Использование руководителем методов мотивации

2.3 Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования

Процедура разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования состоит из двух этапов Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2006. - 38с..

Этап 1 - «Диагностика и оценка персонала»:

1. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности).

2. Анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями. Анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности. Определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

3. Разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности.

4. Исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании.

5. Анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов.

6. Анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства.

7. Анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда. Построение профилей условий работы и содержания труда. Анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства.

8. Анализ готовности, желания и способности организации к изменению.

9. Подготовка обоснованных рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

10. Определение и систематизация проблем сосредоточения и распределения власти в структуре до, во время и после преобразований.

11. Доклад результатов диагностики руководству, разработка мероприятий по оптимизации мотивационной системы.

В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 - «Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)» Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми./ Алан Баркер. - Пер. с англ. В. Кашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. - 216с.:

1. Разработка стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

2. Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

3. Разработка принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

4. Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

· Подразделение (по группам);

· Руководство;

· Сотрудники (по мотивационным категориям).

5. Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

6. Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).

7. Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения. Результаты таковы:

· Предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом. Формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

· Предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;

· Предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

· Предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ.

Разработка и утверждение системы стимулирования, обычно включающей следующее Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2006. - 268с.:

· Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;

· Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

· Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

· Разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;

· Проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своего труда как очень ценного вклада в создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью работает, а фирма гордится его вкладам и трудовым потенциалом.

За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним из условий снижения текучести высококвалифицированных кадров в другие фирмы.

Каждый сотрудник должен иметь возможность получать необходимые ему для работы навыки и умения. Самосовершенствование на благо процветания организации является залогом быстрого карьерного роста и всячески должно поддерживаться руководством фирмы.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Л.С. Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

· занятость всех работников трудом;

· предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

· согласованность уровня оплаты с результатами труда;

· создание условий безопасности труда;

· поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

· экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

· экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

· не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Для того чтобы успешно управлять людьми, необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 231с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 124с.

3. Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми./ Алан Баркер. - Пер. с англ. В. Кашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. - 216с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий. - Минск: Экоперспектива, 2002. - 448с.

5. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM): учебно - методичское пособие / Н.П. Беляцкий. - Минск: ФУАинформ, 2006. - 320с.

6. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут или жесткий пряник / А. А. Брасс. - Минск: Изд-во Гревцова, 2007. - 116с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 142с.

8. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2007.- № 3. - С. 41-44

9. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 347с.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - 167с.

12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2006. - 268с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 508с.

14. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник / Л.И. Кравченко. - Москва: Новое знание, 2003. - 357с.

15. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005. - 128с.

16. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле / В. В. Лукашевич. - Москва: Экономика, 2006. - 260с.

17. Магура М.И. Современные персонал-технологии: учебное пособие / М.И. Магура М.В. Курбатова. - Москва: Новое знание, 2007. - 440с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2005. - 321с.

19. Менеджмент организации: итоговая аттестация студентов, преддипломная практика и дипломное проектирование: Учебное пособие / Под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 378с.

20. Михнюк Т.Ф. Охрана труда / Т.Ф. Михнюк. - Минск: МинФинИВЦ, 2007. - 208с.

21. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Март», 2003. - 352с.

22. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика.2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 123с.

23. Моргунова Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес-школа» Интел - Синтез, 2000. - 421с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г.В. Савицкая. - Минск: Новое знание, 2002. - 365с.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2006. - 38с.

26. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2007. - 237с.

27. Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу или когда бесспорное стало сомнительным / М.В. Хлюнева А.А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Человек и труд. - 2002.- №5. - С.24-26

28. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 365с.

Приложение А

Мотивационная модель Портера - Лоулера

Приложение Б

Модель мотивации

42

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru