Разработка системы управления персоналом на предприятии

1)факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

2)факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.)

3)Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»

2.1 Краткая характеристика и организационная структура муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»

кадровый менеджмент управление персонал

1 апреля 1991 года в целях дальнейшего развития туризма и краеведения среди обучающихся и увеличения сети туристско-спортивных объединений в городе поступило распоряжение, и были отпущены средства на создание в Киселевске Центра детского и юношеского туризма, краеведения. 18 мая муниципальное учреждение ЦДЮТК было официально зарегистрировано.

Идея создания в городе учреждения дополнительного образования, специализирующегося на развитии детского туризма, краеведения, экологии, принадлежит Вильяму Султановичу Ганиева, бессменному директору данного учреждения.

Первое помещение ЦДЮТК - комната площадью девять квадратных метров в Доме пионеров № 1. Кружки организовывались на базе школ, все педагоги были тогда совместителями. В числе первых из них - Галина Григорьевна Быканова, Валентина Михайловна Дубяга, Валентина Николаевна Золотухина, Татьяна Фоминичина Капорина, Юрий Никитич Ляпин, Анна Михайловна Дроздова, Валентина Александровна Лопатина.

В 1992 году ЦДЮТК получил свое помещение на первом этаже жилого дома по адресу: ул. Советская, 9, в 1998 году - отдельном здании бывшего детского сада по ул. Советская, 7.

В 1993-1994 годах постепенно стал формироваться основной педагогической состав. После получения специального образования вернулись в Центр туризма его бывшие воспитанники: Быканова Ольга, Лыченкова Татьяна, Ганиева Наиля, Куманеев Максим, Карпова Наталья.

Сначала ЦДЮТК объединял под своей крышей только двенадцать кружков туристско-краеведческого направления.

За год существования созданы свои клубы в разных районах города:

« Мечтатель» в районе Афонино, «Альтаир» в районе Красного Камня, «Орион» в районе машзавода им. И.С. Черных (в настоящее время он не функционирует). Открыт филиал в поселке Карагайлинский, который потом стал самостоятельным учреждением дополнительного образования - Центром творчества. В апреле 2002 года ЦДЮТК переименован в Дом детского и юношеского туризма, экскурсий (ДДЮТЭ).

В настоящее время в МОУ ДОД «ДДЮТЭ» занимаются 1620 обучающихся в 116 учебных группах по направлениям: краеведческое, туристско-спортивное, эколога-биологическое, военно-патриотическое, культурологическое. Главной задачей учреждения является участие в областных соревнованиях и Всероссийских туристско-спортивных соревнованиях, конкурсах, конференциях различных уровней. Это своеобразные экзамены, итоги работы. Успехи есть и были всегда. Одни из первых наград - грамота и вымпел областного уровня за высокие спортивные достижения по итогам 1993-1994 года. Недавно полученная награда - диплом 3 -ей степени Администрации Кемеровской области участнику конкурса «Инновация и изобретения года - 2005» за инновацию « Разработка новых форм летнего отдыха детей и подростков».

Поисково - исследовательская краеведческая и экологическая работа ведется в Доме туризма параллельно туристско-спортивной. Кроме этого, МОУ ДОД «ДДЮТЭ» является областной опорно-методической площадкой по православному краеведению. Уже в самом начале поисково-исследовательской деятельности появились первые лауреаты и дипломанты.

Еще одна интересная сторона жизни МОУ ДОД «ДДЮТЭ» - организация всевозможных путешествий, походов, экскурсий и других видов отдыха и оздоровления детей. Не остаются в стороне родители: семейному воспитанию здесь уделяется большое внимание. Ежегодно ребята под руководством взрослых совершают походы по родному краю и за пределами области. Организуются турпоездки по городам России и за рубежом.

МОУ ДОД «ДДЮТЭ» за годы своего существования наладил деловые связи со многими учреждениями подобного профиля не только Кемеровской области, но и других регионов России. МОУ ДОД «ДДЮТЭ» постоянно принимает у себя участников городских и областных семинаров - практикумов.

