Для данного предприятия, стратегическими приоритетами, на мой взгляд, являются следующие:

· разработка стратегии развития каждого подразделения предприятия. При наличии такой инфраструктуры предприятия это очень важно, так как все подразделения взаимосвязаны и при «отставании» в одном цикле производства снизиться эффективность всего предприятия;

· своевременное усовершенствование и обновление оборудования. От возможностей оборудования и транспортных средств предприятия напрямую зависит качество продукции, быстрота производства, количество издержек и скорость доставки

· выработка стратегий во всех сферах деятельности предприятия. Помимо основной сферы деятельности предприятия (производство хлеба), так же большое значение имеет сеть торговых магазинов, где реализуются разная продукция. Конкуренция в этой сфере тоже на очень высоком уровне и стратегия в сфере реализации товаров должна быть оптимальной для «борьбы» с конкурентами.

· стратегический подход к управлению производственными ресурсами. Основная часть производственных ресурсов - это сырьё выращиваемое агропромышленными комплексами. В связи с изменением климата, а так же с тяжёлыми погодными условиями в нашей полосе (в последнее время) необходимо рассчитывать использование этих ресурсов, дабы в случае неурожая или других причин воспрепятствовавших пополнению запаса ресурсов, производство работало в обычном режиме и соответственно не было резких скачков цен на производство ресурсов и, конечно же, на цену товара, что не мало важно.

· стратегическое управление человеческими ресурсами. Персонал предприятия большой. На производственных подразделениях организован двухсменный рабочий график. Поэтому необходимо максимально использовать человеческие ресурсы с учётом данного графика и физических нагрузок на каждую обязанность. Что же касается персонала отвечающего за производство ресурсов, здесь тоже необходимо чётко планировать рабочее время и учитывать достаточно большое количество внешних факторов влияющих на работу.

· стратегическое управление рисками. Под стратегическим управлением понимаются направление и способ использования средств для достижения поставленной цели. Этому способу соответствует определенный набор правил и ограничений для принятия решения. Стратегия позволяет сконцентрировать усилия на вариантах решения, не противоречащих принятой стратегии, отбросив все другие варианты. После достижения поставленной цели стратегия, как направление и средство ее достижения прекращает свое существование. Новые цели ставят задачу разработки новой стратегии.

· управление качеством. Производство и реализация пищевой продукции та сфера, в которой качество занимает важное место, контроль различных органов за качеством товаров и за соответствие их с государственными стандартами, со стороны различных государственных органов, очень высок. Но самый главный судья, как было сказано выше, это потребитель. Именно от качества продукции и оказываемых услуг зависит приоритет покупателя и конкурентоспособность предприятия.

· разработка стратегии правового обеспечения;

· создание бренда и продвижение компании. Продукция «Добрый», на территории нашей республики, уже является узнаваемой и пользуются спросом, но всё таки для такого масштабного предприятия необходимо продвижение своего бренда и реклама компании за пределами Татарстана, потому что есть высокий потенциал и большие мощности, с помощью которых можно конкурировать уже на Российском рынке.

· создание стратегии в области маркетинга и продаж. Для подчёркивания важности данной компетенции снова необходимо вернуться к вопросу об уровне конкурентности в сфере деятельности предприятия. На данный момент в различных крупных торговых сетях проводятся различные акции для привлечения большего количества покупателей. Все акции, в основном, сводятся к тому, чтобы привлечь покупателя за счёт простых скидок на определённую группу товаров. В этом плане у предприятия «Добрый» есть преимущество, помимо снижения цен на товары, есть возможность привлекать покупателей новыми продукциями предприятия, а особенно кондитерскими изделиями, которые пользуются большой популярностью среди населения.

· финансовое управление в группе компаний с точки зрения максимального использования синергии. Три основных процесса в синергетическом действии -- это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и оперативной информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Учитывая количество подразделений предприятия и количество персонала, соответствие данной компетенции - одно из наиболее важных.

