Анализ стиля управления на ЗАО "Тандер"

Желание и потребности - надежды и ожидания-требования-политические действия.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) Потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) Потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т.д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основными властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность - в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций - потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценке (В. Вильсон, по З. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению - это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы - это и есть потенциальные лидеры.

Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.

3.2 Отечественные теории личности

Исследование лидерства проведенные С.Жеребовой, показало, что специфическая сфера деятельности (учеба, общественно полезный труд, общественная работа, отдых) выдвигает своего инструментального (ситуативного) лидера. Такие же данные получены и в работе, выполненной под руководством В.В. Шпалинского. При исследовании студенческих и трудовых коллективов в большинстве случаях лидерами в четырех названных сферах оказались различные люди. Полное совпадение лидеров в одном лице в ситуациях совместной работы, учебы, общественно полезной деятельности, и отдыха наблюдалось только в единичных случаях. В этой связи заслуживает внимания определение лидера, данное Б.Д. Парыгиным:»Лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели».

Благодаря исследованиям по лидерству, в первую очередь, работам, выполненным под руководствам Е.С. Кузьмина, Б.Д. Парыгина, Л.Я. Уманского) современная социальная психология сделала весьма успешные шаги по созданию социально-психологической концепции лидерства и руководства, по разработке типологии лидерства.

В отечественной психологии типология лидерства строится на трех основаниях, связанных с определением содержания, стиля и характера деятельности лидера. Б.Д. Парыгин говорит о следующих реально существующих ступенях дифференциации лидерства.

1) По содержанию деятельности;

А) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

Б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;

В) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором;

2) По стилю руководства;

А) авторитарный;

Б) демократический;

В) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3) По характеру деятельности;

А) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера;

Б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенных, специфических ситуациях.

В работах отечественных психологов успешно преодолевается ограниченность подхода к исследованию социально-психологической сущности феноменов лидерства, ограниченность, свойственная трем основным концепциям, характерным для зарубежной литературы. В американской социальной психологии делается акцент на изучении функций и роли неформального лидера малой группы, подчеркивается, что сложившаяся система межличностных отношений и коммуникаций с их различными эмоциональными оттенками и определяет программу деятельности лидера. В отечественной психологии лидерство изучается, во-первых, в неразрывной связи с руководством (и то и другое рассматривается как два связанных между собой взаимодополняющих процесса), во-вторых, не отрицая роли психологических факторов, влияющих в ходе общения и взаимодействия на выдвижение лидеров, социальная психология однозначно связывает социально-психологическую сущность лидерства и руководства в первую очередь с характером социальных отношений в обществе.

Продуктивной оказалась попытка охарактеризовать и выявить лидера с помощью социометрии. Социометрический анализ основан на эмоционально-психологической сфере взаимодействия индивидов, позволяет увидеть в членах группы «звезд», « ведомых», «предпочитаемых», «отвергаемых», «аутсайдеров» т.д., дает возможность представить групповую структуру в виде иерархии психологических статусов членов группы. Лица, получившие наибольшее количество выборов, так называемые «звезды», рассматриваются в социометрии как неформальные лидеры группы. В большинстве работ по лидерству, в которых используются социометрические методики, ставится знак равенства между лидером, определяемым исходя из этих методик, и организаторскими возможностями личности. Такая неправомерная экстраполяция эмоционально-психологического феномена на социально-психологическую сущность характеристик лидерства и руководства является слабым местом социометрии и неизбежно обедняет исследование процесса выдвижения лидера в группе.

Я. Л. Коломинский в исследованиях с использованием социометрии нашел, что не все, кто пользуется в классе наибольшей симпатией, могут стать хорошими старостами, председателями советов отряда, звеньевыми, командирами отрядов и т.д. В работах Л. И. Уманского при исследовании большого контингента учащихся и студентов также не было обнаружено значимой связи между теми, кто вызывает всеобщую симпатию, и теми, кто обладает яркими организаторскими способностями.

Говоря о содержании деятельности лидера или организатора, современная психологическая литература (Я.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин) обращает главное внимание на его следующие функции:

1) Административную;

2) Стратегическую;

3) Экспертно-консультативную;

4) Коммуникативно-регулирующую;

5) Функцию представительства группы во внешней среде;

6) Дисциплинарную;

7) Воспитательную;

8) Психотерапевтическую.

В зарубежной литературе называют 14 функций лидера: координирование деятельности группы, арбитраж и контроль внутренних связей и коммуникаций, санкций и поощрения.

Большинство исследователей (Л.И. Уманский, Б.Д. Парыгин и др.) акцентируют внимание на таких функциях, как обеспечение единства деятельности (интегративная функция), обучение и воспитание членов группы.

Как отмечает Г.Н. Мальковская, лидерами школьных групп выступают учащиеся, обладающие разным психологическим статусом и различным престижем, но при всех индивидуальных особенностях личности они могут выступать в качестве лидера лишь в том случае, если обладают социальными ценностями и прежде всего коллективистской направленностью.

Среди достоинств лидера больше всего ценятся ум, целеустремленность, жизнерадостность, честность и принципиальность. Лидерами могут быть и школьники с отрицательными качествами личности, но общая тенденция выражает ориентацию учащихся на носителей нравственных достоинств, имеющих общественное признание.

Данные отечественных и зарубежных исследований говорят о том, что эффект групповой деятельности значительно усиливается, когда руководитель и лидер совпадают. В последнее время эта проблема широко обсуждается в социальной психологии.

3.3 Зарубежные теории лидерства

В конце XX в. английским естествоиспытателем ф. Гальтоном был изобретен оригинальный метод выявления типических черт - так называемый составной фотопортрет. За счет наложения на одной фотопластинке изображений нескольких лиц получался совокупный образ, в котором индивидуально-своеобразные черты оказывались размыты, а типические - акцентированы. Интересно, что первоначально задуманный для выявления внешних черт одаренности составной фотопортрет именно в этой сфере не дал никаких достоверных результатов.

Нечто подобное в своих рассуждениях проделывали мыслители всех времен и народов, пытаясь разобраться в натуре выдающихся личностей, умеющих повести за собой последователей. С древнейших времен и до наших дней предпринимаются разнообразные попытки вывести универсальную «формулу лидерства» - увы, практически с тем же результатом, что и в фотографических опытах Гальтона. В последние годы на наши книжные прилавки выплеснулась волна псевдопсихологических руководств типа «Лидер в тебе», «Лидером может стать каждый» и т.п. Соответственно, «прогрессивные» родители и педагоги озабочены тем, чтобы новое поколение наконец-то выросло не исполнителями-«винтиками», а непременно лидерами. При этом мало кто задает себе вопрос о целесообразности и даже возможности всеобщего лидерства. Мало кому приходит в голову, что шеренга Наполеонов была бы, вероятно, еще менее боеспособна, чем неуправляемая орда. А уж что говорить о семье, каждый член которой считает себя главой? Не в этом ли причина всемирного кризиса семьи, по счастью еще не коснувшегося тех «отсталых» регионов, где глава по традиции один?

Вопросов на эту тему возникает великое множество. И было бы большим преувеличением заявить, будто у психологов на все эти вопросы готовы исчерпывающие ответы. Правильнее сказать, что насчет природы лидерства существует много версий и гипотез, каждая из которых позволяет рассмотреть это явление под определенным углом. Составной портрет еще ждет своего завершения. Но самые колоритные мазки позволяют распознать хотя бы приблизительный контур. Присмотримся к нему повнимательней.

Рассуждения о природе лидерства уходят корнями в седую древность, ибо представление о человеческой истории как результате деяний выдающихся личностей -- столь же древнее, как и сама история. Это представление красочно представлено Плутархом в его «Сравнительных жизнеописаниях», Светонием в «Жизнеописаниях двенадцати цезарей». Многие поколения мыслителей анализировали взаимоотношения руководителя и руководимых, правителя и подданных, особое внимание уделяя психологическим качествам лидера, отличающим его от «массы». Так, согласно Конфуцию правителю следует почитать «пять прекрасных качеств»: «благородный муж в доброте не расточителен; принуждая к труду, не вызывает гнева; в желаниях не алчен; в величии не горд; вызывая почтение, не жесток». Подобные суждения мы находим у Платона, Сенеки, Марка Аврелия, Макиавелли, Гоббса, Руссо, Ла-Метри, Карлейля, Ницше и др. При этом роль обучения и необходимость соответствующего воспитания руководителей и лидеров отмечалась немногими (среди них Аристотель, Гельвеций, Кант, Розанов). Вообще применительно к воспитанию и образованию концепции лидерства сложились лишь в XX в., что связано с широким распространением сие темы общественного воспитания и всеобщего образования. А до той поры рассуждения о лидерстве редко выходили за пределы сферы политической.

На становление современных теорий лидерства особенно сильное влияние оказал Ф. Ницше. Первоосновой мирового процесса он вслед за Шопенгауэром объявлял волю к власти. «Ненасытное стремление к проявлению власти» рассматривается им как «творческий инстинкт». Стремление к власти, утверждает Ницше, - естественное состояние человека, смысл и содержание истории. Помехой этому естественному стремлению, по его мнению, является мораль, которую он называет «оружием слабых». Стремящийся к власти должен презирать мораль, чтобы она не висела у него гирей на ногах, не должен гнушаться средствами, являющимися в глазах «толпы» аморальными. Ибо утверждение лидера, выявление его индивидуальности несравненно важнее, чем судьбы последователей, людей неполноценных. Откровенно элитарная концепция Ницше основана на делении общества на духовную аристократию (лидеров) и «недочеловеков», судьбы которых - быть ведомыми.

