они выделяли четыре вида корпоративных культур, добавляя к уже перечисленным И. Оучи адхократическую культуру, в которой деятельность производится «множеством временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде».
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999. С.45-46
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук):
1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. 3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.
Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
По мнению С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений: 1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 2) отношение работников к предприятию; 3) функциональные и межличностные отношения сотрудников.
Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.
Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формирует ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
5. Ощущение взаимной адекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
Одна из наиболее обширных типологий предложена В.Г. Коноваловой. В своей модели она предлагает выделить четыре типа организационной культуры: опекунскую, предпринимательскую, бюрократическую и праксиологическую. Модель состоит из двух частей, в первой из которых предложено сравнение корпоративной культуры по следующим признакам: тип совместной деятельности, тип личности, ценности, форма собственности, механизм распределения, управленческая роль, механизм управления, оценка результатов. Вторая часть типологии содержит сравнение выделенных типов культур по их характерным особенностям и взаимосвязям с элементами системы управления персоналом. Для решения этой задачи ставятся следующие вопросы: на чем основывается лидерство, в чем особенности выполнения повседневной работы, в чем особенности рабочих обязанностей, какую роль играют желания и интересы отдельных работников, какова роль руководства, какова роль конфликтов и разногласий, какой тип лидера свойственен для организации. Выделенные типы организационных культур в большей степени характеризуются формой собственности и ценностной ориентацией. Данная типология демонстрирует влияние этих факторов на стиль руководства и поведения в организации.
Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.
Можно сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в своих возможностях инструмент оценки культуры организации.
3. Формирование корпоративной культуры в ООО «Меркурий Технология Строительства»
В данной главе будет проанализировано формирование корпоративной культуры в организации ООО «МТС». В начале своего исследования сначала будет определен механизм формирования корпоративной культуры, после этого будет проведено исследование корпоративной культуры с помощью анкетирования и на основе полученных результатов сделать вывод о сложившейся корпоративной культуре в исследуемой организации.
3.1 Механизм формирования корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
1. определение миссии организации;
2. определение основных базовых ценностей;
3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности организации:
1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).
2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).
3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).
Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации.
На пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования организации формируются задачи этого самого культурного строительства. ( Приложение К)
Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, а также владели всеми указанными знаниями и умениями, то корпоративная культура в данной организации находилась бы на высоком уровне.
В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений, Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. -- СПб.: Речь, 2000. проходит последовательно несколько этапов:
- «размораживание» существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;
- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;
- «замораживание» - закрепление результата.
При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.
Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.
Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, ориентированность на определенный круг клиентов, стиль управления и взаимоотношений.
Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, данный план и станет началом процесса изменений культуры.
Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:
- создание позитивного эмоционального фона идущих перемен - начать с малого и отпраздновать победу;
- создание общественной поддержки изменений - вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;
- построение системы контроля и учета результатов - поддерживать уверенность людей: цели достижимы;
- предоставление информации - организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;
- реализация не только вещественных, но и символических изменений - формировать новую ментальность;
- фокусирование внимания на процессах - готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо.
Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
3.2 Анкетирование как способ исследования корпоративной культуры
Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.
Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. В своей работе опирался на уже существующие анкеты по корпоративной культуре, удалив те элементы, которые заведомо относятся к крупным организациям.
Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.
Вопросы анкеты представлены в приложении Д.
На основе проведенного анкетирования можно выявить состояние корпоративной культуры в данной организации. Результаты анкетирования показали высокий уровень сопричастности руководителей и ее сотрудников с корпоративной культурой организации. Декларируемые ценности организации являются для большинства базовыми: инновационность, успешность, динамичность, открытость, высокий профессионализм, а так же стремление к самосовершенствованию, творческому росту и высоким этическим стандартам. К ценностям сотрудников организации можно отнести и профессионализм, и компетентность, и самореализация, и инициативность, и ответственность, а так же умение работать в команде, креативность, здоровый образ жизни, дружеские взаимоотношения с коллегами, взаимовыручка и поддержка, порядочность и честность. Корпоративная культура организации является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать сотрудников на общие цели.