Дом детского и юношеского туризма, экскурсий живет, действует, движется вперед, год от года вовлекая все большее количество обучающихся в ряды любителей туризма, спорта, путешествий, природы и истории родного края.

Муниципальное учреждение дополнительного образования «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий» является муниципальным учреждением города Киселевска. Оно создано распоряжением Администрации города 18.05.1993г. № 337-р.

«Полное наименование учреждения: муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий». Сокращенное наименование учреждения: МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Местонахождение учреждения: 652700 Кемеровская область, город Киселевск.

Юридический адрес: Кемеровская область, город Киселевск, переулок Мурманский, 20.

Киселевский Дом детского и юношеского туризма, экскурсий является муниципальным учреждением дополнительного образования с правами юридического лица, действует на основе Устава, может иметь самостоятельный баланс, лицевой счет, гербовая печать, штамп установленного образца, может от своего имени заключать договора на образовательную или иную деятельность, приобретать имущественные, личные права, может выступать в качестве истца и ответчика в суде и арбитраже.

Право юридического лица у МОУ ДОД «ДДЮТЭ» в части ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности возникли с момента его государственной регистрации.

Учредитель - Управление образования Администрации города Киселевска.

Лица имеющие право, действовать от имени МОУ ДОД «ДДЮТЭ» без доверенности:

- начальник Управления образования Администрации города Киселевска;

- директор муниципального учреждения дополнительного учреждения «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий».

Непосредственное руководство муниципальным МОУ ДОД «ДДЮТЭ» осуществляет директор, назначенный учредителем на основе заключаемого трудового соглашения.

Управление и руководство.

Управление МОУ ДОД «ДДЮТЭ» осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» (п.7 ст.13 Закон «Об образовании») и данным Уставом. Непосредственное руководство муниципальным МОУ ДОД «ДДЮТЭ» осуществляет директор, назначенный учредителем на основе заключаемого трудового соглашения.

Директор МОУ ДОД «ДДЮТЭ»:

планирует, организует, контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы МОУ ДОД «ДДЮТЭ»;

осуществляет прием на работу и расстановку кадров, распределяет должностные обязанности, несет ответственность за уровень квалификации работников;

несет ответственность вместе с педагогами за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

утверждает штатное расписание, надбавки и доплаты к ним;

распоряжается имуществом МОУ ДОД «ДДЮТЭ» и обеспечивает рациональное использование финансовых средств;

представляет МОУ ДОД «ДДЮТЭ» в государственных, муниципальных и общественных органах;

несет ответственность за свою деятельность перед учредителем.

Основные задачи.

Дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей личности, общества, государства.

Основными задачами МОУ ДОД «ДДЮТЭ» являются:

- организация разработки содержания, методики и новых образовательных технологий для туристско-краеведческих объединений учащихся, воспитанников, студентов (именуемых в дальнейшем учащимися);

- обеспечение необходимых условий для развития личности, укрепления здоровья, профессионального самоопределения и творческого труда детей в возрасте от 6 до 18 лет;

- адаптация их к жизни в обществе;

- формирование общей культуры;

- организация туристско-экскурсионной деятельности:

1. организация и проведение учебно-тренировочных походов, экспедиций дальних путешествий;

2. организация с обучающимися и родителями оздоровительного отдыха в каникулярные дни;

организация содержательного досуга;

МОУ ДОД «ДДЮТЭ» несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за: невыполнение функций, определенных Уставом, реализацию образовательных программа.

Организационная структура МОУ ДД «ДДЮТЭ»

«Полное наименование учреждения: Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий». Сокращенное наименование учреждения: МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Образовательный процесс.