Становится понятно, отчего Ницше выступил кумиром идеологов Третьего рейха (сам он, вероятно, ужаснулся бы тому, какие практические выводы последовали из его умозрительных рассуждений). Понятно и то, отчего на запятнанный таким образом авторитет сегодня не принято ссылаться. Вот только отчего эпитет «элитарный» снова выступает у нас главным инструментом рекламы и PR? Уж больно никому не хочется быть недочеловеком, сверхчеловеком -- куда соблазнительнее! О том, чтобы просто быть человеком, к сожалению, мало кто задумывается...

Кое в чем Ницше предвосхитил типологию лидерства, созданную почти столетие спустя. Он различал лидеров толпы, ее ставленников, и «подлинных героев» - «сверхчеловеков», презирающих толпу и не дающих ей возможности воздействовать на себя. Положения Ницше были использованы в модели внешне-ориентированного человека Д.Рисмена (человека толпы) и внутренне-ориентированного, опирающегося на собственные ценности, в типологии лидеров Ю.Дженнингса.

Большое влияние на современные теории лидерства оказала концепция подражания французского психолога Г.Тарда, одного из основоположников социальной психологии. Все достижения цивилизации, утверждал Тард, - результат деятельности выдающихся личностей; последователи (огромное большинство) подражают вождю, творческой личности. Великий лидер - «высшая случайность, высший источник социального развития». Он подвергает последователей гипнотическому воздействию. Последователи третируются Тардом как толпа. Общественный прогресс обязан лидерам-изобретателям, преодолевающим косность толпы. Социальное движение, согласно Тарду, осуществляется по схеме: 1) лидер-новатор борется с косностью толпы; 2) толпа увлекается нововведением; 3) толпа послушно идет за лидером, подражая ему. Чтобы иметь успех у толпы, лидер должен «бить по ее нервам»; мнимое единодушие толпы - просто слепое подражание лидеру; без лидера толпа - обезглавленное чудовище, которое не может самостоятельно действовать; толпу часто увлекают «не избранники, а отбросы», толпа не рассуждает, она верит лидеру, находится под его обаянием, она презирает слабого лидера и рабски покоряется сильному.

Соотечественник Тарда Г. Лебон несколько иначе расставляет акценты во взаимодействии лидера и масс. Он утверждает, что общество вступило в «век масс», когда главную роль в социальной жизни играет толпа, последователи стали доминировать над лидерами, задавая им программу деятельности. Толпа ниспровергает авторитет «законных» лидеров и идет за теми, кто обещает ей новую иллюзию. Лебон пишет (а через полстолетия эти мысли повторят У. Липпман и С. Хаддлистон), что лидеры, вместо того чтобы направлять мнение толпы, стараются за ним следовать. «Они боятся этого мнения, и эта боязнь, иногда доходящая даже до степени ужаса, лишает их устойчивости в поступках».

Лидер рассматривается Лебоном как чисто психологический феномен: его власть зиждется на сознательном или чаще бессознательном использовании законов психологии. «Все властители мира всегда были бессознательными психологами, инстинктивно понимающими душу толпы...» Тем же, кому интуитивного дара недостает, Лебон предлагает соответствующие рекомендации: нужно «не скупиться на сильные выражения», преувеличивать, декларировать, повторять и никогда не пробовать доказывать что-нибудь рассуждениями -- «кто умеет вводить толпу в заблуждение, тот легко становится ее повелителем; кто же стремится образумить ее, тот всегда бывает ее жертвой». (Кажется, многие нынешние лидеры «школ духовного роста» либо знакомы с этой концепцией, либо интуитивно открыли ее сами; а их простодушные противники все еще пытаются рассуждать, взывая к логике и здравому смыслу... )

Пожалуй, наибольшее влияние на современные зарубежные теории лидерства оказали югляды З.Фрейда. Как известно, цивилизация, по Фрейду, - сублимация влечений человека, прежде всего сексуальных. Инстинкты подавляются социокультурной средой (следствие социализации личности, принятия ею норм морали); импульсам, порожденным инстинктами, преграждается вход в сознание, но заряд психической энергии не снимается, он ищет обходных путей своей реализации, оборачиваясь неврозом. Такими невротиками, полусумасшедшими являются, по Фрейду, великие люди, лидеры. Среди их инстинктов преобладает стремление господствовать над другими. (Фрейд приводит длинный список выдающихся личностей, оказывавшихся маньяками и параноиками.) Подавленное либидо сублимируется у них прежде всего в стремление к власти, к лидерству. Это стремление в ряде работ Фрейда подводится под эдипов комплекс, объясняется соперничеством между жестоким, ревнивым отцом и его сыновьями.

Вот как представлял Фрейд происхождение лидерства: «...первобытной формой человеческого общества была орда, над которой неограниченно властвовал сильный самец... Человеческие массы показывают нам опять-таки знакомую картину властного самодержца среди толпы равных между собой товарищей. Психология этой массы соответствует регрессии до примитивной душевной деятельности, которую можно было бы приписать именно первобытной орде». Фрейд считал, что «только влияние исключительных личностей, которых масса признала своими вождями, может заставить ее обратиться к полезной работе... Но они стоят перед опасностью, из боязни потерять свое влияние, в большей степени подчиняться массам, чем массы подчиняются им; поэтому представляется необходимым, чтобы такие люди были независимы от массы».