Основным инструментом методики оценки корпоративной культуры управления выступила модернизированная и адаптированная анкета, на основании результатов которой строился тип корпоративной культуры. При построении профиля корпоративной культуры управления выделяются следующие этапы:
1. определение конкурентоспособности организации;
2. смена кадровых ресурсов организации (количество сотрудников, уволенных за полгода, причины увольнения и т.д.);
3. выявление социально-психологического и соматического состояние сотрудников предприятия (количество лечебных бюллетеней, время, затраченное на лечение, обращение к психологу и т.д.).
В ходе социально-психологического исследования были выявлены следующие факторы, способствующие совершенствованию корпоративной культуры управления предприятием (см. рис).
Фактор 1. Наличие сложившейся корпоративной культуры.
Фактор 2. Влияние управленческой команды на корпоративную культуру.
Фактор 3. Влияние сотрудников организации на корпоративную культуру.
Фактор 4. Наличие навыков формирования корпоративной культуры.
Фактор 5 Конкурентоспособность организации.
Из них факторы 1,4 можно отнести к особенностям личности руководителя и членов управленческой команды, как инициатора совершенствования корпоративной культуры, 1 и 5 факторы объективные факторы внутренней и внешней среды. Фактор 3 определяет влияние межличностных и межгрупповых взаимоотношений сотрудников на формирование корпоративной культуры (отказ или принятие нововведений, включение корпоративных ценностей в личностную структуру ценностей и т.д.). К тому же фактор 5 выступает своеобразным внешним критерием успешности организации, в котором сложилась определенная корпоративная культура.
Анализ факторной нагрузки факторов, способствующих совершенствованию корпоративной культуры, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значимыми факторами являются фактор 2 «влияние управленческой команды» (0,84) и фактор 3 «влияние сотрудников» (0,8). Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура складывается под влиянием двух социальных групп функционирующих в организации - управленческой команды и рядовых сотрудников предприятия.
Так же оценивался уровень корпоративно культуры в ООО «МТС» на основе теста «Уровень корпоративной культуры» (ОК). Тест указан в приложении Ж.
Выводы, сделанные на основе проведенного теста:
1. Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций : работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.
3. Степень влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.
3.3 Анализ сложившейся корпоративной культуры ООО «Меркурий Технология Строительства»
Очень часто оценить результаты в той или иной деятельности достаточно сложно. Это в полной мере относится и к корпоративной культуре. Каков должен быть результат подобной работы, связанной с формированием корпоративной культуры, проведенный в ООО "МТС" Авторы большинства книг по корпоративной культуре сходятся во мнении, что главным результатом в этой области является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает.
Корпоративная культура ООО «МТС» складывалась в течение нескольких лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя миссию, видение и корпоративную философия и сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом. Рассмотрим некоторые из основных ее составляющих.
Миссия ООО «МТС» выражается в следующем:
- внимательное отношение к пожеланиям клиента,
- забота о собственных сотрудниках, условиях их труда и его безопасности,
- ответственность за проделанную работу и ее результаты.
Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий технический уровень организации.
Стратегическая цель организации, или видение, - это достижение лидирующих позиций в городе и области по производству окон ПВХ.
Стратегическая цель компании реализуется при помощи трех ключевых направлений, которые в данной компании достаточно хорошо сбалансированы:
1. Первое направление («имиджевое») нацелено на долгосрочную перспективу и сводится к формированию благоприятного имиджа компании, который создается годами и увеличивает ее стоимость постепенно.
2. Второе направление («лояльность клиентской базы») важно для процесса роста стоимости компании в среднесрочной перспективе. Лояльность клиентуры создается в течение одного-двух лет после запуска программы лояльности, и в течение такого же срока может быть утрачена в случае неэффективности последующих мер по сохранению клиентской лояльности.
