Модель обучения персонала
Нормы и методы обучения руководителей и специалистов предприятия. Организация и методика производственного обучения: подготовка и переподготовка, повышение квалификации персонала. Зарубежные формы обучения: secondment, shadowing, коучинг, buddying.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.04.2012 |
| Размер файла | 61,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации
4.4 Самообучающаяся организация
Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучение сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы.
Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.
Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.
Глава 5. Экономическая эффективность
Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней. Другие модели оценки программ обучения выделились из того, что уже было разработано. Они нацелены на оценку процесса обучения сначала, после внесения изменений, на оценку той ситуации, в которой проводится обучение или в которой такой тренинг необходим, на оценку результата тренинга и самого процесса обучения.
Модели, которые базируются на модели Д. Киркпатрика:
1. Целевой подход Тайлера (Tyler's Objectives Approach);
2. Прикладная теория Поля Кирнса (Paul Rearns);
3. Модель Скривенса;
4. Модель Стафлебима (CIPP, системная модель);
5. Модель CIRO, разработанная Бердом;
6. Натуралистический подход Губа (Guba's Naturalistic Approach);
7. Модель Брюса Аарона.
Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:
· определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;
· принятие решений по развитию форм и методов обучения;
· сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения;
· сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.
В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).
Показатели затрат при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование, приведение к одному моменту времени и отражение доли рассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.
Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:
ѕ увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
ѕ расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
ѕ снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
ѕ предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
ѕ снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
ѕ укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
ѕ рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
ѕ обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.
Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.
Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.
Заключение
Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях.
Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
Список литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев. - Москва : Финансы и статистика, 2003. - С. 141-156.
2. Аксенова Е.А. Управление персоналом : учеб. для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2001. - С. 54-58.
3. Белов А. Сыграем, господин директор? / А. Белов // Справочник по управлению персоналом - 2006. - № 2.
4. Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль / Д. Береснев // Справочник по управлению персоналом - 2006. - № 2.
5. Бычкова А.В. Управление персоналом / Пенз. гос. ун-т. - Пенза, 2005. - 200 с.
6. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело. - 2005 . - № 2. - С. 41-47.
7. Волкова Т.В. Как влияет стадия развития организации на ее кадровую политику? Что является обязательным условием успешного развития компании? / Т.В. Волкова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 11.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - 3-издание. - М.: ЮНИТИ, 2002г. - С. 167-184
9. Гладков В., Как добиться эффективного обучения персонала / В. Гладков, А. Орлов. Режим доступа:
(http://www.hr-land.com/pages/art20090916_80067.html)
10. Глухов В.В. Управление персоналом в акционерном обществе: учеб. пособие. / В.В. Глухов - СПб., - 2004.- С. 51.
11. Гончарова О. Дефференция, как способ сэкономить на тренингах / О. Гончарова // Ведомости. - 2007. - № 16.
12. Григорьева Т.О. Современные технологии бизнес-образования корпоративного обучения / Т.О. Григорьева // Управление развитием персонала. - 2006. - № 2.
13. Дёмин А. Система управления карьерой / А. Дёмин // Дополнительное Профессиональное образование. - 2006. - № 5.
14. Евтропов Н.В. Внутрифирменное управление процессом движения персоналом / Н.В. Евтропов. Режим доступа: (http://econom.mslu.ru/index.php?option=content&task=view&id=10&Itemid=48)
15. Иванов М. Концепции непрерывного корпоративного обучения и развития персонала / М. Иванов // БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ. - 2008. - № 4.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов. Режим доступа:
(http://www.hr-portal.ru/node/24156)
17. Карпов А.В. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития / А.В. Карпов // Дополнительное Профессиональное образование. - 2005. - № 11.
18. Казарин М.Г. Коучинг как средство управление / М.Г. Казарин. Режим доступа: (http://www.klerk.ru/boss/articles/95537/).
19. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) / В. Лобанов. // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №2 - С. 118-123
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 1999. - 295 с.
21. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Москва: Интел-Синтез, 2004. - С. 6-45.
22. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих / И. Минервин // Экономист. - 2005. - № 2. - С. 81-84.
23. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - 3-е изд., исп. и доп. - Москва, ИНФРА-М, 2002 - С. 183.
24. Сенченко И.Т. и др. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2005. - С. 112-113.
25. Сивец С.Д. Непрерывное образование: концепция и её реализация / Д.С. Сивец. Режим доступа: (http://www.elitarium.ru/2007/09/13/nepreryvnoe_obrazovanie_koncepcija_i_ee_realizacija.html)
26. Скопылатов И.А. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - М. : Наука, 2000. - 300 с.
27. Сорока В.А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения / В.А. Сорока. Режим доступа: (http://ubo.ru/).
28. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2000. - 393 с.
29. Ужакина Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ю. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. -2006. - № 1
30. Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений / С. Шилов // Персонал Микс. - 2001. - № 3.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Классификация персонала и уровни профессиональной подготовки. Цели и этапы управления знаниями персонала, влияющие факторы и современные методы обучения: secondment, shadowing mentoring и buddying. Практика обучения кадров в компании Teleperformance.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 11.03.2009Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.
курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
реферат [57,4 K], добавлен 16.07.2010Циклическая модель и инструменты непрерывного обучения персонала предприятия, его основные методы и формы. Преимущества профессионального развития кадров, сущность и задачи коучинга. Способы и особенности обучения сотрудников в аптечной сети "Ригла".
контрольная работа [33,4 K], добавлен 23.11.2013Основы обучения и повышения квалификации персонала: понятия, цели и задачи обучения, современные виды и методы. Образовательные программы в системе подготовки кадров. Подготовка к возможному продвижению по службе. Проблемы обучения и пути их решения.
дипломная работа [162,5 K], добавлен 03.06.2014Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011Три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Схема документооборота по личному составу. Анализ персонала ОАО "ДЭП №84" по категориям. Возрастная структура коллектива. Динамика численности персонала по стажу работы.
реферат [637,8 K], добавлен 08.02.2015Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.
курсовая работа [30,7 K], добавлен 13.01.2004
