Методы управления персоналом в организации

Желания и интересы отдельных работников согласовываются с интересами организации путем договоренностей. Руководство поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач. Разногласия и конфликты считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются. Тип лидера, существующий в организации лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью. Таким образом, в ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности.

Анализ кадровой службы

Численность работников кадровой службы в ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» составляют 2 человека, поскольку общее численность персонала организации за последние три года не превышала 36 человек. Работники кадровой службы имеют специальное высшее образование, регулярно повышают уровень своей квалификации, руководство компании часто отправляет их на различные семинары.

Ответственность и полномочия

Работники кадровых служб должны осведомить менеджеров, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей является дисциплинарным проступком и на основании ст. 192 ТК РФ может повлечь наложение дисциплинарного взыскания. При этом менеджеру следует знать, что на работника за неисполнение трудовых обязанностей могут быть наложены только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Менеджера следует поставить в известность о том, что закон в определенных случаях допускает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей. В зависимости от цели и срока такой необходимости это может быть сделано различными способами. Если же на работника без освобождения от основной работы необходимо возложить обязанности временно отсутствующего работника, необходимо издание соответствующего приказа по организации. При этом менеджер должен быть поставлен в известность, что ТК РФ предусматривает доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон.

С вопросом подчинения в процессе трудовых отношений тесно связана еще одна проблема, которая также ложится на отдел кадров. Так как работник обязан выполнять распоряжения работодателя, представителями которого являются менеджеры, первых необходимо ознакомить с компетенцией менеджеров среднего звена, которым они подчиняются непосредственно при выполнении своих трудовых обязанностей.

Ознакомление с полномочиями менеджеров возможно различными способами:

а) путем включения в трудовой договор, заключаемый с работником, условий и порядка подчинения работника определенному менеджеру при выполнении им трудовых функций, обусловленных трудовым договором;

б) путем ознакомления под расписку с должностной инструкцией работника, содержащей условия и порядок его подчинения определенному менеджеру при выполнении им трудовых обязанностей;

в) путем ознакомления с локальными нормативными актами, например Положением о персонале, предусматривающим правила взаимоотношений между руководителем организации, менеджерами различных уровней и рядовыми сотрудниками;

г) путем издания приказа (распоряжения) о распределении обязанностей между менеджерами различного уровня и ознакомления с ним заинтересованных лиц.

Таким образом, информированность менеджера и работника о взаимных правах и обязанностях будет способствовать предотвращению конфликтных ситуаций и эффективной работе, как отдельного подразделения, так и организации в целом.

Документационное обеспечение

1) Правовые основы документирования деятельности кадровой службы:

а) трудовое и пенсионное законодательство об обязательности документирования работы с персоналом;

б) предъявление кадровой документации при осуществлении надзорно-контрольной деятельности органами федеральной инспекции труда, другими федеральными и общественными органами надзора и контроля, органами прокуратуры;

в) административная и уголовная ответственность работодателя за нарушение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2) Система кадровой документации:

а) состав и виды документов;

б) основные требования к оформлению кадровой документации. Придание документам юридической силы;

в) регистрация документов, ведение регистрационных форм.

3) Локальные нормативные акты:

а) документы, предусмотренные действующим законодательством (штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; графики отпусков, сменности, дежурств; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных );

б) документы, имеющие рекомендательный характер (положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, положение о персонале и др.);

в) ознакомление работников с локальными нормативными актами. Документирование конфликтных ситуаций. Судебная практика.

4) Документирование трудовых отношений:

а) прием на работу (документы, предъявляемые при приеме на работу, проверка их подлинности; трудовой договор; приказ о приеме на работу; личная карточка Т-2; заполнение трудовой книжки; оформление личного дела);

б) перевод на другую работу (документы-основания для перевода, представление о переводе, приказ о переводе, изменения к трудовому договору);

в) предоставление отпуска (приказ о предоставлении отпуска, записка-расчет о предоставлении отпуска, заявление работника о переносе отпуска);

г) направление работников в командировку (служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении, приказ о направлении в командировку, командировочное удостоверение);

д) изменение анкетно-биографических данных (документы-основания для изменения данных, приказ об изменении данных, внесение изменений в документы);

е) поощрение и награждение работников (представление о поощрении, приказ о поощрении, оформление наградных документов);

ж) Вынесение взысканий (документы- основания для вынесения взыскания);

з) Аттестация работников (положение об аттестации, приказ о проведении аттестации, график аттестации, аттестационный лист, протокол заседания комиссии);

и) Увольнение работников (документы-основания для увольнения, приказ о прекращении действия трудового договора, выдача трудовой книжки при увольнении).

