Мотивация трудовой деятельности

РБ = 1500 Ч n Ч k1 Ч k2Чk3+ РБА, где: (5)

n - количество проданных комплектов мебели (по факту установки);

k1 - коэффициент выполнения плана продаж;

k2 - коэффициент выполнения плана по средней стоимости комплекта мебели;

k3 - коэффициент выполнения по контрактам на будущие периоды;

РБА - часть расчетной базы, формирующаяся на основе продажи комплектующих;

В организации устанавливаются следующие виды доплат: исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за работу в другую смену, за выполнение функций старшего в группе работников с аналогичными должностями. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы доплачивается следующий размер надбавки: 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей генерального директора, 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей руководителя подразделения, 30 % от должностного оклада за исполнение обязанностей работника, но не на аналогичной должности внутри подразделения, 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей работника, но не аналогичной должности в другом подразделении. Указанная доплата, выплачивается в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Что касается сверхурочной работы, то таковой признается производственная необходимость в продлении рабочего дня и \ или выхода в выходные \ в другую рабочую смену, проведение проверок и инвентаризаций, аварии, поломки, проведения срочных работ. Работа в ночное время оплачивается в размере двойной дневной ставки сверх оклада. Работнику, который выполняет функции старшего в группе работников с аналогичной должностью, производят доплату в течение всего периода выполнения функций старшего в размере 1 000 рублей в месяц. Доплата производится при условии наделения сотрудника дополнительными обязанностями, полномочиями и ответственностью.

В мебельном салоне предусмотрены следующие виды помощи: выплата при персональных праздниках. В данную категорию попадают такие праздники, как: день рождения, выплата для рядового сотрудника составляет 1 000 рублей, для руководителя 2 000 рублей. Кроме этого, выплата при рождении ребенка составляет 2000 рублей, при свадьбе сотрудника 5 000 рублей, выплата к юбилею сотрудника, у которого в соответствующем месяце был юбилей (30, 40, 50, 60 лет) составляет 2 000 рублей и при утере близкого родственника составляет 10 000 рублей.

Премии положены в следующих случаях:

1) За соблюдение работником техники безопасности. Премия выплачивается в том случае, если работник состоял в штате не менее 6 месяцев соответствующего года, выплачивается ежегодно и составляет 1 500 рублей.

2) За самые высокие показатели в труде в отделе выплачивается работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в другом подразделении. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 1 500 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты.

3) За самые высокие показатели в ходе проверок (ревизия, аттестация, аудит, инвентаризация). Указанная премия по результату проверки выплачивается на усмотрение руководителя подразделения и генерального директора, но не чаще одного раза в квартал. Размер премии составляет 1 500 рублей.

4) За самые высокие показатели в управлении выплачивается лучшему по результату круговой оценки руководителя подразделения, при условии выполнения рабочего и операционного плана, а также отсутствия нарушений стандартов работы. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 5 000 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты. Для вручения премии руководителям подразделений проводится круговая оценка каждого руководителя подразделения.

5) Премия за экономию выплачивается сотруднику за сокращение постоянных, переменных, либо разовых издержек на сумму не менее 10 000 рублей. Решение о премировании принимается генеральным директором. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 5% от суммы экономии. Данная премия является единовременной. Исключаются случаи, когда снижение подобных издержек является частью служебных обязанностей сотрудника.