3. Третье направление («прибыльность») четко действует на краткосрочном горизонте, так как финансовые показатели по своей природе обращены «в прошлое», и поэтому могут рассматриваться как свидетельство роста стоимости компании лишь в ближайшее за отчетным периодом время.
Корпоративная культура компании основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами в данной отрасли производства за счет профессионализма работающих людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом, которая гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.
В самом общем виде основные принципы корпоративной культуры могут быть представлены следующим образом:
· Надежность и качество всех выполняемых работ: мы применяем лучшие технологии в производстве окон ПВХ, проводим тщательный отбор всех строительных материалов и комплектующих изделий, обеспечиваем постоянный контроль качества на всех его этапах.
· Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, поставщиков и наших сотрудников.
· Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
Теперь рассмотрим сам механизм формирования корпоративной культуры в ООО "МТС" (Приложение И). На первом этапе анализа корпоративной культуры необходимо было выявить основные ценности организации, которые уже сформировались и определить основные ценности организации в будущем.
Исходя из текущих ценностей и видения будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем. К отрицательным ценностям, которые появились в последние годы и грозили ей в будущем можно было отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача сотрудников. Согласно схеме для выявленных отрицательных ценностей необходимо найти противоположные ценности. Например, инициатива сотрудников, умение менеджеров принимать решения, повышение производительности труда сотрудников. Таким образом, для дальнейшей работы остаются только положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно сформировать.
Инструменты информационного влияния на сотрудников организации более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников; корпоративное издание, через которое сотрудникам организации можно доносить нужную информацию; различные промоакции, например, встреча руководства с рядовыми сотрудниками организации и т.д.
Как известно сотрудники организации придают серьезное значение намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому кроме инструментов информационного воздействия на сотрудников в организации должны быть выработаны определенные внутриорганизационная политика, которая будет поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, если в организации принято выдвигать на менеджерские позиции своих сотрудников, то в службе персонала организации должны заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников и подготовить программу их обучения. В противном случае, может оказаться, что перспективные сотрудники либо уйдут из организации не дождавшись повышения, либо не справятся с новыми обязанностями.
Так же, можно сказать, что самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц организации, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица организации должны начать работу с себя. Потому что если в организации декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в организации ценностям можно требовать того же от ведущих менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству не работает.
Механизм формирования корпоративной культуры в ООО «МТС» отражен с помощью таблички в приложении И.
Традиции в организации бывают очень разные, соответственно и культура тоже. Главное сделать для себя правильный выбор, создать корпоративную культуру в организации, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.
Заключение
Корпоративная культура представляет собой важное условие существования организации. Культура организации оказывает сильное влияние на различные стороны деятельности сотрудников организации, такие как, отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; властные отношения; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением.
В общем, корпоративную культуру можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих конкретной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.
Корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Организационная культура, на сегодняшний день, считается одним из главных факторов конкурентоспособности, особенно, если она согласована со стратегией.
Корпоративная культура компании во многом определяется стилем руководства. Существуют различные стили управления компанией: авторитарный, демократический, либеральный, комбинированный. В зависимости от этапа развития организации, поставленных целей, социально-психологических факторов каждый из них предполагает разработку определенных принципов корпоративной культуры.
Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния корпоративной культуры составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием выделены: эмоциональные, когнитивные, мотивационные показатели сотрудников предприятия, социально-психологический климат трудового коллектива, профессиональная подготовленность руководителей и членов управленческой команды.
Выводы
В данной работе я попытался рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования корпоративной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
По итогам своей работы я сформулировал основные выводы, полученные в ходе исследования, а также наметил возможные направления по совершенствованию корпоративной культуры.
Результаты исследования подтверждают правильность выбора изучения состояния корпоративной культуры организации. Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутую гипотезу, что основными условиями совершенствования корпоративной культуры является изменение мотивации сотрудников организации.