2.2 Общая характеристика кадрового состава предприятия

Показатели наличия и движения трудовых ресурсов

1) Показатели наличия трудовых ресурсов.

Под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования.

На основе данных о среднесписочной и среднеявочной численности работников по месяцам, определим показатели движения и наличия трудовых ресурсов, попытаемся выявить тенденцию. Для этого заполним таблицу 2.1 «Среднесписочная численность работников» и таблицу 2.2 «Среднеявочная численность работников».

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников

2002 год	2003 год	2004 год
Месяцы	Среднесписочная численность работников	Месяцы	Среднесписочная численность работников	Месяцы	Среднесписочная численность работников
Январь	34	Январь	32	Январь	35
Февраль	29	Февраль	34	Февраль	34
Март	30	Март	31	Март	34
Апрель	30	Апрель	32	Апрель	32
Май	33	Май	33	Май	34
Июнь	31	Июнь	33	Июнь	31
Июль	31	Июль	34	Июль	33
Август	31	Август	34	Август	32
Сентябрь	32	Сентябрь	31	Сентябрь	34
Октябрь	32	Октябрь	32	Октябрь	35
Ноябрь	30	Ноябрь	33	Ноябрь	36
Декабрь	30	Декабрь	33	Декабрь	36
Итого:	373		390		406
Среднесписочная численность за год	31		33		34

Среднесписочная численность работников за год = У среднесписочной численности за все месяцы / 12

Среднесписочная численность работников за 2002 год=373/12=31

Среднесписочная численность работников за 2003 год=390/12=33

Среднесписочная численность работников за 2004 год=400/12=34

На основе данных о среднеявочной численности работников по месяцам в 2002-2004г.г. определим среднеявочную численность работников по годам.

Таблица 2.2 - Среднеявочная численность работников предприятия

2002 год	2003 год	2004 год
Месяцы	Среднеявочная численность работников	Месяцы	Среднеявочная численность работников	Месяцы	Среднеявочная численность работников
Январь	33	Январь	32	Январь	33
Февраль	27	Февраль	33	Февраль	33
Март	30	Март	30	Март	30
Апрель	30	Апрель	32	Апрель	32
Май	32	Май	30	Май	31
Июнь	30	Июнь	30	Июнь	31
Июль	30	Июль	33	Июль	32
Август	31	Август	34	Август	32
Сентябрь	32	Сентябрь	30	Сентябрь	31
Октябрь	30	Октябрь	32	Октябрь	35
Ноябрь	29	Ноябрь	33	Ноябрь	35
Декабрь	29	Декабрь	32	Декабрь	36
Итого:	363		381		391
Среднеявочная численность работников за год	30		32		33

Среднеявочная численность работников за год = У среднеявочной численности за все месяцы / 12

Среднеявочная численность работников за 2002 год=363/12=30

Среднеявочная численность работников за 2003 год=381/12=32

Среднеявочная численность работников за 2004 год=391/12=33

2) Показатели движения трудовых ресурсов.

К показателям движения трудовых ресурсов относится коэффициент текучести кадров на предприятии.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

На основе имеющихся данных, рассчитаем текучесть кадров в ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» за 2002-2004г.г.

