Ситуационные подходы к эффективному лидерству

2.3 Социально-психологический метод управления персоналом

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

1. Социальное планирование:

1) цели; 2) методы; 3) критерии; 4) нормативы; 5) результаты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования:

1) анкетирование;

2) интервьюирование;

3) социометрия;

4) наблюдение;

5) собеседование.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3. Личностные качества: 1) деловые качества; 2) моральные качества; 3) достоинства; 4) недостатки.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4. Мораль: 1) государственная; 2) общественная; 3) религиозная;

4) групповая; 5) личная.

Мораль - особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

5. Партнёрство: 1) деловое; 2) дружеское; 3) по увлечению; 4) семейное;

5) сексуальное.

Партнёрство - важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

6. Соревнование: 1) принципы; 2) критерии; 3) методы; 4) методы; 5) формы; 6) организация.

Соревнование - специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд.

Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других. Предполагается, что после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.

7. Общение: 1) межличностное; 2) личностное; 3) вербальное; 4) невербальное.

Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчинённый - сотрудник - друг и др. более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2 субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.

8. Переговоры: 1) структура; 2) техника; 3) методика;

4) технология (приёмы); 5) результаты.

Переговоры - специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9. Конфликты: 1) межличностные; 2) личностные; 3) ролевые; 4) деловые; 5) семейные.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Сигналами конфликта являются социальный кризис. Напряжение в группе. Недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими методами управления:

1. Психологическое планирование: 1) цели; 2) критерии; 3) методы; 4) нормативы; 5) результаты.

Психологическое планирование - новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2. Отрасли психологии: 1) психофизиология; 2) психоанализ; 3) психология труда; 4) психология управления; 5) психотерапия.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

3. Типы личности: 1) организаторский; 2) аналитический; 3) инженерный; 4) творческий; 5) интуитивный.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В сфере управления типизация личностей играет важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе.

4. Темпераменты: 1) сангвинический; 2) флегматический; 3) холерический; 4) меланхолический.

Темперамент - очень важная психологическая характеристика личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком.

5. Характер человека: 1) черты характера (экстраверт; интроверт); 2) отношения человека (к окружающей действительности; к другим людям; к себе; к работе).

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении.

6. Направленность личности: 1) потребности; 2) интересы; 3) мотивы; 4) убеждения; 5) мировоззрение.

Направленность личности - важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7. Интеллектуальные способности: 1) уровень интеллекта; 2) мышление; 3) сознание; 4) память; 5) логистика; 6) творчество.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

8. Методы познания: 1) анализ; 2) синтез; 3) индукция; 4) дедукция; 5) ощущения; 6) восприятие.

Методы познания - инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений.

9. Психологические образы: 1) исторические; 2) художественные; 3) графические; 4) визуальные; 5) знаковые.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

10. Способы психологического воздействия: 1) внушение; 2) убеждение;

3) подражание; 4) просьба; 5) похвала; 6) совет; 7) принуждение;

8) осуждение; 9) требование; 10) запрещение; 11) «плацебо»;

12) порицание; 13) комплимент; 14) метод Сократа; 15) намёк;

16) обманутое ожидание; 17) «взрыв».

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

11. Поведение: 1) «ангельское»; 2) высокоморальное; 3) нормальное;

4) аморальное; 5) «дьявольское».

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

12. Чувства и эмоции: 1) нравственные; 2) эстетические; 3) патриотические; 4) интеллектуальные; 5) умиротворение; 6) причастность; 7) переживания;

8) угрозы; 9) ужасы.

Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивотью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обощённом объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции - конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека. Зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

13. Стрессы: 1) внешняя среда; 2) обстоятельства; 3) болезни; 4) перегрузки; 5) расслабление.

Стрессы - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта.

Социально-психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических методов управления на работу персонала.

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Факторы, влияющие на эффективность коммуникаций:

1. Виды коммуникаций: 1) вербальные (устные, письменные);

2) невербальные (язык телодвижений, параметры речи).

Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Устная передача информации осуществляется в процессе речевого диалога, совещаний, переговоров, презентации, телефонного разговора, когда наибольший объём информации передаётся посредством голосовой связи. Письменные коммуникации реализуются через документы в форме писем, приказов, распоряжений, инструкций, положений, когда руководитель передаёт подчинённому письменные указания.