Согласно Фрейду исторический процесс развивается под определяющим воздействием великих лидеров. В духе Лебона (на которого он постоянно ссылается) Фрейд рассматривает лидера как гипнотизера, воздействующего на последователей. «Гипнотизер утверждает, что он обладает таинственной силой, лишающей субъекта его собственной воли, или, что то же самое, субъект верит в то, что гипнотизер обладает такой силой. Эта таинственная сила - в публике ее часто называют магнетизмом - должна быть той силой, которая являлась для первобытных народов источником табу, то есть силой, исходящей от начальников, благодаря которой к ним опасно приближаться».

Фрейд утверждал, что массы нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца семейства. «Огромное большинство людей испытывают жгучую потребность в авторитетах, перед которыми они могли бы преклоняться, которые господствуют над ними, а иногда и дурно обращаются с ними. Из психологии мы узнаем, откуда идет эта потребность масс. Она идет от тоски по отцу, которая живет в каждом из нас с детских лет... все черты характера, которыми мы наделяем великую личность, являются отцеподобными чертами, и в этом отцеподобии и заключается до сих пор ускользающая от нас сущность великой личности».

Концепцию Фрейда повторяют и более поздние теоретики лидерства Г.Лассуэл, Э.Эриксон, Р.Холмс. И.Никкербоккер почти текстуально воспроизводит фрейдовскую интерпретацию лидерства: «У каждого из нас был отец, фигура, обладавшая престижем, наделявшаяся магическими качествами. Многие из нас находили безопасность в этой фигуре. И поскольку мы продолжаем нуждаться в безопасности, может быть, продолжаем нести с собой с детства символ отца, Лидера».

Следует отметить, что все подобные интерпретации касаются преимущественно фигур крупных вождей, руководящих большими массами. Для объяснения лидерства в малых группах - на чем сосредоточилась психология XX в. -- такие концепции оказываются ограниченно годны. Ведь в большинстве повседневно наблюдаемых примеров лидерства приходится сталкиваться отнюдь не с великими личностями. Однако ж - несколько особенными. Это психологическое своеобразие личности лидеров и стало предметом пристального внимания психологии в ушедшем столетии.

Еще полвека назад американский психолог М. Шериф писал, что теория великой личности себя изжила. На самом деле ее отголоски явно прослеживаются в последующих социально-психологических концепциях. Наиболее ярко связь эмпирических исследований лидерства с традиционной «героической» интерпретацией истории можно проследить в так называемой теории черт. Ее сторонники уделяют особое внимание личным качествам лидера. Разработанная ими методика, получившая широкое распространение в 30--50-е гг. XX в., используется и сегодня. Лидерство в рамках этой теории объясняется как социально-психологический феномен, как совокупность определенных личностных и характерологических черт.

Примером исследования, базирующегося в основном на этом подходе, может служить монография американского психолога Э.Богардуса «Лидеры и лидерство». В ней автор перечисляет десятки качеств, которыми должен обладать лидер, -- чувство юмора, такт, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание и т.д.

Казалось бы, бесспорно, что для достижения ведущих ролей необходимы определенные качества: одни из них даются от природы, другие могут быть сформированы в процессе самосовершенствования. Каковы же эти черты?

К сожалению, найти четкий ответ на этот вопрос не так просто. И тому есть много причин. Во-первых, одни и те же качества могут пониматься разными людьми совершенно по-разному. Так, журнал «Форчун» в ответах на анкету «Черты, необходимые для лидера» получил 147 толкований одного только понятия «надежность». К тому же в палитре психологических качеств, отмеченных разными авторами, многие черты не столько сочетаются, сколько противоречат друг другу.

Американский исследователь П.Друкер среди лидерских черт особо отмечает умение анализировать, взвешивать обстановку и делать правильный выбор, улаживать разногласия. В то же время требуется способность к быстрым и решительным действиям, к смелым интуитивным решениям.

Современный лидер прежде всего должен быть честолюбивым и обладать несомненным талантом организатора. Далее ему нужны: напористость, размах, воображение, чувство нового, инициативность, умение разбираться в людях, чувство ответственности. Он должен быть жестким, когда нужно, уметь извлечь урок из собственных ошибок. Уметь выслушать, быть объективным. Владеть собой. Быть человеком слова. Допускать (в ювестных пределах) критику, мыслить перспективно. Не увлекаться деталями, не упускать главного. Сохранять уверенность перед лицом неопределенности.

Чтобы совмещать все эти качества, надо с самого начала быть оптимистом. Обладать чувством юмора. В одной из популярных книг читаем: «Современное управление требует лидеров, из которых бьет фонтан энтузиазма, особенно когда дела идут плохо».