· информационное обеспечение компании. Важнейшим ресурсом, необходимым для реализации этапов стратегического планирования на предприятии, является информация. Анализ литературы по стратегическому управлению и планированию свидетельствует о том, что информационное обеспечение компании в процессе стратегического управления и планирования должно осуществляться на всех без исключения стадиях.

Конечно, формировать данный список, по моему мнению, необходимо для каждого подразделения структуры предприятия, с той целью, чтобы учесть все проблемы, задачи, стратегию по каждому отделу и соединить это всё воедино, но для такого анализа необходимо участия всего менеджмента. Тем не менее, на основании данных приоритетов был составлен список из 40 “навыков, способностей, умений, знаний, технологий”, который и должен быть потом преобразован в модель ключевых компетенций компании. Модель ключевых компетенций, влияющих на качество функционирования компании, ее жизнеспособность и конкурентоспособность, также должен разрабатываться топ-менеджментом компании. Приводим этот перечень для нашего предприятия ЗАО «Добрый.

Ключевые компетенции в компании:

Системное мышление, системный подход к решению проблем.

Принятие решений, отнесенных к компетенции.

Ориентация на результат, на достижения.

Аналитические способности.

Креативность (инновационные способности).

Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.

Способность к обучению.

Организаторские способности.

Делегирование полномочий.

Умение управлять временем .

Умение управлять проектами.

Умение работать в команде.

Влияние, умение убеждать, отстаивать мнение.

Умение слушать других, принимать обратную связь.

Навыки проведения презентаций и переговоров.

Способность ретранслировать знания и навыки.

Клиентоориентированность.

Если при определении ключевых компетенций всей компании группа менеджеров заявляет о наличии 40-50 компетенций, то речь, скорее всего, идет об отдельных навыках и технологиях. Если же говорят об одной-двух компетенциях, то, по-видимому, делают слишком широкое обобщение. Оптимальная степень обобщения обычно дает от 5 до 15 ключевых компетенций. В любом случае, для того, чтобы действительно управлять запасом ключевых компетенций, их необходимо детализировать, разделить на уровни, оценить конкретные умения и составить “профиль успеха”.

Детализация ключевых компетенций - дело кропотливое, но очень важное и требует также творческого участия менеджеров хотя бы на уровне просмотра и согласования. Результат такого рода работы для нашего предприятия приводится ниже.

2.2.2 Модель ключевых компетенций (с обозначением знаний, навыков, способностей)

1. Системное мышление, видение развития процессов

Системный и структурированный подход к решению проблем; способность систематизировать, стандартизировать задачи и подходы, способность видеть направления развития бизнеса, точный прогноз тенденций рынка.

Способность видеть всю систему отношений как внутри компании, так и по всей группе предприятий. Умение мыслить целостно, “глобальными связями”.

Реализация данной компетенции на предприятии: данная компетенция, в большей степени, относится к управляющему персоналу предприятия, поэтому, для «развития» данной компетенции, считаю необходимым постоянное повышение квалификации управляющего персонала. На сегодняшний день в стране существует много тренингов, платных курсов, которые могли бы в этом помочь. Но самое, на мой взгляд, главное - это само понимание управленцев в необходимости во внедрение данной компетенции во всём предприятии, и не только среди управляющего персонала, но и рабочий, и обслуживающий персонал, должен понимать к чему стремиться предприятие, как необходимо решать те или иные проблемы, общим словом должны понимать решения своих непосредственных начальников.

2. Принятие решений, отнесенных к компетенции

Анализ силового поля принимаемых решений - между желаемой и реальной ситуацией, движущими и сдерживающими силами; понимание приоритетов, анализ альтернатив и нахождение оптимальных вариантов решений; формулировка критериев оценки. Владение интуитивным и рациональным подходами к принятию решений.

Способность нести ответственность за принятие решений. Планирование действий по реализации решения, контроль и оценка результатов.

3. Ориентация на результат, на достижения

Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения. Соотношение ориентации на успех и на избежание неудач. Умение эффективно справляться с ситуациями падения производительности труда.