Невербальные коммуникации осуществляются посредством языка телодвижений и параметров речи. Язык телодвижений - главный компонент невербальный коммуникаций, оказывающих воздействие на другого человека (до 55% всех коммуникаций). К нему относятся одежда, осанка, жесты, собственно телодвижения, фигура человека, поза, выражение лица, контакт глазами, размер зрачков, расстояние между говорящими. Параметры речи - 2-й по значимости компонент невербальных коммуникаций. Параметры речи: интонация. Тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, употребление жаргона, громкость голоса, произношение слов и т. д.

Способы обеспечения: 1) слушание; 2) речь; 3) чтение; 4) письмо.

Тип личности: 1) экстраверт (сенсорный, мыслительный, решающий);

2) интроверт (интуитивный, чувствующий, воспринимающий).

Тип личности человека имеет большое значение в обеспечении эффективности коммуникаций. К каждому типу личности необходим разный подход.

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации и является одним из важных моментов технологии нейролингвистического программирования (НЛП) - системы средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному.

Трансактный анализ: 1) родитель; 2) взрослый; 3) дитя.

Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в коммуникацию. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться. Одна из самых популярных психологических теорий, описывающих эти явления - трансактный анализ Э Берна.

Переговоры - обмен мнениями с деловой целью. Люди вступают в переговоры, когда устраиваются на работу, оговаривают с начальством повышение заработной платы или занимаемой должности, обсуждают с деловыми партнёрами условия хозяйственного договора, условия купли-продажи товара и т. д. Если переговоры деловых партнёров чаще всего происходят в равных условиях, то переговоры деловых подчинённого с руководством или директора коммерческого предприятия с представителями налоговой инспекции и органов администрации чаще всего происходят в неравных условиях.

Переговоры состоят из 3-х основных частей:

Подготовка переговоров: 1) определение проблемы;

2) установка цели и задач; 3) анализ ситуации;

4) определение тактики переговоров.

Процесс переговоров: 1) реализация тактики; 2) нахождение ответа на вопрос: «Как продвинулось решение проблемы?»; 3) сделать выводы, прийти к соглашению.

Анализ результативности: 1) реализация соглашения; 2) контроль исполнения; 3) приобретение навыков для следующих переговоров.

Принципы общения с людьми.

Искренне интересуйтесь другими людьми.

Улыбайтесь.

Помните имя и фамилию человека.

Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.

Говорите о том, что интересует вашего собеседника.

Внушайте своему собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.

Критикуя, помните о достоинстве человека.

Таблица 7 - Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов.

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
2. Эффективные социальные методы воздействия. Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	2. Неэффективные социальные методы воздействия. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.). Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель - подчинённый. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”). Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.	Неэффективные психологические методы воздействия. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”). Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»). Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.

Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Исходя из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

Административный метод (организационно-распорядительный);

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Глава 3. Методика определение поведенческого типа личности руководителя и эффективности управления труда

3.1 Экономическая характеристика деятельности индивидуального предпринимателя как субъекта экономических отношений

Общая характеристика компании Орифлейм.

Компания Орифлейм - шведская косметическая компания, работающая по методу прямых продаж. Основана в 1967году братьями Йонасом и Робертом Аф Йокниками. В переводе Орифлейм - означает «золотое пламя». В дек.1967г была создана мощнейшая юридическая база, которая до сих пор считается лучшей юридической моделью в Европе. Также в это же время был создан документ о корпоративной культуре компании - это то на чем строится компания и по сей день.

Принципы компании Орифлейм:

нас интересует долгосрочное развитие на сотни лет

мы предоставим лучшие карьерные возможности для предприимчивых людей, для людей с амбициями.

У нас всегда будет идти фокус на качество и его совершенствование

Сегодня делать чуточку лучше, чем вчера

Уважительное отношение ко всем и к окружающей среде

Стать компанией №1 в мире

Выбирать самых одаренных людей для бизнеса

То, что компания достигла сегодня в этих принципах:

компании уже 45 лет, работает в более чем 60 странах мира, ежегодно выпускается 100 миллионов каталогов на 35-ти языках, компания имеет 5 заводов во всем мире: в Швеции, в Польше, в Китае, в Индии и в России. На территории России находится 22 сервисных центра (склады компании, обслуживающие ближайшие регионы), около 4000 СПО (специальный пункт обслуживания, где любой консультант может получить заказанную продукцию), компания сама довозит продукцию до СПО и обеспечивает их всем необходимым, также существует в городах-миллионниках доставка на дом, и возможность Интернет-заказа.