По инициативе учащихся в МОУ ДОД «ДДЮТЭ» могут создаваться детско-юношеские общественные организации и объединения, действующие в соответствии со своими Уставами и положениями. Администрация МОУ ДОД «ДДЮТЭ» оказывает содействие в работе таких объединений и организаций. Деятельность детей в МОУ ДОД «ДДЮТЭ» осуществляется в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам (клуб, секции, ансамбль, группа, кружок, театр и др.) В МОУ ДОД «ДДЮТЭ» не допускается создание и деятельность организационных структур, политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций.

МОУ ДОД «ДДЮТЭ» имеет право устанавливать прямые связи с учреждениями, предприятиями, организациями, в том числе и зарубежными.

Также МОУ ДОД «ДДЮТЭ» самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребности семьи, образовательных учреждений, детских и юношеских общественных объединений и организаций, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

МОУ ДОД «ДДЮТЭ» организует и проводит массовые мероприятия, создает необходимые условия для совместного образовательного процесса труда и отдыха детей, родителей. Численный состав учащихся в учебных группах и объединениях не менее 15 человек первого года обучения, 8 человек второго года обучения с продолжительностью занятий 45 минут с перерывом 5-15 минут. Педагог сам устанавливает длительность перерыва (5-15 мин.) с учетом физического состояния, здоровья учащихся и времени года, погоды. Занятия проводятся по группам, индивидуально или всем составом объединения. Начало и окончание занятий, мероприятий, распределение занятий по месяцам, осуществляется в зависимости от содержания и условий работы кружка, объединения, в соответствии с планом работы, утвержденным директором. Каждый ребенок имеет право заниматься в нескольких объединениях, менять их.

При приеме в туристско-спортивные кружки необходимо медицинское заключение о состоянии здоровья ребенка. С детьми инвалидами проводится индивидуальная работа по месту жительства.

В случае снижения фактической посещаемости в течения учебного года группы объединяют или расформировывают. Освободившиеся часы направляются для открытия новых детских учебных объединений.

Кружки, секции, клубы, организуются как на весь календарный год, так и на более короткое время. В зависимости от особенностей и создания работы кружка, руководитель проводит занятия со всем составом кружка одновременно, по звеньям, индивидуально. В целях массового обучения основам туризма, краеведения допускается работа с переменным составом учащихся. Контроль за работой кружков, объединений осуществляет Администрация МОУ ДОД «ДДЮТЭ». Расписание занятий объединения составляется Администрацией МОУ ДОД «ДДЮТЭ» по представлению педагогов, учитывая пожелания родителей, если это возможно, а также с учетом возрастных особенностей детей и установленных санитарно-гигиенических норм. Количество часов для занятий кружка 1-го года обучения в течение учебного года (в т.ч. экскурсий, практических занятий на местности, одно-трехдневных походов) устанавливается директором с учетом профиля кружка и его программы.

В период каникул, выходные и праздничные дни МОУ ДОД «ДДЮТЭ» организует массовую работу, путешествия, учебно-тематические экскурсии, соревнования с учащимися и их родителями.

Участниками образовательного процесса в МОУ ДОД «ДДЮТЭ» являются дети с 6 до 18 лет, педагогические работники, родители (законные представители). В целях закрепления и расширения ученического актива разрешается включать в состав объединения юношей и девушек до 21 года, поступивших на учебу или работу в городе Киселевске, продолжающих заниматься в кружках МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Порядок приема детей в МОУ ДОД «ДДЮТЭ» производится внесением в алфавитный журнал. При приеме учащихся МОУ ДОД «ДДЮТЭ» производит с ними ознакомительную беседу. Права и обязанности обучающихся, родителей, работников определяется Уставом МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Кадровый состав муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»:

Для осуществления воспитательно-образовательного процесса учреждение было укомплектовано педагогическими кадрами на 98%, из них 68%- штатных педагогических работников, 32% педагогов - совместителей. Все педагоги были обеспечены достаточной учебной нагрузкой. На конец 2008-2009 учебного года в Доме детского и юношеского туризма насчитывалось 39 чел., в том числе штатных педагогов -28 чел., педагогов - совместителей -11 чел. Из них: мужчин - 5, женщин - 34.