Кроме всего этого необходимо предвидеть будущую ситуацию, уметь налаживать контакты и искусно вести переговоры. Быть политиком: знать, кого погладить и на кого поднять голос. Быть скромным: не гнушаться просить совета у знающих людей. Красноречие. Обаяние. Ну и, конечно, неистощимая энергия.

Плохо, если человек груб, вспыльчив, высокомерен, не терпит критики. Даже осанка имеет значение, даже модуляции голоса. «Будьте веселы, - советовал известный бизнесмен Б.Барух, - вокруг и без того хватает похоронных физиономий». «Не надо вечно хмуриться, -- повторяет У.Уайт, редактор журнала «Форчун». -- Лидер не может позволить себе такую роскошь, ибо это распространится вниз по всей линии и в конце концов вернется и ударит по нему самому».

Руководители преуспевающих корпораций, пишет социолог В.Паккард, разработали стандарт внешности менеджера, способного внушать окружающим уважение и доверие. Здоровый вид, приветливо-открытое выражение лица, недорогой серый костюм, простые манеры. Желательно, чтобы он был высок и строен. Подбородок, разумеется, волевой, что имеет особое значение.

Социолог Бэттон насчитал пятьдесят качеств, необходимых для идеального лидера, и среди них главное, по его мнению, - актерские способности. К.Бэрд, обобщив 20 исследований, назвал 79 черт, характерных для лидера.

Но, оказывается, нет ни одной черты, насчет которой были бы согласны все авторы.

Ясно, что многие из указанных свойств полезны для любого человека, какие бы цели он ни ставил на своем жизненном пути. Некоторые из этих качеств действительно отличают преуспевших особ. Во многом эти люди схожи и отвечают некоему стихийно сложившемуся стандарту. Но обыкновенно они сильны в чем-то одном и слабы в другом. Большинство преуспевших личностей не обладают многими из перечисленных качеств, да и не могут все достоинства сочетаться в одном человеке. Более того, все указанные достоинства ничуть не реже встречаются у людей, ни в чем не преуспевших. Действительность далека от этих рекомендаций. Как сказано в «Справочнике по личному составу», изданном в Нью-Йорке, «по правде говоря, мы и сами не знаем, какие же свойства определяют разницу между успехом и неудачей». Как считает Г.Оллпорт, из 17000 определений, используемых в английском языке для описания человека, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера.

Из всего сказанного следует важный практический вывод. Не существует определенных личностных черт, наличие которых гарантирует успех. Успеха могут добиться люди, обладающие самыми разными достоинствами, и это должно вселять уверенность в каждого из нас. Главное -- не наличие стандартных достоинств, а умелое использование собственных индивидуальных качеств.

Бросающиеся в глаза недостатки теории черт побудили к формированию нового подхода к феномену лидерства. Поскольку исследования различных групп не давали одинаковых результатов о чертах лидера, можно было предположить, что и характер лидеров таких социальных групп не может быть одним и тем же. Лидерство все чаще стало рассматриваться как функция ситуации.

Ситуационное направление в социальной психологии, первоначально развивавшееся бихевиористами, было подхвачено и неофрейдистами, и сторонниками интеракционизма. В эмпирических исследованиях лидер все больше начинает рассматриваться с точки зрения роли, которую он играет в группе.

Нельзя сказать, что ситуационизм полностью исключает представление об особенностях личности лидера, разработанное в теории черт. Некоторые исследователи полагают, что те или иные черты лидера просто варьируют в зависимости от ситуации. По А. Голдинеру, ситуационизм не отрицает, что качества личности играют большую роль, но считает, что лидерство «является продуктом ситуации в отдельных группах». Ситуационисты указывают, что лидерство в группе будет различным в каждой ситуации, что в определенной ситуации один человек может стать лидером, в другой ситуации -- кто-либо другой.

По этому поводу Ж.Пиаже замечает, что ситуационизм рассматривает индивида как пустой ящик, наполняемый обществом, и при этом игнорирует активность личности.

Теория черт не удовлетворяет и другую группу социальных психологов. Они считают, что эта теория, фокусируя внимание на личности лидера, игнорирует вторую, по их мнению, более важную сторону отношений «лидер - ведомые». Группа сама выбирает лидера, который удовлетворяет ее интересы, лидер, в сущности, не более чем инструмент группы, утверждают они. Поэтому «тайна лидера» не в нем самом, а в запросах его последователей. «Именно последователь воспринимает лидера, ситуацию и в конечном итоге принимает или отвергает лидера», - замечает Ф.Сэнфорд.

Из всего сказанного вполне очевидно, что различные подходы к проблеме лидерства лишь в ограниченной степени могут быть приложимы к детским группам и к ситуациям педагогического воздействия (если угодно - взаимодействия). Хотя в последние годы ушедшего века и появились работы, посвященные руководству и лидерству в сфере воспитания и образования, их авторы, как правило, вольно или невольно придерживаются того или иного подхода, сложившегося в изучении лидерства в политической, военной, индустриальной сфере. Предпринимаются попытки выделить особые черты педагога-лидера -- не выходящие, впрочем, за рамки традиционной и далеко не безупречной теории черт. А проблема выдвижения лидеров в детских и юношеских сообществах лишь в последние годы освободилась от идеологической окрашенности, однако оказалось, что помимо идеологического пафоса в ее разработке не так уж много и достигнуто. Вероятно, современные реалии диктуют необходимость возникновения новых теоретических подходов и эмпирических исследований - разумеется, с учетом сказанного и наработанного ранее.

