Схема найма персонала в ООО «КомплексСтрой»

К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в таблице 2.

Таблица 2. Требования к персоналу

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

3.2 Правовое и компьютерное обеспечение системы управления персоналом

Основные задачи правового обеспечения в системе управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Во - первых Конституция Российской Федерации главный законный нормативный акт, в котором прописан право на труд.

Второй не менее главный законный нормативный акт - Гражданский кодекс Российской Федерации определяет правила оформления и выполнения договоров гражданско-правового характера (ст. 153-165 ГК РФ).

Третий самый важный законный нормативный акт - Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, введенный в действие с 1 февраля 2002 года и регулирующий трудовые отношения в РФ (ст. 2 ТК РФ).

В процессе же выполнения дипломного проекта использовалась совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создало условия для эффективного процесса подготовки проекта.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор (ст. 40-51 ТК РФ), разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Использовались важные организационно - распорядительным документы - правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189-190 ТК РФ), которые определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «СтройМонтажКомплекс», порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и отвественность работников и администрации, режима работы, время отдыха, а так же меры поощрения за успехи в работе и взыскания за нарушения трудовой дисциплины (прил. ).

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт -- инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Использовались также в подготовке проекта документы организационно-методического и методического характера - те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 год.

Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» -- функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» -- требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» -- определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, разработана должностная инструкция, которая составляется на основе квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения.

При выполнении дипломного проекта привлекались основные документы, регламентирующие процесс управления организацией: Учредительный договор, Устав общества.

Для обеспечения информацией и предоставления в наглядном виде данной дипломной работы использовались все возможности. Использовались всевозможные учебные материалы - широко предоставленные в сети Интернет, использовались средства Microsoft Office в частности программы Microsoft Word и Excel.

Компьютерная программа Microsoft Word - мощнейший текстовый редактор, который позволил создавать документы любой сложности.

Мощный и гибкий пользовательский интерфейс программы Microsoft Word позволил вставлять в созданный документ таблицы, рисунки, формулы, схемы, импортировать данные в свои документы из других программ, как, например из Microsoft Office, так и из прочих.

С помощью программы Microsoft Word верстался и форматировался текст.

Компьютерная программа Excel в процессе выполнения дипломного проекта позволила готовить таблицы объемом в несколько строк и достаточно сложные документы. Возможности этой программы значительно шире, чем большинство других табличных процессоров. В программе редактировались и обрабатывались числовые и текстовые таблицы.

Таблицы в Excel и работа с ними организованы так, чтобы обеспечить максимальные возможности при минимуме усилий со стороны пользователя. Этому способствует хорошо организованный пользовательский интерфейс, подсказки и помощь в любой момент времени, набор готовых шаблонов документов и возможность создания собственных, автоматическая проверка орфографии и автокоррекция текста. При работе с программой калькуляции электронных таблиц на компьютере запись производилась в файл.

Форматирование позволило выделить особым образом фрагменты таблицы, чтобы привлечь к ним внимание или попросту украсить документ.

Для того, чтобы таблица выглядела красиво, ей придавался соответствующий внешний вид с помощью форматирования. Форматирование решило и другую задачу - оно структурировало таблицу, упростило ориентировку и привлекло внимание к отдельным местам документа.

Если таблицы создавались для оперативного сбора информации, то их структура и содержимое постоянно дополнялось и изменилось. Ввод новых данных, замена старых данных новыми и их корректировка обычно не требуют внесения изменений в структуру таблицы. Но накопление больших объемов информации, изменение характера поступающих данных или способа их регистраций часто ставило перед необходимостью модификации структуры таблицы. Наиболее часто при подобных модификациях возникали задачи вставки дополнительных строк (столбцов) или удаления лишних.

В Excel предусмотрен достаточно обширный набор инструментов для внесения указанных структурных изменений.

Часто встречающаяся при обработке списков задача нумерация элементов в Excel решалась с помощью специального механизма заполнения выделенной области ячеек. Очень удобно то, что текст в ячейке таблицы Excel можно расположить в нескольких строках.

Excel можно неформально определить как программу, предназначенную для выполнения разнообразных вычислений, то есть - в первом приближении - как достаточно интеллектуальную разновидность мощного карманного калькулятора.

Ввод подлежащих обработке данных (чисел, текстов, баз данных) можно выполнять разными способами: с клавиатуры, копируя информацию из других приложений, импортируя файлы других программ.

Excel помогла решать и более сложные задачи чем простое суммирование содержимого ячеек. Входящие в эту программу средства обработки позволили построить схемы, диаграммы, другие рисунки, обрабатывать списки, проводить анализ данных.

В ООО «КомплексСтрой» не имеется в данное время компьютерной программы «Кадры», учет движения персонала ведется вручную, поскольку еще пока не было большой численности. Но уже в ближайшее время такую программу собираются в организации купить и установить. С ее помощью можно будет не только вести учет движения персонала, но и рассчитывать потребность в численности, проводить тестирование, обрабатывать его результаты, рассчитывать затраты на управление персоналом, предоставлять оперативную информацию руководству для принятия им верных управленческих решений.

Заключение

Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Исследованное предприятие ООО «КомплексСтрой» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

Миссия ООО «КомплексСтрой» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ООО «КомплексСтрой» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «КомплексСтрой» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «КомплексСтрой» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять на работу в ООО «КомплексСтрой» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель дипломной работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

2. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

5. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.

6. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.

7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Учеб. пособие - Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.

8. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Экзамен, 2004 г.

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004 г.

10. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

11. Кнорринг В. «Искусство управления», М.БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2003г.

12. Магура М.И. “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997г.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 1992г.

14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.

15. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. - №8. 2002г.

16. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.

17. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.

18. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001.

19. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. - СПб: Речь, 2001г.

20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана,2001.

21. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.2000.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2000 г.

Размещено на Allbest.ru