Совершенствование корпоративной культуры управления может быть классифицировано по следующим основаниям:
а) как деятельность руководителей и членов управленческой команды по обеспечению достижения целей производственной организацией посредством гармонизации социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием;
б) как процесс разработки и реализации управленческих решений по регулированию и координации взаимодействия управляющих и управляемых систем механизма управления.
В данной работе выявлены также главные критерии социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием, которые рассматриваются в качестве основания осуществленной классификации типов корпоративной культуры управления.
Важнейшее значение в исследовании социально-психологического состояния корпоративной культуры управления предприятием составили признаки, характеризующие его психологическую составляющую. В качестве характерных признаков, позволяющих изучить психологическое состояние корпоративной культуры управления предприятием, автором выделены: эмоциональные, когнитивные, мотивационные показателей сотрудников предприятия, социально-психологический климат трудового коллектива, профессиональной подготовленность руководителей и членов управленческой команды, наличие конфликтных ситуаций.
Главная цель совершенствования корпоративной культуры заключается в адаптации организации к быстро меняющейся среде, приобретению мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка.
Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
Рекомендации. Важной видимой составляющей корпоративной культуры является система коммуникации (информационного обмена). Руководству любой организации, ее информационной службе целесообразно тщательно проанализировать существующую систему коммуникаций и наметить пути ее совершенствования с учетом планирующихся изменений корпоративной культуры, поскольку информация играет ведущую роль в любых преобразованиях. Можно разработать замечательные ценности, принципы, миссию, стратегию и другие атрибуты прогрессивной корпоративной культуры, но без их доведения с помощью специальных каналов до всех сотрудников они не будут иметь нужного влияния.
Организации, которые всерьез решили заняться совершенствованием корпоративной культуры, должны, как минимум, разработать и официально принять базовые элементы корпоративной культуры ценностного уровня в виде специальных документов, такие как: ценности организации, принципы работы, миссия и стратегия организации. В целом, как уже отмечалось, работа по оптимизации культуры организации весьма трудоемка, многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства.
Поэтому требуется Программа развития корпоративной культуры, в которой должны быть указаны (кроме названного выше) цели и задачи планируемых преобразований, объекты и субъекты (ответственные) влияния; конкретные мероприятия, дифференцированные по отдельным направлениям (например, по структурным элементам корпоративной культуры) со сроками реализации; организационно-управленческое, финансовое, информационное обеспечение запланированных мер.
Глоссарий
|
№ п/п |
Понятие |
Определение |
|
|
1 |
Имидж организации |
своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ организации, то есть шествующий в сознании членов корпорации, а вторая -- ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п. |
|
|
2 |
Корпоративная культура1 |
совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих конкретной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей |
|
|
3 |
Корпоративная культура2 |
мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику. |
|
|
4 |
Корпоративная культура3 |
междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. |
|
|
5 |
Корпоративная культура |
представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. |
|
|
6 |
Корпоративная культура |
это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. |
|
|
7 |
Корпоративная культура |
совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. |
|
|
8 |
Менеджмент |
процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении |
|
|
9 |
Менталитет |
совокупность принятых и в основном одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, которая отличает это общество от других человеческих общностей. |
|
|
10 |
Метод анкетирования |
психологический метод исследования, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов -- анкета |
|
|
11 |
Мотивация |
процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия |
|
|
12 |
Нормы организации |
общепринятые в данной организации принципы поведения |
|
|
13 |
Организация |
система сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели |
|
|
14 |
Психология управления |
отрасль психологических знаний, изучающая закономерности процессов функционирования, взаимодействия и регулирования жизнедеятельности организаций в системах управления различного уровня |
|
|
15 |
Социализация |
процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе |
|
|
16 |
Тип совместной деятельности |
характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда. |
|
|
17 |
Традиции |
исторически сложившиеся, устойчивые и прочно укоренившиеся формы деятельности и поведения членов группы |
|
|
18 |
Цель корпоративной культуры |
обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. |
Список использованных источников
1 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”. - М., 1999.236 с.