А как же все-таки насчет тезиса «Лидером может стать каждый»?

Р.Бэрон, Д.Бирн и Б.Джонсон, авторы популярного учебника по социальной психологии, главу, посвященную лидерству, начинают таким советом. «Проведите среди своих друзей простой эксперимент. Попросите каждого из них оценить себя по семибалльной шкале от 1 (очень низкий показатель) до 7 (очень высокий показатель) сточки зрения потенциала лидерства. Как вы думаете, какие результаты вы получите? Вероятно, большинство людей поставит себе средний или даже высокий балл, и это будет отражать тот факт, что люди рассматривают лидерство как положительную характеристику».

Можно усомниться в достоверности такого прогноза в рамках нашей культуры, испокон веку исподволь приучавшей каждого «не высовываться», быть как все. Впрочем, мы, особенно юные, искусство жить нынче осваиваем преимущественно по американским учебникам - в самом широком смысле. Никому не хочется в аутсайдеры, руководства «Лидер в тебе» идут нарасхват. А если не удается нащупать в себе потенциал вождя и культивировать в этом плане особенно нечего? Может, и не стоит особо убиваться на сей счет? Коли и вправду лидером может стать каждый, то каждому ли это нужно? И не стоит ли лишний раз вспомнить старый афоризм: «Научись владеть собой - и тогда ты получишь в свое распоряжение самое лучшее предприятие и самую достойную должность». Может быть, большинству из нас этого более чем достаточно?..



ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План-основа действий	Видение-основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Рисунок 2.1 - История развития предприятия ОАО «Магнит»



Совет директоров во главе с генеральным директором
Директор филиала
Начальник отдела продаж
Супервайзер
Директор магазина
Товаровед
Продавец-консультант

Рисунок 2.2. Организационная структура ОАО «Магнит».

Таблица 2.1 - Динамика основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ОАО «Магнит» за 2004-2006 гг.

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Изменение показателей отчетный год/базисный год
				Абс. откл. (+/-)	ТР
1. Товарная продукция, тыс. руб	85357,7	163129,3	167610,6	82252,9	196,3
2. Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, тыс. руб	81293,1	150599,4	159629,2	78336,1	196,3
3. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб	54519,0	96884,1	75037,5	20518,5	137,4
4. Валовая прибыль, тыс. руб	26774,1	53715,3	84591,7	57817,6	315,8
5. Рентабельность продаж, %	14,7	16,3	18,4	3,7	125,2
6. Численность работающих, чел.	158	203	282	124	178,5
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб	21345,168	28981,092	41812,704	20467,5	195,7
8. Среднесписочная зарплата, тыс. руб	11,2	11,8	12,3	1,098	109,3



Анкета для персонала.

1. Как Вам кажется, какое место занимает среди компаний конкурентов занимает Ваша компания?

А) Пятерочка

Б) Магнит

В) Рынок

Г) Метро.

2. Укажите какие условия труда Вас не удовлетворяют (подчеркните 3):

1). Не удовлетворительная заработная плата;

2). Система наказаний и правил;

3) Отсутствие продвижения по службе;

4) Система контроля деятельности;

5) Методы управления;

6) Отсутствие обучения

7) Отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух;

8) Неудобный режим работы;

9) Отсутствие социальных благ (материальная помощь, отпуск, медицинская страховка);

3.Ваше отношение к руководству (укажите 1-2):

1) Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;

2) Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;

3) Осуществляет помощь, поддерживает в работе;

4) Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;

5) Вполне демократичное руководство;

6) Жестокое, слишком требовательное и принципиальное;

7) Вполне адекватное, но иногда не учитывающее способности сотрудников в производственных ситуациях;

8) Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.

4. Если у Вас есть также непосредственный руководитель, то оцените его стиль руководства (укажите 1-2):

1) Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;

2) Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;

3) Осуществляет помощь, поддерживает в работе;

4) Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;

5) Вполне демократичное руководство;

6) Жестокое, слишком требовательное и принципиальное;

7) Вполне адекватное, но иногда не учитывающее способности сотрудников в производственных ситуациях;

8) Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.

5. Оцените по 5 -ой шкале (от 1 до 5) степень развития перечисленных ниже качеств у руководства компании:

качество	оценка	качество	Оценка
Трудолюбие		Отзывчивость.
Общественная Активность.		Способность разбираться в людях.
Проф. Знания Увлеченность делом		Справедливость.
Забота о людях.		Сила характера.
Требовательность.		Доброжелательность.