на конференции международной ассоциации прямых продаж, которая проходит 1 раз в 4 года, в 2008г маркетинг-план компании Орифлейм был признал лучшим маркетинг-планом мира, а также он же был признан ролевой моделью для всех компаний. В компании Орифлейм 108 долларовых миллионеров и более 3 000 000 консультантов. Чем выше поднимаешься по карьерной лестнице, тем выше твой доход, также чеки от 1000$ до 1 000 000$, а также шикарные путешествия на лучшие курорты мира.

Компания из года в год получает награды в различных номинациях, например в 2008году Коллекция ароматов «Драгоценные камни», изготовленная лучшими парфюмерами Франции, была признана лучшей коллекцией ароматов 2008 года среди всех косметических компаний, представленных на территории России.

Компания постоянно совершенствуется, и из года в год акции, предложения и продукты становиться все лучше и лучше, так например в 2008г был принят новый маркетинг-план, где наградой за покорение высшей ступени является чек на 1 000 000$ - это единственная компания в мире, которая предоставляет такую возможность!

Компания Орифлейм имеет множество значков качества, такие как продукция Орифлейм не тестируется на животных (кстати первая компания в Европе, которая стала использовать добровольцев и отказалась от тестов на животных), продукция основана на натуральных компонентах, произведена по новейшим технологиям с жестким контролем качества и безопасности для окружающей среды, используемые аэрозоли не разрушают озоновый слой, кроме всего этого компания Орифлейм осуществляет благотворительность в помощь обездоленным детям и детям сиротам, организованный королевой Швеции Сильвией

Сегодня компания Орифлейм занимает лидерские позиции во всем мире. А в России и в странах СНГ мы №1 по товарообороту потребляемых продуктов. Косметика компании Орифлейм является самым покупаемым брендом по итогам 2009г! Ежегодный объём продаж составляет более 1,3 миллиарда долларов.

В руководстве компании находятся сильнейшие специалисты, в особенности президент компании Орифлейм Магнус Брэннстром, который руководит миром Орифлейм во всех странах мира, он получил очень престижную и почетную награду ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ ГОДА, учрежденную Стокгольмской школой предпринимательства, эта награда является свидетельством высочайшей оценки его работы в качестве руководителя компании Орифлейм, а также признания заслуг самой компании в деле популяризации сетевого бизнеса и предпринимательства не только в Швеции, но и во всем мире.

Рисунок 11. Рост компании Орифлейм с 1990-2000г

Индивидуальный предприниматель.

Иванова Христина Владимировна индивидуальный предприниматель в сотрудничестве с компанией Орифлейм, свидетельство о государственной регистрации получено в 2009г, код вида экономической деятельности по классификатору ОКВЭД 74.84

Иванова Христина Владимировна в компании Орифлейм имеет звание Директора компании Орифлейм. Это даёт следующие преимущества, исходя из маркетинг-плана компании:

- средний доход от 20000р в месяц, в год 240 000.

- единовременная выплата 1000$

- приглашение на 2 лица на Банкет Директоров в Москве

- значок Директора.

Директор компании Орифлейм - это очень серьезной и почитаемое звание в компании (хочу обратить внимание это не должность, на которую могут назначить, а потом уволить, это звание, которое даётся пожизненно, причем ещё и передаётся по наследству, работа в Орифлейм осуществляется не по найму, здесь каждый консультант строит свой собственный бизнес, сотрудничая с компанией Орифлейм, причем без всяких вложений, поэтому здесь может преуспеть человек любого возраста, вне зависимости от образования). И для того, чтобы достичь звания директора компании Орифлейм необходимо вырастить несколько менеджеров - это большой труд. Чтобы стать директором компании Орифлейм необходимо подтвердить объём продаж своей группы в 150 000р 8 любых каталогов из 17 в год.

Также индивидуальный предприниматель Иванова К.В. имеет свой собственный офис г.Алатырь.

Структура подчинения, функции и обязанности каждого.