В ЗАО «SpLine» предусмотрены, также, вычеты, штрафы и взыскания. Стоит отметить, что вычеты, взыскания и штрафы производятся только из переменной части оплаты труда и не могут составлять более 90 % базовой суммы. Из оплаты труда удерживаются суммы перерасхода над определенными нормами за услуги сотовой связи, интернет. За определенные нарушения предусмотрены взыскания, например, за каждое опоздание на работу свыше трех раз, более чем на 5 минут, снижается переменная часть оплаты труда на 500 рублей, за опоздание на работу менее трех раз выносится предупреждение за каждое опоздание. Кроме этого, для руководителей подразделений предусмотрены следующие виды штрафов, взысканий и вычетов. За каждый акт выполнения некачественных видов работ или оказанных услуг, составленный руководителями подразделений (за исключением, когда акт составляется внутри подразделения - виновника) снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения - виновника на 1 000 рублей, либо за счет подразделения компенсируются затраты, вызванные этими действиями. При этом 50 % затрат компенсируется руководителем подразделения - виновника, 50 % непосредственными виновниками. Также, за каждую принятую от заказчика претензию и рекламацию на низкое качество оказанных услуг снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения - виновника на 5 000 рублей. За опоздание на совещания, либо их пропуск, а также за нарушение дисциплины и регламента проведения совещания налагается взыскание в размере: 500 рублей (опоздание), 1 000 рублей (пропуск) и 500 рублей (нарушение дисциплины и регламента) за каждый факт нарушения. В случае неисполнения в срок официального поручения, и неисполнение его в течение 3 дней с момента наступления срока исполнения, поручение считается невыполненным и в таком случае, на руководителя подразделения налагается штраф в размере 5 000 рублей. За наличие грязи, лишних предметов, ненужных бумаг в подразделении снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения на 1 500 рублей. Для сотрудников можно выделить следующие виды нарушений: за негативные показатели при прохождении аттестации переменная часть оплаты труда сотрудника снижается на 2 000 рублей ежемесячно до момента получения положительных результатов по аттестации. За неопрятный вид сотрудника снижается переменная часть оплаты труда на 500 рублей. За наличие грязи, лишних предметов, ненужных бумаг в подразделении снижается переменная часть оплаты труда на 500 рублей.

7. Эффективность трудовой деятельности

Анализ работы персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы.

Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для управленцев всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов.

При оценке персонала выявляются лучшие качества, открывается потенциал людей, становятся ясны сильные стороны и возможности направления роста. На основе полученных данных анализ решаются возможные способы повышения эффективности труда.

Эффективность труда - характеристика использования трудовых ресурсов; измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности. Результат труда - итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда.

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, т.е. труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично - здания, машины и полностью - сырьё, топливо и энергия, материалы).

Общественная Производительность труда определяется как результат деления всего физического объёма национального дохода на общее число работников, занятых в сфере материального производства.

Измерение производительности труда - определение количественной меры эффективности живого труда. Для характеристики производительности труда могут использоваться два показателя: выработка продукции в единицу времени или затраты труда (времени) на производство единицы (объема) продукции, т. е. трудоемкость. Эти показатели при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.

В практике управления наибольшее распространение получил показатель выработки продукции, производимой в единицу времени. В зависимости от применяемой единицы измерения рабочего времени различают часовую, дневную и годовую выработку. Объем продукции может измеряться с помощью стоимостных, натуральных и трудовых показателей. Сквозным показателем для всех уровней управления является выработка продукции в стоимостном выражении на одного работающего. Натуральные методы наиболее полно отражают сущность производительности труда. Однако область их использования крайне ограничена рамками отраслей и производств, выпускающих одну и ту же продукцию. Трудовой метод имеет ограниченную сферу применения - в подразделениях предприятий, в цехах, бригадах (в качестве измерителя объема продукции используется показатель трудоемкости). В различных отраслях и сферах приложения труда используются разные показатели: в промышленности - объем продукции в стоимостном или натуральном выражении; в строительстве - годовая выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, находящихся на балансе строительных организаций; в сельском хозяйстве - производство основных видов продукции растениеводства и животноводства в натуральном выражении на единицах прямых затрат (человеко-день, человеко-час); на транспорте - приведенные тонно-километры (или доходы); в торговле и общественном питании - объем товарооборота, приходящийся на одного работающего. В непроизводственной сфере и в организациях и учреждениях здравоохранения, культуры, просвещения и т.п. производительность труда не рассчитывается. Однако эффективность труда работников этих отраслей может определяться прямо или косвенно. Например, в здравоохранении - уменьшение заболеваемости в результате проведения профилактики, увеличение оборота койко-места в больнице и т.п., в народном образовании - качество подготовки работников и т.д.

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.

Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

Социальная эффективность труда измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

Управление производительностью труда - очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства.

8. Анкета «Качество трудовой жизни» трудового коллектива в ЗАО «SpLine»

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудового коллектива - удовлетворительное. Необходимо усилить позитивную мотивацию сотрудников к труду, минимизировать стрессы сотрудников на работе, продумать вопрос об участии сотрудников в управлении организации улучшения производственного процесса.

Качество оплаты труда -удовлетворительное. Необходимо пересмотреть оплату труда на предприятии. Необходимо повысить возможность дополнительного приработка, пересмотреть доплату за совмещение профессий, усилить контроль за распределением премий по итогам отчетного периода, необходимо повысить ощущение справедливости в оплате труда.