Имеют высокую квалификационную категорию 12 чел., первую - 16 чел, вторую - 8 чел, без категории - 3 чел. Таким образом, имеют категорийность 92,3% педагогического коллектива.

Имеют звания.

«Отличник народного просвещения» - 3 чел.,

«Отличник физической культуры» - 1 чел.,

«Почетный работник общего образования» - 5 чел.

По образованию коллектив представляет собой следующее:

85 % педагогов имеют высшее образование, это 33 человека;

с н /высшим - 1, со средним специальным - 5.

По педагогическому стажу работы:

до 5 лет - 5 чел.,

до 10 лет - 7 чел.,

до 20 лет - 13 чел.,

до 30 лет - 10 чел.,

более 30 лет - 4 чел, т.е основную группу составляют педагоги с опытом работы от 10 до 30 лет (58 %).

По возрасту:

до 30 лет - 5 чел.,

до 40 лет - 18 чел.,

до 50 лет - 10 чел.,

свыше 50 лет - 6 чел.

Таким образом, около 60% педагогов - люди в полном расцвете сил, энергии, таланта, с активной жизненной позицией.

В прошедшем году уровень своей квалификации повысили на базе КРИПК и ПРО педагоги Лобанов В.Н., Онюшева В.А., Лыченкова Т.А., Чеботарева Н.П., Кокорина Г.В.; на базе ОДЭТЦ успешно прошли курсы повышения квалификации Коннова О.В. и Покровская Л.А; на длительных курсах находятся так же педагоги Бардакова Г.И. и Янковская С.А.

Успешно прошли аттестацию на высшую квалификационную категорию методист Ганиев В.С, на первую квалификационную категорию педагоги Янковская С.А., Хисамова Л.Х, на вторую квалификационную категорию методист Лобанов М.В., педагог Смоленцова О.И.

Анализ кадрового состава учреждения позволяет отметить следующие тенденции:

- высок образовательный уровень педагогов (с высшим образованием 85,5% педагогов);

- повышения уровня квалификации: 92,3 % педагогов имеют квалификационные категории;

- сохранение высокого уровня квалификации и профессионализма администрации и методистов;

- увеличение числа педагогических работников со стажем от 10 до 20 лет (13 чел.).

2.2 Кадровая политика муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»

Основными направлениями кадровой политики муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» являются:

1. планирование потребности муниципального учреждения в персонале;

2. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых программ;

3. организация привлечения и отбора кадров;

4. трудовая адаптация персонала;

5. разработка систем стимулирования;

6. организация труда и рабочего места;

7. разработка программ занятости и социальных программ;

8. обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

9. обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Привлечение и адаптация персонала -- наличие мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Наибольшее распространение в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» получили следующие источники найма на работу:

1. имеющийся персонал,

2. люди, зашедшие в поисках работы;

3. данное муниципальное учреждение набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

4. учреждение представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

5. учреждение нанимает персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: из семейного круга сотрудников; в других организациях; в учебных заведениях;

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. Процесс принятия решения по отбору персонала:

1. Отборочная беседа. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним беседу. При этом выясняется, например, образование претендента.

2. Заполнение бланка заявления.

4. Оценка состояния здоровья (справки о состоянии здоровья или медицинский осмотр).

5. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Одним из мероприятий кадровой политики является оценка персонала. Далее рассматривается оценка персонала на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Система оценки персонала -- это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

1.Подбор и расстановка персонала

2. Мотивация, компенсации и льготы

3. Обучение и развитие

4. Контроль

Высвобождение или сокращение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

3. выход на пенсию.

Использование персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. К персоналу предъявляются требования, которые позволяют избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма.

В МОУ ДОД «ДДЮТЭ» существует потребность в обучении, включающем:

1. Профессиональную подготовку кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).