В компании Орифлейм можно построить головокружительную карьеру. Подписав контракт с компанией Орифлейм ты можешь стать тем, кем захочешь: консультантам по красоте, менеджером или директором организации. Каждый из этих пунктов имеет свои привилегии и обязанности.

Консультант по красоте

Обязанности. Показывайте каталоги и собирайте заказы. 1 раз в 3 недели необходимо:

- занести каталог клиентам, проконсультировать о новинках и интересных предложениях каталога, дать рекомендации по выбору желаемых косметических средств

- разместить общий заказ для всех клиентов и получить его в Орифлейм

- доставить заказ и следующий каталог клиентам.

Привилегии: бесплатное обучение в компании

Занятость: около 1 часа в день.

Доход: до 5000 рублей (немедленная прибыль 30% от личных продаж)

Менеджер

Обязанности:

- приглашение в Орифлейм новых консультантов

- управление командой из 10-20 человек, обучение, планирование их деятельности и командообразование.

- проведение индивидуальных встреч, постановка задач и контроль выполнения

- организация презентация и тренингов по продукции и бизнесу с Орифлейм.

Привилегии: бесплатное обучение и бизнес-поддержка со стороны компании.

Занятость: 2-3 часа в день

Доход: до 15000 рублей в месяц (до 18% от товарооборота команды)

Директор организации

Обязанности:

- приглашение в Орифлейм новых консультантов

- управление организацией из 80-150 человек

Управление командой менеджеров в первой линии: обучение, развитие лидерских качеств

- управление продажами и рекрутированием новых Консультантов, командообразование в организации

- организация и проведение больших мероприятий

Привилегии: индивидуальное сопровождение менеджером по работе с ключевым партнерами Орифлейм, предоставление рекомендаций по ведению бизнеса. Участие в ежегодном банкете директоров компании, перспективы карьерного роста.

Занятость: 5-6 часов в день

Доход: от 25000 рублей в месяц (до 21% от товарооборота организации), единовременные премии.

Рисунок 12. Доходы в Орифлейм на разных уровнях

Преимущества работы в Орифлейм:

Возможность совмещать с основной работой.

Возможность создать собственное дело без начальных инвестиций и финансового риска.

Орифлейм - надежный и стабильно развивающийся партнер, со шведскими принципами ведения бизнеса.

Стабильный рост доходов, обеспечиваемый четкой и ясной системой выплат и поощрений. Максимальная единовременная выплата - 1 000 000 долларов

Свободный график и свобода выбора партнеров по работе.

Бизнес может быть семейным, его можно передовать по наследству

Не требуется специальное образование, отсутствует ограничения по возрасту, полу, вероисповеданию.

Бесплатное обучение основам бизнеса в компании. Вы сможете приобрести профессиональные навыки руководителя, маркетолога, коуча (наставника), психолога и дипломата.

Работа в команде позитивных людей с активной жизненной позицией.

Директора принимают участия в международном банкете в Москве.

Возможность бесплатного участия в международных конференциях на лучших курортах мира.

Карьерная лестница состоит из нескольких групп: (смотри приложение)

1 группа - от новичка до директора. Этот путь можно назвать обучением, за который вам еще и платят до 25 тыс. рублей в месяц, причем этот путь вы проходите со своим наставником. (3-9% от товарооборота своей команды - это консультанты, премия от 400р до 4500р, 12%,15%,18% менеджеры, премия от 4500р до 25000р)

2 группа - директорская команда, доход от 25 до 100 тыс.руб. в месяц плюс приглашение на всероссийский банкет директоров в Москву на 2 лица и еще: путешествие за границу на лучшие курорты мира за счет компании (помоги 2-м стать директорами - и ты Золотой Директор, 3-м - Старший Золотой Директор, 4-м - Сапфировый Директор)

3 группа - бриллиантовая команда. Здесь ежемесячный доход составляет от 150 до 250 тыс. руб. и к этому шикарный банкет директоров на 2 лица и 2 раза в год незабываемые путешествия в различные страны мира (для этого нужно вырастить от 6 до 10 директоров).

4 группа - исполнительная команда компании Орифлейм. Доход от 375 до 500 тыс. руб. в месяц, но это еще не все, к этому компания дает приглашение на 4 лица на эксклюзивные курорты мира 3 раза в год. (необходимо от 12 до 21директора к команде)

Ну и 5 группа - президентская команда (для этого необходимо вырастить из своих 24 директоров бриллиантовых директоров). Это вип-группа компании Орифлейм. Доход от 750 тыс. в месяц плюс к путешествиям компания Орифлейм дарит автомобиль VOLVO.И единовременная выплата составляет 1 млн. долларов.

