5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6) Другое (что именно?) _________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».

2) «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3) «Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает»,

4) «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5) «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих».

6) Другое (что именно?) ________________________________

14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2) Да, потому что это может увеличить мой доход.

3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4) Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

6) Другое (что именно?)_________________________________

15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищите работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6) Другое (что именно?)__________________________________

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать 1-2 варианта ответа:

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он « устроился».

4) Насколько его уважают в организации.

5) Насколько он самостоятелен, независим.

6) Другое (что именно?) _________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Другое (что именно?)________________________________

7) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

18.1. Если Вы РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать 1-2 вариантов ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Возможность принести наибольшую пользу организации.

3) Высокий уровень оплаты.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Другое (что именно?)__________________________________

7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать 1-2 варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Не против, если это нужно для пользы дела.

3) Да, так как при этом я смогу лучше применять свои знания и умения.

4) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а нынешний заработок устраивает.

7) Да, чем я хуже других?

8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9) Другое (что именно?) __________________________________

4.3 Обработка результатов анкетирования сотрудников

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл. 3.3.1)

Таблица 3.3.1 Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
5	4	2	3	1	5
6	1	3	4	2	5
7	3	2	5	4	1
8	1	2	4	3	5
9	1	2	3	5	4
10.1
10.2	1	1	3	3
10.3	1	3	3		1
10.4		3			1
10.5	3	3	3	1	3
10.6	1		3		1
10.7	1	1		3	3
10.8				1
10.9	3	3			1
11	2	3	1	1	4
12	5	2	3	1	4
13	4	2	1	3	5
14	2	4	1	1,3	5
15	3	1	5	2	4
16	1	2	4	5	3
17	4,7	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
18.1	3,7	5	2	1	4
18.2	4,6	3,5	2	1,3	7,8
ЛЮ - люмпенизированный тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный тип; ПА - патриотический тип; ХО - хозяйский тип.

Далее, после обработки результатов анкеты можно расположить типы по «рангам», чтобы увидеть какой тип мотивации преобладает (на первом месте), какой тип практический отсутствует (на последнем месте) у данного сотрудника.

Индекс = Кол-во ответов по одному типу / Общее кол-во ответов по всем типам

Таблица №1 (Ген. Директор)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	3	0,125	4
ИН	5	0,208	3
ПР	6	0,25	2
ПА	8	0,333	1
ХО	2	0,083	5
Всего:	24

Таблица №2 (Ком. Директор)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	6	0,214	2
ИН	4	0,142	4
ПР	11	0,392	1
ПА	5	0,178	3
ХО	2	0,071	5
Всего:	28

Таблица №3 (Гл. Бухгалтер)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	3	0,125	4
ИН	7	0,291	2
ПР	8	0,333	1
ПА	1	0,041	5
ХО	5	0,208	3
Всего:	24

Таблица №4 (Секретарь)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	2	0,068	5
ИН	10	0,344	1
ПР	10	0,344	1
ПА	4	0,137	2
ХО	3	0,103	3
Всего:	29

Таблица №5 (Зав. Склада)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	0	0	5
ИН	3	0,125	4
ПР	8	0,333	2
ПА	4	0,166	3
ХО	9	0,375	1
Всего:	24

Таблица №6 (Экспедитор №1)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	6	0,285	2
ИН	12	0,571	1
ПР	1	0,047	4
ПА	0	0	5
ХО	2	0,095	3
Всего:	21

Таблица №7(Экспедитор №2)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	14	0,466	1
ИН	3	0,1	4
ПР	4	0,133	3
ПА	5	0,166	2
ХО	4	0,133	3
Всего:	30

Таблица №8 (Грузчик №1)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	3	0,073	3
ИН	3	0,073	3
ПР	15	0,365	1
ПА	10	0,243	2
ХО	10	0,243	2
Всего:	41

Таблица №9 (Грузчик №2)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	6	0,214	2
ИН	12	0,428	1
ПР	2	0,071	5
ПА	3	0,107	4
ХО	5	0,178	3
Всего:	28

Таблица №10 (Грузчик №3)

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	1	0035	4
ИН	7	0,25	2
ПР	10	0,357	1
ПА	5	0,178	3
ХО	5	0,178	3
Всего:	28

На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Находим средний индекс по каждому типу мотивации исходя из полученных ответов.