Реализация данной компетенции на предприятии: для «развития» данной компетенции, считаю необходимым, разработать новую систему мотивации для персонала предприятия, а так же персонал должен проникнуться общей идеей, целью предприятия. Весь персонал должен работать как единый организм. Для такого большого предприятия, и такого количества подразделений в нём - это просто необходимо. Для этого руководитель каждого подразделения, каждого цеха должен разговаривать со своими подчинёнными, устраивать (в специально отведённое время) всеобщие беседы, с целью простого разъяснения «к чему идём», либо для решения каких - то конфликтов, не работающий на благо достижения цели, среди персонала. Так же необходимо, иногда (в честь какого-либо праздника) устраивать небольшие вечеринки, совместный отдых. Всё это будет способствовать отсутствию не понимания среди всего коллектива, отсутствие серьёзных личностных конфликтов и проникновению единством всего персонала. Что касается мотивационной системы… Здесь нужно подойти более серьёзнее . При её разработке необходимо учитывать многие факторы и, будет правильным, так как специфика работы у каждого цеха, у каждого подразделения - разная, создать систему мотивации для каждого из них свою. Но при этом все системы должны нести в себе одну идею - это то, что каждый работник может заслужить поощрение, бонус, повышение в должности своим усердным трудом, достижением цели, проявление лидерских качеств во время работы.

4. Аналитические способности

Логичность, методичность, тщательность в решении проблем, рациональность, упорядоченность, предсказуемость, учет деталей. Умение формально правильно связывать, последовательно мыслить и действовать. Точный и систематический анализ факторов, влияющих на будущее компании.

Реализация данной компетенции на предприятии: данная компетенция, в первую очередь, направлена на топ - менеджеров, определяющих стратегию и план развития компании. Фактически, всё производство зависит от агропромышленных комплексов, входящих в структуру предприятия. Менеджерам, для оптимального планирования использования ресурсов, всегда необходимо учитывать такие факторы как урожайность, которая зависит от погодных условий; от цен на ГСМ и от затрат на амортизацию транспорта и оборудования. Управленца должны получать полную информацию и прогнозы о выше указанных факторах. Считаю необходимым, во-первых, наладить связи с метеорологическими службами республики, чтобы постоянно получать долгосрочные прогнозы погоды. В дальнейшем, используя данную информацию, агрономы предприятия должны тщательно проанализировать ситуацию и предложить план, в котором будет указаны примерные сроки посадки урожая, выращивания, получение и предполагаемые объёмы продукции. Во-вторых, создать специальный отдел для анализа ситуации на рынке ГСМ и расчёта затрат на него, в процессе производства, с целью сокращения расходов по данному направлению.

5. Креативность

Инновационность: способность принимать новое, предлагать новое, проявлять инициативу, управлять творчеством. Умение без внутреннего сопротивления воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения. Умение помочь сотрудникам оптимистично распрощаться с прошлым и использовать новые возможности.

Реализация данной компетенции на предприятии: безусловно на любом крупном предприятии и среди рабочего персонала, и среди менеджмента есть талантливые и креативные люди, которые, хорошо зная производство, могут придумать новые идеи и предложения по усовершенствованию продукции. Но, к сожалению, большинство руководителей скептически относятся к идеям выдвинутым «снизу». Поэтому необходимо, назначить ответственного за данную сферу, к примеру таковым может быть опытный работник предприятия, который может оценить или наоборот указать на ошибки идеи. Так же, за проявление креативности и инициативы (если это к месту) необходимо всячески поощрять работника, чтобы мотивировать остальных на развитие данной компетенции.

6. Гибкость

Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.

Способность адаптироваться во внешней (профильной) среде. Готовность к изменениям. Способность чувствовать парадоксы и противоречия и действовать, учитывая их. Гибкость и адаптивность как в плане мышления, так и в плане поведения.

Реализация данной компетенции на предприятии: постоянно доводить информацию о возможных изменениях на предприятии, об опыте других предприятий данной отрасли. Технологов, и не только их, нужно постоянно отправлять на повышение квалификации, на изучение новых технологий, а они, в свою очередь, обязаны делиться своими знаниями с персоналом предприятия.