2. Повышение квалификации - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Методы обучения персонала на рабочем месте, применяемые в МОУ ДОД «ДДЮТЭ»:

1. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

2. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; выполнять замечания руководителей стажировки; своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подголовки; соблюдать выполнение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Обязанности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в учебный класс.

3. Чтение лекций - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

4. Самостоятельное обучение - разрабатываются и предоставляются работнику эффективные вспомогательные средства (учебные и обучающие программы, задачники).

Безопасность персонала осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Микроклимат в коллективе во многом зависят от этого. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры. Создание условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда и многого другого.

Социально-психологический климат проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, в стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода.

Расходы на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время, в том числе:

- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

- стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

- компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

- оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

- оплата специальных перерывов в работе;

- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2) оплата за неотработанное время, в том числе:

- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

- единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

- компенсации за неиспользованные отпуска;

- выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

- материальная помощь.

Одним из методов оценки персонала является аттестация работников на предприятии.

Аттестация персонала в данном образовательном учреждении периодически проводится. Со стороны руководства идет жесткий контроль на исполнения данного мероприятия.

Аттестационная комиссия ДДЮТЭ, руководствуясь территориальным положением об аттестации определяет формы и процедуры проведения аттестации, выносит решения по итогам аттестации. Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и сроки проведения аттестации утверждены директором ДДЮТЭ (приказ № 107 от 28.09.2004г.).

В состав аттестационной комиссии входят:

1) председатель аттестационной комиссии - Ганиев В.С.

2) зам.председателя аттестационной комиссии - Астафьева Н.А.

3) секретарь - Бармина А.Л.

4) члены аттестационной комиссии: Бардакова Г.И., Дида В.М., Ильченко Е.А., Онюшева В.А.

За педагогическими работниками ДДЮТЭ, включенными в состав аттестационной комиссии, на период их непосредственной деятельности в составе комиссии сохраняется заработная плата, установленная по основному месту работы.

Результаты аттестации определяются открытым (тайным) голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

1. соответствует заявленной квалификационной категории;

2. не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

Сроки проведения аттестации:

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление иных документов не требуется. Заявление по установленной форме (приложение 1) подается работником в аттестационную комиссию ДДЮТЭ.

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев сначала ее прохождения и до принятия решения в соответствии с пунктом 3.9. Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Аттестуемый в праве избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.

Первый этап - квалификационные испытания. Конкретные сроки доводятся до сведения пед. работников органами УО и аттестационной комиссии не позднее, чем за две недели до квалификационных испытаний.

Второй этап аттестационной комиссии. Педагогические работники, проходящие аттестацию, представляют в аттестационную комиссию график своей работы, заверенный администрацией ДДЮТЭ. Аттестационная комиссия не обязана ставить работников в известность о сроках и времени прихода экспертов для наблюдения и анализа учебно-воспитательных занятий.

Решение аттестационной комиссии, принимаемое в присутствии аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом (приложение 2), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист (приложение 3), подписывается председателем аттестационной комиссией и секретарем. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдается ему на руки.

Еще одним важным элементом управления персоналом является определение теории мотивации, которым придерживается высшее руководство МОУ ДОД «ДДЮТЭ» в городе Киселевске.

Из анализа мотивации трудовой деятельности (использование мотивов и стимулов) в данной организации можно сделать вывод, что высшее руководство разреза придерживается в основном первоначальных теорий мотивации.