1. Что больше всего нравится в Вашей работе:

1) Хороший, дружный коллектив;

2) Хорошее руководство;

3) Сама работа;

4) Возможность вырасти на более высокую должность;

5) Мои результаты труда ценятся в компании;

6) Достойная заработная плата;

7) Стабильность организации;

8) Самостоятельность, независимость в работе;

9) Направление деятельности организации;

10) Условия труда.

2. Иногда в направлении происходит предоставление неудовлетворительного качества услуг. По Вашему мнению это происходит из-за:

1) Отсутствие четких инструкций и нормативов как делать правильно;

2) Невнимательности и рассеяности персонала;

3) Несоответствующего качества средств и оборудования;

4) Большого объема работы и усталости работников;

5) Возможно неправильно выстроена система контроля качества и результатов работы сотрудников;

6) Возможно сотрудников не устраивают какие-либо условия труда и они не хотят «напрягаться»;

7) Несоответствующая квалификация персонала.

3. У компании в последнее время существует стагмация в росте продаж и прибыли, выскажите точку зрения на данную ситуацию:

1) Более выгодные условия у конкурентов;

2) Отсутствие пересмотра стратегии конкуренции и политики привлечения клиентов, поисков нового рынка сбыта;

3) Некоторая пассивность работников;

4) Неблагоприятная ситуация на рынке, низкий спрос;

5) По моему мнению дела идут хорошо;

6) Возможно для сотрудников не создана правильная система мотивации и оценка деятельности.

4. Каким видам материального и нематериального стимулирования сотрудников Ва отдаете предпочтение:

1) Премии по результатам работы;

2) Ценные подарки;

3) Бесплатный корпоративный транспорт;

4) Корпоративный телефон;

5) Бесплатное питание;

6) Оплата Вашего обучения (семинары, курсы);

7) Устное поощрение в присутствии коллег;

8) Предоставление возможности руководить другими людьми.

5. Что является для Вас наиболее значимым в работе ( укажите 1-3):

1) Престиж компании, известное имя работодателя;

2) Стабильность компании;

3) Возможность профессионального роста;

4) Возможность карьерного роста;

5) Самостоятельность, ответственность;

6) Руководящая должность;

7) Близость к дому;

8) Дружелюбный коллектив;

9) Самореализация;

10) Возможность повышения материального благосостояния.

6. Что определило Ваше решение прийти на работу в компанию:

1) Стремление реализоваться профессионально;

2) Стабильность и уверенность в будущем;

3) Престиж и авторитет компании;

4) Необходимость зарабатывать на жизнь.

7. Оплата Вашего труда зависит:

1) От выполнения заданных объемов;

2) От уровня Вашей квалификации;

3) От инициативности и творчества в работе;

4) От уровня соблюдения дисциплинарных требований;

5) От «личной преданности» руководству.

8. Что из перечисленного на сегодняшний день для Вас является самым актуальным:

1) Повышение уровня заработной платы;

2) Уровень заработной платы меня устраивает, а полнота соц. пакета нет;

3) Возможность обучения;

4) Карьерный рост, повышение по службе;

5) Установление «теплых» отношений в коллективе;

6) Увеличение доходов за счет бонусов и премий.

9. Оцените объем выполняемой Вами работы:

1) Превышает Ваши возможности;

2) Соответствует Вашим возможностям;

3) Ниже возможностей.

10. В настоящее время работа в компании позволяет Вам:

1) Эффективно использовать Ваши возможности;

2) Профессионально расти;

3) Приобретать новые навыки и знания;

4) Ведет к потере квалификации.

АНКЕТА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

1. Как Вам кажется, какое место занимает среди компаний конкурентов занимает Ваша компания?

А) Пятерочка.

Б) Магнит

В) Рынок

Г) Метро.

2. Что больше всего нравится в Вашей работе:

1) Хороший, дружный коллектив;

2) Хорошее руководство;

3) Сама работа;

4) Возможность вырасти на более высокую должность;

5) Мои результаты труда ценятся в компании;

6) Достойная заработная плата;

7) Стабильность организации;

8) Самостоятельность, независимость в работе;

9) Направление деятельности организации;

10) Условия труда.

3. Иногда в направлении происходит предоставление неудовлетворительного качества услуг. По Вашему мнению это происходит из-за:

1) Отсутствие четких инструкций и нормативов как делать правильно;

2) Невнимательности и рассеяности персонала;

3) Несоответствующего качества средств и оборудования;

4) Большого объема работы и усталости работников;

5) Возможно неправильно выстроена система контроля качества и результатов работы сотрудников;

6) Возможно сотрудников не устраивают какие-либо условия труда и они не хотят «напрягаться»;

7) Несоответствующая квалификация персонала.

4. У компании в последнее время существует стагмация в росте продаж и прибыли, выскажите точку зрения на данную ситуацию:

1) Более выгодные условия у конкурентов;

2) Отсутствие пересмотра стратегии конкуренции и политики привлечения клиентов, поисков нового рынка сбыта;

3) Некоторая пассивность работников;

4) Неблагоприятная ситуация на рынке, низкий спрос;

5) По моему мнению дела идут хорошо;

6) Возможно для сотрудников не создана правильная система мотивации и оценка деятельности.