7. Способность к обучению, к самообучению

Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу, критический подход. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт. Ориентация на систематическое развитие.

Реализация данной компетенции на предприятии: мотивировать персонал на повышение квалификации, С помощью надбавок за разряд, категорию и т.д.

8. Организаторские способности

Способность управлять людьми, умение организовать себя и коллектив для решения задач: расставлять приоритеты, концентрироваться на важном, планировать, контролировать; эффективно собирать и направлять в нужное русло ресурсы, необходимые для реализации планов. Умение использовать “теорию участия” в процессе руководства, оказывать содействие сотрудникам, эффективно адаптировать свой стиль лидерства к мотивации и компетентности членов коллектива. Использование основных способов мотивации в зависимости от степени их применимости.

9. Делегирование полномочий/функций оперативного управления

Умение давать поручения, управлять действиями других людей - мотивируя, возлагать ответственность за выполнение работы. Умение определить, что мотивирует того или иного человека. Умение доверять сотрудникам, конструктивно воспринимать чужие идеи, терпеливо объяснять задачи и обеспечивать условия для их выполнения (в т. ч. обеспечивать необходимой информацией). Определение времени отчета о результатах, оценивание итогов, а не методов достижения результата. Умение добиться согласия путем убеждения, а не “выкручивания рук”. Делегирование систематическое, а не только рутинных или срочных дел. Предоставление подчиненным возможности выбора делегируемых заданий.

Реализация данной компетенции на предприятии: на каждую ключевую должность надо обучить как минимум по одному человеку с ближайшей иерархической ступени (дополнительно). Чтобы в случае непредвидинных обстоятельств было кому заменить и передать полномочия.

10. Умение управлять временем

Умение проводить ситуационный анализ, определять и формулировать цели, проводить годовое, месячное, недельное планирование, планирование дня, знание принципов временного менеджмента, метода “Альпы”, умение расставлять приоритеты, проводить АВС-анализ, владение инструментами планирования - диаграммой Ганта, потоковыми диаграммами. Выполнение распорядка компании, дневных рабочих планов, умение сравнивать замысел с результатом, осуществлять контроль достижения поставленных целей, подводить итоги дня, умение рационально вести беседы, говорить по телефону, вести корреспонденцию, документацию.

Реализация данной компетенции на предприятии: компетенция предназначена только для менеджмента. Для её реализации необходимо заранее составлять план работы на определённый срок, не менее 2 двух недель.

11. Умение управлять проектами

Знание проектного цикла, основных фаз проекта. Умение эффективно формулировать цели и задачи проектной команды, составлять технико-экономическое обоснование и бизнес-план проекта. Организация информационных потоков в структуре управления проектом. Знание критериев качества информации, основных процедур и методов делового планирования проекта. Умение составлять линейные и сетевые диаграммы. Умение оценить уровень компетентности и мотивации участников проектной группы. Владение методами контроля проекта.

12. Работа в команде

Умение создавать команду, работать в команде. Знание характеристик эффективной команды. Умение поддерживать климат сотрудничества, выполнять правила поведения и общения членов команды, корректировать нежелательное поведение членов команды. Умение проводить эффективные обсуждения и совещания по решению проблем. Знание правил проведения “мозгового штурма”.

13. Влияние, умение убеждать

Способность отстаивать собственное мнение. Логичность (при ведении конструктивных бесед). Владение техниками влияния, с применением языка, жестикуляции, мимики. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Мотивирующие и демотивирующие факторы влияния. Влияние через стратегии сотрудничества и принуждения. Умение успешно отстаивать свои права, не разрушая отношений. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнера.

14. Умение слышать других, принимать обратную связь

Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации - абстрагироваться от своих мыслей и мнений, концентрироваться на словах собеседника, хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными видами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

15. Навыки презентаций, переговоров

Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Умение справляться с трудными вопросами и парировать возражения, нейтрализовать “проблемных” участников. Владение техническими аспектами презентации (аудио-, видео- и компьютерным оборудованием, презентационными программами).

Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Способность этично вести дискуссию. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.

16. Способность передавать знания и навыки, умение обучать

Систематическое ознакомление коллег со своим видением будущего, умение вдохновить новыми идеями и планами. Выбор наиболее эффективных подходов к обучению сотрудников. Умение использовать различные организационные, педагогические и психологические методы для повышения эффективности обучения. Умение оценить результаты обучения.

Реализация данной компетенции на предприятии: необходимо назначить шефство опытных работников над молодыми, ради получения опыта и новых знаний, а так же способствование к налаживанию хорошоих отношений между участниками коллектива.

17. Клиентоориентированность

Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Умение произвести благоприятное впечатление и установить хороший контакт, не прибегая к административным воздействиям. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов и партнеров. Умение вести себя корректно с разными типами “трудных” клиентов и партнеров.

Способность активно участвовать в “sales”-процессе. Знание основных этапов продаж. Умение выявлять потребности, эффективно используя технику задавания вопросов. Умение презентовать услуги с акцентом на преимуществах и выгодах. Способность парировать возражения и применять разнообразные техники завершения сделки. Умение консультировать и строить партнерские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и предвидеть “сигналы опасности” (ухода недовольного клиента). Умение оценить отношение клиентов к предполагаемой сделке.

Реализация данной компетенции на предприятии: по сути дела, клиентами предприятия, в основном, являются все жители, поскольку продукцию покупают все, поэтому каждый рабочий, каждый менеджер должен вслушиваться в критику и похвалу своего товара, своей услуги от всех: от друзей, от покупателей в магазине, от родственников, в конце концов слушать самих себя, и делать продукцию так, чтоб в первую очередь, сам менеджер и работник захотел её покупать снова и снова.

Вывод.

Итак, разработав и изучив модель компетенции, для её реализации на предприятие и внедрения необходимо двигаться по следующим направлениям:

1. Постоянно и своевременно повышать квалификацию всех работников предприятия.

2. Менеджерам агропромышленных комплексов наладить взаимодействие с метеорологическими службами благодаря взаимодействию составить план по получению урожая, подсчитать предположительные сроки и затраты на производство ресурсов.

3. Менеджерам транспортного предприятия находить решения для экономии средств на ГСМ, следить за состоянием автопарка, чтобы своевременно обеспечивать доставку и сбор урожая.

4. Разработать новую систему мотивации персонала. Главной целью которой должна быть подталкивание персонала на:

· Достижение поставленных задач и их перевыполнение

· Проявление инициативы и креативности

· Желание повышать свою квалификацию и получать новые знания

· Делиться опытом со своими коллегами

· Брать на себя ответственность

· Выполнять качественно свою работу

5. С помощью постоянного общения рабочих с руководящим персоналом наладить контакт во всём коллективе. Обеспечить тем самым взаимопомощь среди персонала и постепенное создание команды, единого организма. То же самое необходимо воспроизвести на уровне подразделений предприятий.

6. Регулярно доводить информацию о развитие предприятия, его целях среди всего персонала. Стараться обеспечить проникновение общей идеей предприятия среди каждого работника.

7. Постоянно совершенствовать технологию производства, улучшать качество продукта, расширять ассортимент предлагаемых услуг и продукции.

8. Выявить лидеров среди подразделений, бригад, цехов, с той целью, чтобы было на кого равняться. Можно даже возродить систему «доска почёта». Ведь так или иначе, каждому будет приятно, если его фотография окажется в центре внимания.

9. И на конец, самое важное, это ориентироваться на клиента, покупателя. Ввести принцип «делать всё как для себя» среди всех работников и менеджеров.

Затем данные компетенции размещаются на разных уровнях, которые также определяются руководством компании. Расклад для некоторых компетенций приведен далее.