Качество рабочего места - хорошее. Необходимо рассмотреть возможность служебного транспорта для сотрудников предприятия.

Качество руководства организации - хорошее. Необходимо рассмотреть возможность выборности руководителей.

Качество служебной карьеры - удовлетворительное. Из-за узкопрофильного производства достаточно сложно сделать карьеру. Единственная возможность - это расширение производства и его расширение в других направлениях.

Качество социальных гарантий - удовлетворительное. Соблюдается трудовой Кодекс РФ. Необходимо рассмотреть возможность по медицинскому и социальному страхованию, дополнительной пенсии от предприятия.

Качество социальных благ - неудовлетворительное. Необходимо пересмотреть политику предприятия в данном направлении. Очень много неудовлетворенности коллектива в данном вопросе.

Общее качество трудовой жизни в ЗАО «SpLine» - удовлетворительное.

9. Критерии и шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства.

Методику расчета КТВ как самостоятельной оценки эффективности труда персонала:

* КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

* КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

* сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

* в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по таблице.

Таблица 1 - Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вкладвконечныерезультаты. В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 ? Ki ? 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

Заключение

Мотивация - это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Механизм мотивации состоит из взаимосвязи: потребность - мотив - цель - действие.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Исследование зарубежного и российского опыта систем мотивации показал, что на зарубежных предприятиях система материального и морального стимулирования развита в одинаковой мере. На российских предприятиях отмечается значительный перевес материальных стимулов над моральными стимулами.

Проведенный в курсовой работе анализ системы мотивации ЗАО “SpLine” показал, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий, штрафов и взысканий. Постоянная часть оплаты труда зафиксирована для каждой должности, переменная часть оплаты труда зависит от расчетной базы и таких коэффициентов как: коэффициент выполнения целевых показателей, выполнения рабочего плана и соответствия стандартам работы. Для определения расчетной базы для каждой должности применяется три типа методики: тип методики с постоянной расчетной базой, сдельный тип методики расчета и прогрессивный тип методики расчета. В системе мотивации предусмотрены премии: за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в ходе проверок и другие. Кроме этого, предусмотрены штрафы для менеджеров: за опоздания, выполнение некачественных видов работ, принятую от заказчика претензию рекламацию. Штрафы для сотрудников: за наличие грязи, лишних предметов, бумаг, плохие показатели за аттестацию, неопрятный вид. К нематериальным стимулам относятся: спортивное коллективное мероприятие, звание лучшего по профессии.

К недостаткам системы мотивации ЗАО “SpLine” относятся: сдельный, прогрессивный тип методики расчета и методика расчета с постоянной расчетной базой малоэффективны; руководители отделов не принимают участие в разработке материального стимулирования своих подчиненных; не учитываются качественные показатели работы для специалистов отдела продаж и специалиста по работе с корпоративными клиентами; предложено мало нематериальных стимулов системы мотивации. Методами совершенствования представленной системы мотивации являются: введение системы участия менеджера отдела продаж, отдела комплектующих, рекламационного отдела подразделения и отдела по работе с корпоративными клиентами в прибыли их подразделения. Формирование фонда оплаты труда данных подразделений в зависимости от ежемесячной прибыли подразделения и распределение ФОТ между подчиненными в соответствии с системой мотивации, разработанной менеджерами вышеперечисленных отделов. Для должностей со сдельным типом и типом методики с постоянной расчетной базой установить фиксированный размер постоянной части оплаты труда и установить размер переменной части оплаты труда в зависимости от результата работы специалистов, входящих в данную категорию.

Для специалистов отдела продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами ввести качественные показатели: активность в работе, привлечение клиентов и образование.

Ввести нематериальные стимулы, такие как: упрощенная система кредитования, субсидии на проезд и питание, стипендиальные программы. Выделить категории сотрудников, которые имеют право пользоваться социальными льготами. В целом, внедрять все те мероприятия, которые позволять сформировать эффективную систему мотивации, при которой каждый сотрудник ощущает свою ценность, незаменимость и уважительное отношение.

В результате проанализирован теоретический материал, исследована система мотивации ЗАО “SpLine” и предложены пути совершенствования существующей системы мотивации.

Литература

1. А.П. Егоршин. Мотивация трудовой деятельности.2003. 319с.

2. В.П. Галенко, Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика,1998. 213 с.

3. В.А. Дятлов, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 2000. 512 с.

4. В.П. Кокорев. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. 28 с.

5. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

Размещено на Allbest.ru