Директор Иванова Кристина имеет в своей организации 6 менеджеров (12, 15%), у каждого из них в команде от 20 до 70 консультантов в структуре.

Общее количество консультантов организации 246 человек, из них постоянно активных 85 человек. Сотрудничество с компанией Орифлейм было начато в 2009году.

3.2 Оценка личности руководителя и психологических критериев эффективности управления

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль Руководства директора компании Орифлейм можно определить как гибкий. Гибкость - это способность комфортно использовать различные стили руководства. Сначала мы оцениваем сотрудника, кто находиться перед нами, а потом применяем к нему наиболее подходящий стиль руководства. Если возникла сложность в оценке сотрудника лучше всего использовать поддерживающий (демократический) стиль, а потом перейти на необходимый в данный момент, т.к. он является универсальным. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В компании поощряется инициатива и творческая активность. Структурный директор Орифлейм с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Как происходит оценка сотрудника и выбор наилучшего стиля руководства можно увидеть на рисунке 11, информация получена с курсов MBI.в приложении.

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

Широта взглядов и глобальный подход - характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задач фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.

Долгосрочное предвидение - противостоит скромности некоторых руководителей ,что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса открытия новых энергоносителей и т.д.

Решительность - твердость и смелость в принятии решений. Очень важная характеристика любого руководителя, так как отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии.

Упорная работа и непрерывная учеба - необходима, в связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций.

Умение чётко формулировать цели - один из способов повышения мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя.

Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие- подчинённые. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего - потребности в уважении.

Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. В беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации.

Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нём - «о качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое». А.Морита (Кричевский Р.Л. стр.42)

И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком.

Умение правильно использовать своё время.

Директор компании Орифлейм обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу, он умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед членами его команды, Он понимает, что важно не только концентрироваться на важности выполнения задачи, но и как её выполнять.

Итак, определили стиль руководства директора Орифлейм, теперь попытаемся нарисовать его психологический портрет.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографии, характеристики, способности, черты личности. В такой последовательности и рассмотрим каждый из названных личностных «блоков».

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

Директором компании Орифлейм может являться человек любого возраста, пола, статуса и образования. Мы рассмотрим на примере индивидуального предпринимателя Ивановой К.В Структурный директор компании Орифлейм молодая девушка, её возраст 21 год. Несмотря на свой юный возраст, благодаря интенсивному обучению и прохождению тренингов и курсов у лучших специалистов и тренеров имеет уже достаточный опыт работы и управления, исходя из того, что в её подчинении за 3 года работы находилось около 250челове из них 6 менеджеров, остальные консультанты

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Директор компании Орифлейм, вышла из семьи индивидуальных предпринимателей, т.е. предпринимательская жилка у неё в крови, знания в бизнесе прививались ещё с детства, постоянно закрепляя их на практике в работе с родителями, окончила школу, заканчивает высшее образование по специальности Экономическая Теория. Она постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары, тренинги лучших тренеров, которые известны во всем мире.

Следующий блок личных качеств - это способности. Они делятся на общие и специальные.

К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта директора, другое дело как он используется в практической деятельности. Директор компании Орифлейм имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности.

К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Директор компании Орифлейм в силу своего образования отлично разбирается в вопросах экономики, управления, формирования стратегии социально-экономического развития персонала, осуществлении прогнозно-аналитической деятельности, осуществлении обучения и развития персонала.

Для полноты психического портрета личности руководителя рассмотрим последний личностный блок - черты личности руководителя. К их числу относится доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся подробнее на каждой из этих перечисленных черт.

Первой является доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Любому руководителю необходимо обладать этой чертой, иначе трудно представить, как можно эффективно управлять людьми.

Данная черта характерна для структурного директора. Это человек, с богатым опытом работы, она стремится к личной независимости, лидерству, её присуще самоуважение, смелость, воля.

Следующий в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Структурный директор уверен в себе, это проявляется, прежде всего, в том ,что его сотрудники уверены в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, является той «спиной», которая вас прикроет. Это обеспечивает психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания.