Компетенции по уровням:

Системное мышление, видение развития процессов:

Принятие решений, отнесенных к компетенции:

Ориентация на результат, на достижения:

Гибкость

Работа в команде (командная кооперация)

Навыки презентаций, переговоров

Умение слышать других, принимать обратную связь

Клиентоориентированность (приоритет интересов клиентов)



Предлагаемые методы анализа соответствия предприятия ключевым компетенциям:

1. Агропромышленные комплексы.

· Необходимо проверить всю документацию, связанную с расходами ресурсов.

· Произвести учёт всех использованных денег и ресурсов для производства.

· Проверить правильность хранения урожая, его своевременные поставки.

· Проверить состояние оборудования, его соответствие современным технологиям.

· Провести анкетирование среди рабочих, с целью выяснить всё ли их устраивает и, что они считают нужным для получения максимального результата от их работы.

2. Торговые сети.

· Нанять тайного покупателя для оценки обслуживания.

· Провести опрос у покупателей, с целью выявления недостатка продукции, обслуживания и самих торговых центров.

· Провести ревизию.

3. Хлебокомбинат/«Тортугалия»

· Провести дегустацию продукции для покупателей в торговых сетях.

· Проанализировать эффективность использования ресурсов.

· Проверить состояние оборудования.

4. Менеджмент.

· Провести оценку менеджеров методом «360 градусов», с целью выявления профессиональных навыков руководителей и выявления потенциальных руководителей.

· Оценить командные качества управляющего персонала с помощью специального анкетирования или психологического тренинга.

· Нанять специалиста - психолога для выявления индивидуальных уникальных качеств менеджеров, с целью использования их для предприятия.

Далее ответственные руководители определяют профессиональные роли, задачи и функции сотрудников в подразделениях, а также знания, навыки, умения и личностные характеристики, необходимые для постоянного улучшения качества выполняемых работ.

3. Заключение

Для большинства организаций построение ключевых компетенций вряд ли является естественным событием. Обычно корпоративное сознание строится вокруг стратегии, миссии, целей, приоритетов на рынке, конечных продуктах, прибыли и т. п. Сосредоточенность на этом абсолютно необходима, но она должна в равной степени дополняться вниманием к ключевым компетенциям.

Почему? Что может происходить с компаниями, которые не в состоянии постичь себя и своих конкурентов в свете ключевых компетенций?

1. Компания рискует не увидеть возможностей своего роста. Хороший пример приводят Хамел Г. и Прахалад К.К.: компания CBS, владевшая телевизионной сетью и успешным бизнесом музыкальной записи, не разглядела возможностей музыкального телевидения, и это “ничейное пространство” вместо нее заняла компания MTV.

2. Даже если компании удается распознать новую возможность, то попытка нанять специалистов, обладающих необходимыми знаниями в новой области, может не состояться из-за неготовности служб персонала и руководителей к поиску или ротации профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями.

3. По мере дробления компаний и появления мелких подразделений (это сейчас достаточно популярно) компетенции сотрудников тоже “дробятся” и “слабеют”, не работая на конечный продукт.

Со стороны службы управления персоналом построение модели ключевых компетенций позволяет:

увязать систему развития персонала со стратегическими целями компании;

скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и обеспечить их преемственность (отбор новых специалистов, оценка персонала, развивающие программы, планирование карьеры и т. п.).

Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами компании, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем. Базовым инструментом для развития и обучения сотрудников в компании является “Корпоративная модель компетенций”.

4.Список используемой литературы.

1. Журнал «Экономические стратегии». Захар Большаков. (http://www.intalev.ru/agregator/)

2. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа

Ефремов В.С., Ханыков И.А.

3. Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предприятия Белякова Г.Я., Сумина Е.В.

4. http://alanco.ru/stati/istoriya_microsoft_-_kak_sozdavalsya_windows.html

5. http://www.i2r.ru/static/220/out_3679.shtml

6. http://www.marketopedia.ru/

7. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент, 6-е изд.: Пер. с англ. - М.: ИД «Вильямс», 2004.

8. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общей редакцией: С.П. Мясоедова, М., «Дело», 2005г.

9. http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kompetentsii

Размещено на Allbest.ru