Проблема адаптации персонала на предприятии "Ульяновский моторный завод"

1: слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять

2: коллектив не моего возраста

3: тяжелые условия труда

На 4 вопрос все участники анкетирования ответили утвердительно - Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

На 6 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.

В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. В 8 вопросе мнения вновь сошлись одним ответом. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

Вопрос №10 вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу 1 человек

1-2 раза 4 человека

3-4 раза 2 человека

более 5раз

11 самый объемный вопрос теста принес почти одинаковый результат для всех исследуемых - от 0 до +1 балла - весьма скромный результат.

профессиональная адаптация персонал

Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.

Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

В исследовании проблемы адаптации принимали участие:

Таркаев Николай Александрович - 26 лет (наладчик, на «УМЗ» 3 месяца)

Прокопенко Ярослав Владимирович - 20 лет (оператор термической установки, на «УМЗ» 4 месяца)

Мирончев Владимир Юрьевич - 45 лет (фрезеровщик, на «УМЗ» 4 месяца)

Ситдиков Руслан Гарифджанович - 24 года (транспортировщик, на «УМЗ» 2 месяца)

Майоров Александр Михайлович - 41 год (токарь, на «УМЗ» 2 месяца)

Савочкин Дмитрий Юрьевич - 18 лет (транспортировщик, на «УМЗ» 3 месяца)

Сибряев Александр Валерьевич - 28 лет (наладчик электрооборудования, на «УМЗ» 4 месяца)

Глава III. Рекомендательная часть

Молодой специалист, придя на новое, и может первое свое рабочее место, первым делом проникается в отзывы о предприятии от своих коллег по работе, во многом мнение о своем месте работы у сотрудника складывается из общения со своими сослуживцами. Много можно говорить о том, как сделать вхождение новых кадров в коллектив менее продолжительным и вывести в наиболее короткий срок нового сотрудника на эффективную деятельность, однако без «подъема» самих кадров на предприятии это сделать невозможно. По усредненным данным, средняя зарплата на Ульяновском моторном заводе колеблется от 4,5 до 6 тысяч рублей, при нынешнем уровне жизни это безумно мало, тем более что у многих есть семьи и затраты еще возрастают, отсюда, видимо, и неудовлетворенность своей специальностью, режимом труда и квалифицированности кадров. Однозначно руководству есть, что менять на предприятии и в первую очередь улучшения должны затрагивать квалифицированных специалистов из общих рабочих «масс», т.е. станочников, сварщиков и прочих специальностей.

Первоочередной задачей должно стать улучшение условий труда и поощрения для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым, привлекая новых специализированных кадров, становясь гордостью для тех, кто работает в этой организации и целью многих, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников.

Конечно, входя в такое общество, выпускник университета или техникума будет выкладываться на много больше, чем, если он будет работать с унылыми коллегами, которых не волнует судьба своего предприятия.

Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами компании. Как правило, в компании основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника ложится на непосредственного руководителя. Делегируя им эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к новому подчиненному.

Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в "узаконенной" форме.

Как правило, на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать гордость за "свою" компанию. Новому сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

- возможность получения нового профессионального опыта.

- возможность проявить себя по-новому.

- возможность расти вместе с компанией.

Правильно построенные программы обучения и поддержки, а также необходимое вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

- статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника (по данным из сети Интернет);

- большинство несчастных случаев происходит в первые дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы.

Но если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является членом Вашей команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива.

Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта - "то, чему обучают" и "то, что постигается при обучении побочно". Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся "доброжелатели", которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов. не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:

- большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

Но зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Новичкам либо предоставляют право выплывать самим, возможно, после беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, как это соответствует их конкретным потребностям. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать в Вашем коллективе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура адаптации.

Большинство людей, приступая к новой работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справляться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые члены Вашего коллектива приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений.

Так же для улучшения процесса адаптации можно использовать экономические, организационно-административные и социально-психологические методы:

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

Чтобы организовать научно обоснованную систему управления профориентацией и адаптацией, необходимо исходить из следующих целей.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров.

Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров, непосредственно Начальник кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников подшефных школ, которые стоят на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Заключение

Результаты исследования проблемы адаптации на предприятии Ульяновский моторный завод показали, что проблема существует и что руководство вполне по силам решить ее.

В теоретической части рассмотрели, что являет собой адаптация и что важнейшим приоритетом в организации является производственная адаптация, как эффективней всего ее проводить и какие цели она преследует. Все больше организаций серьезней стали относиться к проблеме адаптации нового сотрудника на рабочем месте, повышения результативности его деятельности, введению в коллектив. Как важно, чтобы человек, пришедший на новое место работы, как можно быстрее почувствовал себя частью единого коллектива, важно как для организации, так и для человека. К сожалению, у нас мало практикуют адаптацию в связи с потерей работы и переквалификацией. На Западе считаются с проблемами не только организации, но и людей, работавших там, они прекрасно понимают, что для многих работа и коллектив - второй дом, потеря которых для них трагедия.

Список использованной литературы

Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.

Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242

И.Ю. Плешин. Управление персоналом. СПб, 1995 журнал «Молодой специалист», №13, июль 2004г

Приложение №1

Приложение №2

С планом адаптации ознакомлен

______________(Ф.И.О.)

Лист оценки адаптанта

Лист оценки адаптантом эффективности пройденной им программы адаптации

Приложение №3

Анкета адаптации сотрудника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников на предприятии «Ульяновский моторный завод». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Другое

Конкретизируйте________________________________________________________________________________________________________________

Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________

Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________

В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

_____________________________________________________________

Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё потребуется после адаптации

В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Бывают ли у Вас конфликты?

Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

В какой мере Вы удовлетворены следующими факторам на нашем предприятии?

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1-2 раза

3-4 раза

более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

_____________________________________________________________

Спасибо!

Кредо организации

Обязанности перед клиентами:

удовлетворять спрос на рынке автопромышленной продукции

постоянно повышать качество продукции

послепродажное обслуживание

внедрение новейших технологий

Обязанности перед персоналом:

стабильное и справедливое вознаграждение за труд

социальное обеспечение персонала

повышение уровня квалификации персонала

возможность продвижения по карьерной лестнице

Обязанности перед обществом:

своевременная уплата налогов

чистота окружающей среды в процессе производства и экологически соответствующий продукт

благотворительность

Обязанности перед акционерами:

своевременная выплата дивидендов акционерам

предоставления права голоса всем держателям акций

ежеквартальный и ежегодный отчет перед всеми акционерами

1. Размещено на www.allbest.ru