Следующие две довольно- таки родственные черты личности руководителя - эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хочется заметить, что стрессоустойчивостью в наши дни не плохо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю.

Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя - креативность, то есть способность к творческому решению задач. Этой чертой обладает Структурный директор компании Орифлейм, ему в своей работе очень часто приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от него проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Он, так же, способен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, но это не в коем случае не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно.

Анализируя экономические показатели и выбранный стиль руководства можно сделать вывод, что выбранный стиль лидерства даёт результаты, причем очень хорошие, из года в год увеличивается объём продаж, количество консультантов и прибыль, только за последний год объём продаж увеличился на 3042ББ (увеличился на 92115р) по сравнению с 6 каталогом 2010года. Главное - это не снижать темпы, и двигаться дальше на покорение новых высот.

Определение поведенческого типа личности

Выделяется 3 основных типа поведения: тип А, тип В, тип С, соответствующие различным темпераментам. Преобладание черт того или иного типа поведения определяет наличие у личности задатков руководителя или типичного исполнителя.

Поведенческий тип А соответствует типу авторитарного руководителя или неформального лидера; поведенческий тип В - типу демократичного руководителя или неформального лидера; поведенческий тип С - исполнителю.

Тест можно использовать для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу и при рассмотрении вопроса повышения по службе или переводе на другую должность.

Как вы поступите, если ваш коллега по работе неожиданно берет отгул, и его обязанности автоматически перекладываются на вас:

а) стараетесь из всех сил выполнить весь объем работы и за себя, и за коллегу;

б) полностью выполняете свою работу, а работу коллеги - по мере возможности, не затрачивая больших усилий;

с) просите руководство распределить работу коллеги между сотрудниками;

d) сами просите помощи у коллег.

Коллега по работе в резкой форме необоснованно обвиняет вас в невыполнении работы и в недобросовестном отношении к своим обязанностям. Ваша реакция:

а) стараетесь перевести все в шутку

б) обвиняете коллегу в ответ в схожих недостатках;

с) не обращаете внимания и списываете на дурное настроение или неудачный день коллеги;

d) просите пояснить причины для подобных заявлений.

Вы загружены работой. Ваш сослуживец, который, как вы знаете, едва справляется со своими обязанностями, предлагает вам свою помощь. Вы:

а) с радостью принимаете помощь;

б) благодарите и уточняете, чтобы в случае возникновения затруднений он немедленно обратился к вам;

с) принимаете помощь, но следите за каждым действием;

d) отказываетесь от помощи.

На вечеринке по случаю юбилея одного из сотрудников ваш начальник слишком любезен с вашим конкурентом. Вы:

а) не обратите внимания - вы уверены в себе и не боитесь интриг;

б) постараетесь присоединиться к их беседе;

с) воспользуетесь минуткой, когда начальник останется один, и попытаетесь выяснить, не говорили ли они плохо о вас;

d) подловите мгновение, когда начальник будет один, и обвините соперника во всех "смертных грехах"

Отметьте, какие из перечисленных качеств вам свойственны (С), отчасти присущи (О), несвойственны вообще (Н):

а) дух соперничества

б) терпимость

с) нетерпеливость

d) дипломатичность и тактичность

е) честолюбие

f) угодливость

Какие ситуации могут вывести вас из себя (поставе знак + напротив всех выбранных вами ситуаций):

а) в вашем компьютере завелся вирус, и вы потеряли нужную информацию;

б) с вами грубо разговаривала буфетчица в столовой;

с) "пробка" на дороге, когда вы торопитесь;

d) начальник недоволен вашей работой, над которой вы корпели сутками, просиживая на рабочем месте, и в которую вы вложили всю душу;

е) коллега по работе присваивает вашу идею;

f) ваши коллеги по работе пренебрежительно высказываются о вашей прическе, машине или костюме;

g) вы загружены работой, в то время как ваш сослуживец проводит время в курилке или буфете;

h) в вашем присутствии рассказывают грубый анекдот на национальные или религиозные темы;

i) на ваших глазах грубо обходятся с ребенком;

j) ваш коллега рассказывает в обществе конфиденциальную информацию, которую вы ему сообщили;

k) вы узнаете, что один из ваших сослуживцев плетет интриги против вас.