Таблица №11

Люмпенизированный
1) 0,285	6) 0
2) 0,466	7) 0,068
3) 0,073	8) 0,125
4) 0,214	9) 0,214
5) 0,035	10) 0,125
Итого: ?=1,605; 1,605/10=0,1605

Таблица №12

Инструментальный
1) 0,57	6) 0,125
2) 0,1	7) 0,344
3) 0,073	8) 0,208
4) 0,428	9) 0,142
5) 0,25	10) 0,291
Итого: ?=2,532; 2,532/10=0,2532

Таблица №13

Профессиональный
1) 0,047	6) 0,333
2) 0,133	7) 0,344
3) 0,365	8) 0,25
4) 0,071	9) 0,392
5) 0,357	10) 0,333
Итого: ?=2,625; 2,625/10=0,2625

Таблица №14

Патриотический
1) 0	6) 0,166
2) 0,166	7) 0,137
3) 0,243	8) 0,333
4) 0,107	9) 0,178
5) 0,178	10) 0,041
Итого: ?=1,549; 1,549/10=0,1549

Таблица №15

Хозяйский
1) 0,095	6) 0,375
2) 0,133	7) 0,103
3) 0,243	8) 0,083
4) 0,178	9) 0,071
5) 0,178	10) 0,041
Итого: ?=1,667; 1,667/10=0,1667

Шаг 2.

Нужно подсчитать, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1, и в скольких имеет ранг 1 или 2.

Таблица №16

На первом месте	На первом и втором месте
ЛЮ=1/10=0,1	ЛЮ=4/10=0,4
ИН=3/10=0,3	ИН=5/10=0,5
ПР=5/10=0,5	ПР=7/10=0,7
ПА=1/10=0,1	ПА=4/10=0,4
ХО=1/10=0,1	ХО=3/10=0,3

В результате второго шага, получена структура преобладающих типов мотивации в данной фирме:

Место	ИН	ЛЮ	ПР	ПА	ХО
На 1м	0,3	0,1	0,5	0,1	0,1
На 1м и 2м	0,5	0,4	0,7	0,4	0,3

4.4 Разработка модели стимулирования работников организации

В данной организации преобладает инструментальный и профессиональный тип мотивации, что вполне характерно для небольшой, частной фирмы и является оптимальным.

Инструментальный тип преобладает у работников: Секретарь (приложение №4), Экспедитор №1 (приложение №6), Грузчик №2 (приложение №9).

Профессиональный тип преобладает и работников: Коммерческий директор (приложение №2), Глав. бухгалтер (приложение №3), Грузчик №1 (приложение №8), Грузчик №3 (приложение №10).

Патриотический тип преобладает у директора фирмы (приложение №1).

Хозяйственный тип преобладает у заведующей складом (приложение №5).

Люмпенизированный тип преобладает у экспедитора №2 (приложение №7).

Т.к. преобладают два типа мотивации: инструментальный и профессиональный, можно выделить их преимущества.

1. Инструментальный тип:

В работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

2. Профессиональный тип:

Видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Предлагается система стимулирования для работников: Грузчик №1 и Грузчик №2.

Их тип мотивации является профессиональным, что не вполне подходит их квалификации.

Т.к. в данной организации у них нет возможности карьерного роста, нужно изменить их тип мотивации. Наилучшим вариантом будет инструментальный тип.

Чтобы их интересовала лишь цена труда, а не его содержание. Для этого им можно давать четкую, конкретную задачу и определенное вознаграждение за выполненную работу.

Заключение

Командный менеджмент, т. е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет. Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда.

Командная подотчетность - это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

* техническая или функциональная экспертиза;

* навыки по решению проблем и принятию решений;

* межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Командный менеджмент предполагает наличие мероприятий по формированию и укреплению производственных команд, управлению их функционированием и стимулированию эффективности их труда.

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.

2. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М.: ООО «Журнал управления персоналом, 2005.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008

7. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

8. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

10. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007

Сайты:

1. http://www.intalev.ru/index.php?id=22080

2. http://www.petaref.com/?page=viewref&id=13688

3. http://www.iteam.ru/publications/project/section_37/article_383/

4. http://www.williamspublishing.com/PDF/5-8459-0695-4/part.PDF

5. http://www.iteam.ru/publications/project/section_35/article_2808/

Размещено на Allbest.ru