То есть управление мотивацией персонала включает черты Теории "Y", разработанной Д. Мак Грегором. Это прослеживается, например, в следующем:

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения персонала к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

А также - черты Теории "Z", предложенной В. Оучи (модель поведения и мотивации человека):

1) в мотивах сотрудников сочетаются главным образом социальные (включают стремление к контактам, коммуникации, равноправному общению, наставничество, трудовую солидарность и взаимовыручку, поддержку) предполагает участие в совещаниях, возникновение неформальных групп, создание условий для социальной активности работников организации и биологические потребности (включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе - являются необходимыми для выживания);

2) персонал предпочитает работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;

3) существует индивидуальная ответственность за результаты труда;

4) предпочтительной является медленная служебная карьера;

5) администрация проявляет постоянную заботу о работниках и обеспечивает им долгосрочный найм;

6) стимулы побуждения к труду используются в следующей последовательности: материальное поощрение (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготы и компенсации; возможность карьерного роста, медицинское обслуживание, различные виды страхования, путевки, организация питания; улучшение организации и условий труда); моральное поощрение (возможность получения общественного признания и уважения в виде различных наград); самоутверждение (создание условий для обучения и развития персонала организации, повышения квалификации, стажировки); принуждение (установление административных санкций).

Таким образом, работники муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу, а основным стимулом, побуждающим их к производительному труду, является материальное поощрение.

Моделирование организационного поведения.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» относится к поддерживающей модели организационного поведения. Потому что она основана на принципах Ф. Лайкерта. Он, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными руководителями, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подходов к выполнению работы по достижению целей.

Также Лайкерт выделил четыре преобладающих стиля управления, названными системами 1, 2, 3 и 4.

Данное муниципальное учреждение относится к четвертой системе. Это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Уровень доверия руководителя данного учреждения к своим подчиненным и уверенности в них очень велика, полная уверенность и доверие во всем. Характер используемой мотивации данного руководителя выражается в материальном вознаграждении на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними, выражается в дружественном взаимодействии с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.

Также это модель организационного поведения подходит к данному учреждению потому что, ее деятельность основана на интеллектуальном труде.

2.3 Эффективность деятельности управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Эффективность системы управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Проанализировав несколько аспектов (организационную культуру, социально - психологический климат в коллективе, взаимоотношение высшего руководства с подчиненными, производительность труда персонала, мотивация персонала и т.д.), можно заметить, что на данном этапе своего развития система управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» является не эффективной.

Главной причиной того что система управления персоналом не эффективна в том что в данном учреждении отсутствует отдел кадров, все работы с персоналом выполняет непосредственно инспектор по кадрам которая еще совмещает должность секретаря. Руководитель и заместители руководителя так же непосредственно принимают участие при формировании кадрового состава учреждения. Они помогают в проведении мероприятий по адаптации новых сотрудников, а также участвуют в процессе отбора и найма персонала. Коллектив в данном учреждении очень сплоченный, что благоприятно влияет на увеличение производительности труда.

Руководитель придерживается демократического стиля руководства. Что характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллективное решение. Регулярно и своевременно он проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Также на эффективную деятельность системы управления персоналом влияет и система коммуникаций. Коммуникация - это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения. Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства людей процессы общения, коммуникаций занимают до 75% времени. Коммуникации позволяют людям совместно трудиться, накапливать огромный запас знаний.

В муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» существуют следующие коммуникационные потоки:

1.Нисходящие коммуникации- коммуникации направленные сверху вниз - от руководителя к подчиненным.

Цели нисходящих коммуникаций:

1) поставить подчиненным конкретные задачи для выполнения работы.

2) оперативно сообщить новости о деятельности учреждения;

3) обеспечить обратную связь с подчиненными по результатам деятельности;

4) осуществить инструктирование по выполнению работы;

5) представить всю информацию необходимую для выполнения работы;

6) обеспечить социальную поддержку подчиненным.

Руководитель в данном учреждении представляет своим подчиненным следующие виды информации:

1. о бюджете учреждения, его изменении;

2. о новых системах и процедурах;

3. инструкция, информация для выполнения заданий;

4. о кадровых переменах и реорганизации.

2). Восходящие коммуникации - коммуникации, направленные снизу вверх - от подчиненных к руководителю.

Цели:

1. получить достоверную информацию о ходе выполнения работы и конечных результатах;

2. обеспечить обратную связь с руководителем о полученных знаниях;

3. изучить мнение подчиненных по интересующим вопросам.