Таблица 2.3 - Количество работников, выбывших по излишнему обороту

Количество работников, выбывших по излишнему обороту
2002 год	2003 год	2004 год
4	1	2

Таким образом, исходя из таблицы 2.3 «Количество работников, выбывших по излишнему обороту» и таблицы 2.1 «Среднесписочная численность работников» коэффициент текучести кадров на предприятии составил:

К текучести кадров в 2002 году = 4/31=0,129

К текучести кадров в 2003 году = 1/33=0,030

К текучести кадров в 2004 году = 2/34=0,058

Таблица 2.4 - Показатели наличия персонала

Показатели наличия персонала
года	Принято	Уволено	Среднесписочная численность
	Р принятых	Р выбывших	Р=(0,5*Р1+Р2+…+0,5*Рn)/(n-1)
2002	4	3	31
2003	6	5	33
2004	10	7	34

Таким образом, судя по таблице 2.4 «Показатели наличия персонала» за три года прослеживается увеличение числа сотрудников и количества уволенных работников ООО «Балтийский Дом - Торговая компания».

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала

Показатели движения персонала
Года	коэффициент по приему	Коэффициент по выбытию (текучести кадров)	Коэффициент стабильности кадров
	Кп=Рпринятых/Р	Квыб=Рвыбывших/Р	Кстаб=1-Рвыб/(Р+Рпринятых)
2002	0,129	0,096	0,914
2003	0,181	0,151	0,871
2004	0,294	0,205	0,841

Исходя из таблицы 2.5 «Показатели движения персонала» можем сделать вывод, что с каждым годом сокращается текучесть кадров и увеличивается стабильность кадрового состава предприятия ООО «Балтийский Дом - Торговая компания».

Таблица 2.6 - Расчет фондов рабочего времени

Расчет фондов рабочего времени
года	Календарный фонд рабочего времени	Табельный фонд рабочего времени	Максимально возможный фонд рабочего времени	Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени
	Фкал=365*Р	Фтаб = Фкал-праздники, выходные	Фмах.=Фтаб-отпуска	Кисп=Фмах./Фкал
2002	11315	8345	7585	0,670
2003	12045	8909	8098	0,672
2004	12410	9254	8424	0,679

Исходя из данных таблицы 2.6 «Расчет фондов рабочего времени», следует, что в течение трех лет наблюдается тенденция использования всего фонда рабочего времени максимально приблизительно на 67% времени.

Структура персонала ООО «Балтийский Дом - Торговая компания»

Предприятие ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» - это команда профессионалов и единомышленников, способных решать самые сложные задачи.

Для успешного развития организации требуется высокая эффективность работы каждого отдельного сотрудника. Это достигается путем поддержания оптимального соотношение количества специалистов и объемов выполняемой работы.

На 1 января 2004 года общий состав работников предприятия составил 33 человек, из которых 27 человек имеют высшее образование, 6 человек - среднее специальное образование.

В штате компании имеются работники старшего поколения, имеющие большой стаж работы и молодые специалисты, подающие большие перспективы. Средний возраст работников составляет 31 год, притом что количество сотрудников, чей возраст более 35 лет, составляет 11 и менее 35 лет - 22 человек.

В 2004 году была проделана серьезная работа по оптимизации организационной структуры предприятия с целью создания эффективно действующей системы взаимосвязанных подразделений, улучшения взаимодействия между сотрудниками.

Важной частью развития персонала является повышение квалификации. Систематически сотрудники предприятия участвуют в различных семинарах в учебных центрах Калининграда. Обучение проводится практически по таким направлениям, как направлениям бухгалтерский учет, налогообложение, финансовый анализ, эффективные продажи, расширение клиентской базы.

В структуре персонала предприятия ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» можно выделить четыре возрастные группы специалистов:

1) Возраст до 30 лет. В организации - 32% от всего персонала. Специалисты, которых мы называем молодыми кадрами. Они занимают должности мерчендайзеров, операторов складского учета. Это выпускники экономических вузов и колледжей последних лет. В этой группе значительная часть специалистов не может реализовать свои идеи, вследствие нерешительности, неумения брать на себя ответственность.

2) Возраст 30 - 40 лет. В организации специалисты этого возраста составляют 40 % - средний возраст. Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись с необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого прежнего опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы. Они занимают нередко высокие должности, имеют высокую категорию.

3) Специалисты, которым за 40 лет. В организации их 28,8 % . Многим из них уже сложно осваивать новое. Они нередко останавливаются в своем развитии. Однако их ценность в том, что они быстро устанавливают личные контакты.