2 Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2009. 363 с.
3 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
4 Батаршев А.В., Лукьянов А.С. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Институт Психотерапии, 2005. 615 с.
5 Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте. - СПб.: Речь, 2009. 160 с.
6 Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. Пер. с англ. - М.: ИНФРА - М, 2003. 288 с.
7 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Экономистъ, 2003. 296 с.
8 Гулиев М.А. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. 409 с.
9 Доблаев В.Л. Теория организаций. - М.: Институт молодежи, 2005. 286 с.
10 Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М.: Академия, 2010. 192 с.
11 Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2005. 384 с.
12 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. 220 с.
13 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2005. 638 с.
14 Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: МГУ, 2004. 335 с.
15 Козлов В.Д. Управление организационной культурой - М, 1990.256 с.
16 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003. 944 с.
17 Корпоративное управление в XX в.: история и перспективы // Проблемы теории и практики управления.- 2001.- №1.
18 Крылов А. А. Психология: учебник. - М.: Проспект, 2001. 389 с.
19 Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2003. 560 с.
20 Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000.
21 Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. - СПб.: Питер, 2001. 433 с.
22 Майерс Д. Социальная психология - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2009. 794 с.
23 Макеев В.А. «К вопросу о диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях». Вестник Военного университета. 2011. № 2 (26). с. 122 - 125.
24 Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. - М., 2012. 248 с.
25 Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. 304 с.
26 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002. 224 с.
27 Першина Л.А. Общая психология. - М.: Академический проект, 2004. 411 с.
28 Поршнев А.Г., Саломатин Н.А., Румянцева З.П. Управление организацией. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. 669 с.
29 Психология управления / Под ред. УдальцоваМ.В. М.: Инфра-М, 1999.526 с.
30 Радугин А.А., Радугина О.А. Социальная психология. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Библионика, 2006. 496 с.
31 Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. - М.: Экзамен, 2006г., 315 с.
32 Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. -- СПб.: Речь, 2005. 240 с.
33 Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. 177 с.
34 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. 352 с.
35 Столяренко, А.М. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 608 с.
36 Танаев В.М. Практическая психология управления. - М.: АСТ, 2004. 304 с.
37 Тимофеев М.И. Психология менеджмента: учебное пособие. - М.: РИОР, 2008. 204 с.
38 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Питер, 2001. 368 с.
39 Уайтли Ф. Мотивация. Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2003. 160 с.
40 Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. -- Мн.: Харвест, 2003. 640 с.
41 Уткин Е.А. Стратегическое планирование. - М.: «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2001. 440 с.
42 Фопель К. Групповая сплоченность. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. - М.: Генезис, 2010. 363 с.
43 Шарухин, А.П. Психология менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. 347 с.
44 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. 336 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.
контрольная работа [663,5 K], добавлен 29.11.2010Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.
курсовая работа [37,6 K], добавлен 03.04.2007Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010Реформирование организации в контексте сложившейся корпоративной культуры. Трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шайна/Э.Шейна. Функции, методы формирования (изменения) корпоративной культуры. Модель диагностики организационной культуры AGIL.
презентация [393,8 K], добавлен 30.09.2016Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Алгоритм формирования.
дипломная работа [108,0 K], добавлен 26.06.2002Сущность и содержание корпоративной культуры организации, ее виды, методы формирования и поддержания, взаимосвязь со стратегическими задачами фирмы. Особенности корпоративной культуры предприятия, методы оценки эффективности внедрения ее мероприятий.
дипломная работа [858,5 K], добавлен 19.09.2011Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012История возникновения и развития корпоративной культуры, ее виды, структура и механизмы формирования. Особенности корпоративной культуры в индустрии гостеприимства. Анализ корпоративной культуры на примере отеля "Stony Island" ("Стоуни Айленд").
курсовая работа [58,8 K], добавлен 17.04.2014