Внимательно прочитайте следующие высказывания, отметив знаком Д (да) те из них, с которыми вы согласны, знаком Н (нет) - те, с которыми не согласны, и знаком С - те, в которых сомневаетесь.

а) вы полностью реализуете себя на работе;

б) вы позволяете своим страхам и тревогам вырваться наружу;

с) в работе вы полагаетесь на коллег;

d) вам присуще стремление к командованию;

е) вы не сдерживаете недовольства;

f) вы не верите обещаниям начальства на слово;

g) вам свойственны резкие перепады настроения;

h) в общении вы - интересный собеседник;

i) вы - трудоголик;

j) вы считаете себя всегда правым;

k) вы тратите довольно много времени на поддержание своей физической формы и здоровья;

l) вы не любите ждать;

m) вы способны резко изменить свою жизнь.

Вы проработали в организации большую часть своей трудовой жизни. Ваш начальник сообщает вам о вашем возможном увольнении. Вы:

а) чувствуете тоску и безысходность;

б) испытываете чувство тревоги за вашу дальнейшую жизнь и жизнь вашей семьи;

с) вы злитесь на несправедливость и жестокость судьбы;

d) у вас вырастет непреклонное желание бороться и сохранить свое место.

Ключи к ответам:

1	а - 0	б - 1	с - 2	d - 3
2	а - 2	б - 3	с - 0	d - 1
3	а - 1	б - 0	с - 2	d - 3
4	а - 0	б - 1	с - 2	d - 3
5		с	о	н
	а	2	1	0
	б	0	1	3
	с	2	1	0
	d	1	3	0
	e	2	1	0
	f	0	1	3
6	а, б, с, d - 3	е, f, g, h - 2	i, j, k - 1
7		д	н	с
	a	1	0	2
	б	0	2	1
	с	1	0	2
	d	3	1	0
	e	1	0	2
	f	3	0	1
	g	2	0	1
	h	1	0	2
	i	2	1	0
	j	3	1	0
	k	2	0	1
	l	3	1	0
	m	0	1	2
8	а - 1	б - 0	с - 3	d - 2

Оценка результатов:

48 баллов и выше - поведенческий тип А.

Для этого типа поведения характерны честолюбие, стремление быть первым, активность, состояние постоянной деятельности, работы "на износ". Люди с типом поведения А - это яркие и эмоциональные лидеры, руководители, организаторы. Стремление к власти - одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремиться к лидирующему положению в коллективе, и скорее всего, достигнет его. Подчиненный типа А делает все сам, не будет ожидать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель типа А пытается все контролировать лично, как правило, все решения принимает сам - быстро, стремительно, формулирует мысли четко и кратко. Руководитель типа А живет в постоянном цейтноте. Руководителям с типом поведения А, скорее всего, свойственен авторитарный жесткий стиль руководства; они не будут сомневаться, увольнять ли работника или нет с точки зрения эстетических норм. Дело - превыше всего. Подчиненным то таких руководителей следует ожидать как высоко эмоциональные похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания. Если количество баллов превышает 62, это свидетельствует о подходе за критическую точку враждебности и гнева, свойственной личности по отношению к окружающим людям, сослуживцам или подчиненным, о повышенной раздражимости. Личность с типом поведения А рекомендуется назначать руководителем в критических условиях: крайняя нестабильность внешней среды, тяжелый психологический климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных ситуаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жестких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития организации. Как подчиненный, человек с поведенческим типом А, скорее всего будет неформальным лидером в коллективе. В таком случае ,задача руководителя - найти с ним общий язык и сделать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так и контролирует себя сам. Прямой контроль и приказы без обсуждения скорее всего приведет к конфликту.

23-23 баллов - поведенческий тип В

Людей с поведенческим типом В отличает отсутствие бурных эмоций, умеренность, дипломатичность, тактичность в отношениях с людьми, не конфликтность. Они легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливаются к новым условиям. При ппр они тщательно взвешивают все возможные альтернативные варианты, и пытаются найти оптимальный. Люди типа В могут стать и хорошими руководителями и хорошими подчиненными. Как руководители, люди поведенческого типа В могут стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, избегать конфликтов, они прекрасные организаторы. Руководителю типа В свойственен демократичный стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать решения в области их компетенции. Подчиненные типа В исполнительны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в коллективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высокого интеллекта, профессионализма).