Кадровая политика организации как основа и стратегия управления персоналом

Далее служба персонала должна отобрать максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

Для решения задач третьего этапа в организации формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

· развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

· укрепление положительного имиджа «резервистов»;

· придание «резервистам» определенного статуса повышающего их престижность в компании.

Нельзя не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве Мазин А.Л. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. с.432. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению «резервистов» к активной работе Под ред. С.Д. Резника. Управление человеческим потенциалом современной организации. Монография. - Пенза: ПГУАС, 2004. с.474.

На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с «резервистом». Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В этой дипломной работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Хорошее управление непременно требует от руководителей стратегического мышления и умения разрабатывать стратегию. Сегодняшним менеджерам приходится думать стратегически о положении, в котором находится компания, и о влиянии, которое на неё оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть остаточно хорошо знакомы с деятельностью компании, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию. Другими словами, стратегическое управление является фундаментом общего подхода к управлению всей компанией.

Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Удалова И. традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. - №6 (160) 62 с.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны специалиста отдела кадров, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Научные издания

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО Издательство «Экономика», 2009

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005

5. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений - М.: «Экзамен», 2009

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 2009.

7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф.Основы менеджмента-М.: ело, 2008

8. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2003.

9. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: 2009.

10. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11

11. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: «Дашков и К», 2009.

12. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009

13. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. 2002

14. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - М.: 2008.

15. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2007

16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел - Синтез, 2009.

17. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2002, № 3,

18. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2002, №4

19. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2005

20. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2002, №8

21. Управление персоналом/ под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.

22. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей ред. 2003

23. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие - М.: ИНФРА-М. 2004

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации учебное пособие. - «Бизнес-школа», 2007.

25. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009

26. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008

27. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 2008- VIII

28. Управление организацией под ред. Поршнева А.Г., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2009.

29. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004

30. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА- М, 2005

31. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. - №6 (160)

32. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления. М: 2004

33. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. - ред. Совет государства «Экономика»; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: ОАО издательство «экономика», 2009

Периодические издания

34. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление персоналом, 2002, №5

35. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №12

36. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

38. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

39. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. // Управление персоналом, 2004, №4

40. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5

41. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

42. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5

43. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров// Управление персоналом, 2008, №12

44. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М. 1995. - 432 с.

45. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1

46. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7

47. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

48. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

49. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

50. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2002, №8

51. Турусин Ю.Д., Ляпина С.Ю., Шаламова Н.Г. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 232 с. - (Серия «Вопрос - ответ»).

52. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2002, №4

53. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2002, №4

54. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика.- К.: МАУП, 2002

55. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,2008, №12

Размещено на Allbest.ru