5. Каким видам материального и нематериального стимулирования сотрудников Ва отдаете предпочтение:

1) Премии по результатам работы;

2) Ценные подарки;

3) Бесплатный корпоративный транспорт;

4) Корпоративный телефон;

5) Бесплатное питание;

6) Оплата Вашего обучения (семинары, курсы);

7) Устное поощрение в присутствии коллег;

8) Предоставление возможности руководить другими людьми.

6. Что является для Вас наиболее значимым в работе ( укажите 1-3):

1) Престиж компании, известное имя работодателя;

2) Стабильность компании;

3) Возможность профессионального роста;

4) Возможность карьерного роста;

5) Самостоятельность, ответственность;

6) Руководящая должность;

7) Близость к дому;

8) Дружелюбный коллектив;

9) Самореализация;

10) Возможность повышения материального благосостояния.

7. Оплата Вашего труда зависит:

1) От выполнения заданных объемов;

2) От уровня Вашей квалификации;

3) От инициативности и творчества в работе;

4) От уровня соблюдения дисциплинарных требований;

5) От «личной преданности» руководству.

8. Что из перечисленного на сегодняшний день для Вас является самым актуальным:

1) Повышение уровня заработной платы;

2) Уровень заработной платы меня устраивает, а полнота соц. пакета нет;

3) Возможность обучения;

4) Карьерный рост, повышение по службе;

5) Установление «теплых» отношений в коллективе;

6) Увеличение доходов за счет бонусов и премий.

9. Оцените объем выполняемой Вами работы:

1) Превышает Ваши возможности;

2) Соответствует Вашим возможностям;

3) Ниже возможностей.

10. В настоящее время работа в компании позволяет Вам:

1) Эффективно использовать Ваши возможности;

2) Профессионально расти;

3) Приобретать новые навыки и знания;

4) Ведет к потере квалификации.

11. Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у Ваших сотрудников:

1) Большинство вполне уверенны;

2) Большинство скорее уверенны, чем нет;

3) Большинство затрудняются ответить;

4) Большинство совершенно не уверенны.

12. На какой ступени развития находится Ваш рынок:

1) Формирование;

2) Рост;

3) Зрелость;

4) Свертываемость;

5) Угасание;

6) Не знаю.

13. Как в настоящее время изменится сила конкурентной борьбы на рынке:

1) Ослабевает;

2) Стабильная;

3) Усиливается.

14. С чем могут быть связаны основные причины неуверенности в завтрашнем дне у сотрудников Вашей компании:

1) Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходится жить и работать;

2) Неуверенность связана с изменениями их положения в коллективе;

3) Основная причина в том, что многие рассчитывают что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь;

4) Большинство связывают свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране;

5) С особенностями профессии, не защищающими от возможности безработицы.

15. Как Вы оцениваете отношение сотрудников Вашей компании к тем условиям, в которых они работают:

1) В целом отношение положительное, большинство довольны существующими условиями;

2) Отношение скорее положительное, чем отрицательное;

3) Затрудняюсь ответить;

4) В целом отношение отрицательное, большинство не довольны существующими условиями.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бесспорно. Работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показывать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Несмотря на множество способов, методов влияния, невозможно выделить один универсальный управленческий подход. Невозможно также определить границы, различающие «зоны» различных стилей руководства. Поэтому руководитель должен уметь использовать различные методы влияния, учитывая особенности персонала, его профессионализм, «зрелость», личные качества. Он должен правильно выбирать стиль руководства в соответствии с ситуацией. Для этого руководитель должен обладать определенным набором качеств, позволяющим ему осуществлять эффективное управление. Все это отражается на качестве работы подчиненных, а главное, на степени сотрудничества их руководством, что в конечном счете отражается на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.

Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени.

Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может и не быть руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. и руководитель, и лидер используют различные средства влияния.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

В данной работе было:

- раскрыто понятие «авторитета, лидерства и власти»;

- рассмотрены соотношения понятий «менеджер» и «лидер»;

- раскрыто понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия;

- рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя;

- отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации;

- даны совершенствования управленческой позиции руководителя.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Доблаев В.Л. Организационное поведение. 2006 - 416с.

2. Громова О.Н. организационное поведение 2006 - 432с.

3. Парахин В.Н. Теория организации. 2009 - 296с.

4. Смирнов Э.А. Теория организации 2006 - 248с.

5. Третьяков Е.А. Теория организации 2009 - 224с.

6. Фролов С.С. Социология организации 2009 - 224с.

7. Ольшевский Д. Избранные произведения 1990 - 690-691с.

8. Виханский О.С. Менеджмент. 2001 - 510с.

9. Галькович Р.С. Основы менеджмента 1998 - 297с.

10. Коргов М.А. Менеджмент. 2008 - 378с.

11. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. 1995 - 704с.

Размещено на Allbest.ru