Виды информации (от подчиненных):

- отчеты о выполнении, возникших в ходе работы проблемах;

- обращения с просьбой получить консультации по интересующим вопросам;

- жалобы подчиненных;

- предложение подчиненных;

- мнение подчиненных.

Горизонтальные коммуникации - коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствует повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации.

Эффективная коммуникация будет в том случае, когда получатель сообщения правильно расшифрует все его четыре стороны. А именно раскроет существо дела, определит отношение к нему, уяснит его суть и направление к действию (призыв

При рассмотрении системы управления персоналом данной организации были выявлены следующие проблемы:

1. В данной организации отсутствует отдел кадров, который бы занимался непосредственно персоналом (мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, оплатой труда и.д.). Это выражается в том, что сотрудники в большей части самостоятельно принимают решения и несут за нее ответственность, работник, который выполняет функции инспектора по кадрам и секретаря не успевает выполнять свои обязанности. И вследствие этого допускаются ошибки в работе, что влечет за собой потерю времени на ее исправления, которое можно было бы потратить на выполнение другого задания. Но нельзя не отметить и то, что она добросовестно относится к своим обязанностям, своевременно выполняет поручения высшего руководство учреждения. Руководитель со своей стороны тоже всячески помогает ей при выполнении своей работы.

2. Также в данной организации слабая система мотивации и стимулирования персонала. Это выражается в том, что государство не выделяет средств на мотивацию и стимулирование, но само руководство за счет личных средств учреждения поощряет своих сотрудников, это выражается в следующем: за 5-и дневный поход - 2 дня отгула, за 10-и дневный- 3 дня, за 15- и дневный - 5 дней. Из надтарифного фонда выплачивать за 5-и дневный поход - 300 рублей, за 10-и дневный - 500 рублей, за 15-и дневный -700 рублей. Походы, которые неоднократно проводит данное учреждение осуществляются непосредственно за счет финансирования родителей обучающихся.

3. Низкий уровень организация рабочего места, который влечет за собой преждевременную переутомляемость работника. Нужно отметить что самочувствие работников находится в прямой зависимости от того, в какой обстановке они проводят основное время дня, то есть рабочие часы. Каждый менеджер должен знать как правильно организовать рабочее место своих подчиненных, для того что бы увеличить отдачу со стороны работников. Что бы избежать преждевременного переутомления и предотвратить появление профессиональных заболеваний.

Выявление этих проблем является очень важным элементом для дальнейшей разработки мероприятий по их устранению. Чем точнее и своевременнее выявлены эти проблемы, тем меньше временные затраты на их устранение.

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске»

Рассмотрев систему управлением персоналом в данном учреждении, были выявлены многочисленные проблемы (отсутствие отдела кадров; слабая система мотивации и стимулирования персонала; низкий уровень организации рабочего места; дислокация самого муниципального учреждения и т. д.). Для устранения этих проблем целесообразно внедрить следующие мероприятия:

1). Создать отдел кадров, который непосредственно занимался бы персоналом, его мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, разработкой системы мотивации труда.

Отдел кадров должен непосредственно подчиняться директору муниципального учреждения. В состав отдела кадров должно входить не менее двух сотрудников: начальник отдела кадров, кадровик. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами.

В период временного отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на кадровика.

В функции отдела кадров должны входить:

1. комплектования муниципального учреждения кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальности и квалификации.

2. осуществления работ по подбору, отбору персонала на основе оценки их квалификации, личных деловых качеств.

3. профориентация и трудовая адаптация;

4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5. организация труда и соблюдение безопасности персонала;

6. обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

7. управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

8. деловая оценка персонала при приеме и аттестации;

9. изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

10. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

11. организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

12. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

13. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников.

2). Включить в план финансирования муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» на 2011 год затраты на внедрения системы стимулирования сотрудников в размере 15-20% от общей суммы за счет средств полученных за оказание платных услуг (продажа путевок на отдых в оздоровительных пунктах России (Сочи, Анапа), а также проведения экскурсий по городам (Москва, Санкт-Петербург, Волгоград).