4) Наличие на предприятии персонала в возрасте старше 50 лет, и даже пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала в целом.

Опыт предприятия ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» показал, что его деятельность приводит к формированию в структуре персонала четырех возрастных групп специалистов, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом.

2.3 Анализ использования методов управления персоналом

Проанализируем использования методов управления персоналом на примере применения экономических методов.

Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов в ООО «Балтийский Дом - Торговая компания» главный - оплата труда.

Выбор системы оплаты труда является важным инструментом управления персоналом. На протяжении длительного периода в компании велись поиски этой системы.

При этом решались следующие проблемы:

1) наиболее точная оценка результатов труда специалистов и руководителей. На это была направлена работа по совершенствованию методики аттестации руководителей и специалистов, определение критериев оценки их способностей к труду.

2) соотношение заработной платы и выплат социального характера. Необходимость выплат социального характера (взносы в негосударственные пенсионные фонды, оплата услуг медицинских учреждений, льготное питание, оплата услуг жилищно-коммунального хозяйства, расходы по дополнительному профессиональному образованию) обусловлены сложившимися потребностями российских граждан в получении бесплатных и льготных услуг, необходимостью создания гарантированных условий воспроизводства рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением. Менеджеры компании развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться.

Формирование коллектива, способного решать сложные задачи, выдерживать неизбежные перегрузки, требует предоставления работникам определенных экономических и социальных гарантий. В связи с этим проводится определенная политика, позволяющая решить эти проблемы.

В ООО «Балтийский Дом - Торговая компания», разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками. 1) Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

2) Сотрудникам предприятия независимо от времени, отработанного в данной организации полностью оплачиваются больничные листы.

3) В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), предприятие осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

4) Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из компании, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

5) Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.

6) Сотрудники имеют право не использовать отпуск длительностью 28 календарных дней, а получить финансовую компенсацию.

7) Работники, независимо от результатов их работы, со стажем более 1 года получают премию в размере одного оклада.

8) Сотрудники, проработавшие в данной организации более 7 лет ежегодно имеют возможность отдохнуть и поправить свое здоровье в санаториях, при этом они оплачивают лишь 10 % от полной стоимости путевки.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

2.4 Рекомендации по использованию методов управления персоналом

В качестве приоритетных направлений кадровой политики компания видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры, совершенствование методов управления персоналом. ООО «Балтийский дом - Торговая компания» создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Развитие корпоративной культуры в банке направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к достижению банком высоких результатов, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного на достижение поставленных целей.

Несмотря на то, что кадровая служба предприятия активно занимается разработкой методов кадровой политики, можно дать следующую рекомендацию по улучшению экономических методов управления персоналом.

Опыт в управлении персоналом довольно крупных компаний как российских, так и зарубежных показывает, что использование следующих методов в управлении персоналом имеет большое значение.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски;

Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Следует предоставлять своим работникам большие скидки;

Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

управление персонал

Заключение

Разработка методов управления персоналом является важной функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Таким образом, в первой главе было раскрыто понятие и проведен анализ методов управления персоналом.

Методы управления персоналом (МУП) - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов управления персоналом:

а) административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению

б) экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Такие методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма

в) социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Во второй главе была дана краткая характеристика общества с ограниченной ответственности «Балтийский Дом - Торговая компания», проанализирована кадровая политика и организационная культура. Был проведен анализ кадровой службы, структуры персонала ООО «Балтийский Дом - Торговая компания». Был сделан вывод, что в настоящее время сформирована организационная структура, отражающая более рациональное разделение управленческих функций, полномочий и обеспечивающая эффективное решение задач повышения конкурентоспособности и финансовой надежности предприятия. Несмотря на то, что кадровая служба предприятия активно занимается разработкой методов кадровой политики, были даны некоторые рекомендацию по более эффективному использованию методов управления персоналом.

В реальной жизни, на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Список использованных источников

Быкова А. Организационные структуры управления. М.: Олма-Пресс, 2003.

Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

Дудин С.М. Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 8.

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А. Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш - М.: БГЭУ, 1998

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.

Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528с.

Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с. - (Серия «Управление персоналом»).

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.

Размещено на www.allbest.ru