3). Разработать систему управления персоналом включающую в себя:

1. планирование потребности муниципального учреждения в персонале;

2. разработку методов отбора и подбора персонала. Отбор кадров должен осуществляется непосредственно работниками отдела кадров. При отборе персонала необходимо применять следующие методы:

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

- проверки рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- применение испытательного срока.

3. разработку программ развития персонала, систем обучения подготовки кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

4. направление на повышение квалификации 2-х работников из методического отдела.

4). Улучшить условия труда работников в рамках обеспечения нормальных санитарно - гигиенических условий. Для этого улучшить освещенность рабочего места за счет установления дополнительных искусственных источников освящения (настольные лампы, ртутные газоразрядные лампы в количестве 54 шт. и 6 шт. запасных по 150 Вт); внедрение этих ламп сократит затраты на электроэнергию, т. к. эти лампы являются энергосберегающими.

Усовершенствовать систему отопления, в целях соответствия санитарным нормам для занятий детей. Для этого необходимо оснастить каждое задействованное помещение электрическими обогревателями в количестве 30 штук с расчетом на каждый кабинет по 3 штуки (общая S одного кабинета равна 40 квадратных метров).

5). В целях обеспечения безопасности дорожного движения обучающихся муниципального учреждения нужно поручить жилищно - коммунальному хозяйству установить на проезжей части «лежачего полицейского» и «расчертить зебру». Осветить площадь остановки расположенной рядом с образовательным учреждением.

По возможности поменять дислокацию муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» на более безопасное месторасположение. Для этого директору данного муниципального учреждения необходимо обратиться с заявление в управление образование о смене юридического адреса.

6). Изменить существующую организационную структуру муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Существующая организационная структура муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске». Данному муниципальному учреждению присуще линейно - функциональная организационная структура.

Проектируемая организационная структура муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Список литературы

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций (изд.: 5)/ М.- Феникс. - 2009. - 89 с.

2. Тележников В.И. Менеджмент // Учебное пособие. - М. - БГЭУ - 2008 -206с.

3. Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс] //http://ru.wikipedia.org/wiki/Анкета#.D0.9E.D0.B1.D1.89.D0.B8.D0.B5_.D1.81.D0.B2.D0.B5.D0.B4.D0.B5.D0.BD.D0.B8.D1.8F ()

4. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/books/m152/

5. Кузнецова Н. В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия журнал «Справочник по управлению персоналом», №2, ЯНВАРЬ 2002 [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=252&mode=thread&order=0&thold=0

6. Аттестация работников предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 4

7. Соломин И.Г. Нужна ли аттестация рабочих мест по условиям труда предприятиям и организациям [Электронный ресурс] // журнал «СоцИс» - № 8 - 2006 // http://www.isras.ru/socis_2006_8.html

8. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/books/m152/

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М. 1998, стр. 219- 220

10. Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] //http://psyfactor.org/personal/personal17-10.htm.

11. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000

12. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10, 2006

13. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 - 496 стр., стр. 166.

14. Библиотека Воеводина: Методические рекомендации по управлению персоналом [Электронный ресурс] // http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/

15. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции // Учебное пособие - М. - ЮНИТИ - 2001- 422с.

16. Теория организации и практика управления // Учебное пособие - М.- «Высшая школа», 2001 - 135 с.

17. Аширов Д.А. Управление персоналом // Учебное пособие. - М. - Проспект, 2009 - 129с.

18. Функции управления [Электронный ресурс] // http://examen.od.ua/shpora/page155.html

19. Е.П. Варламова, Как выбрать свою систему оценки персонала журнал «Справочник по управлению персоналом», №8, НОЯБРЬ 2004 [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op= modload&name=News&file=article&sid=2791

20. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 июня 2008 года). - Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2008.

Размещено на Allbest.ru