Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в ООО «Татис» оформляется трудовым договором.

Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его вине и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

-обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение. Основными задачами анализа являются следующие:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Для примера приведена схема процесса отбора персонала в ООО «Татис»:

- Нормы поведения

- Характеристика профессиональных навыков (резюме)

- Приглашение претендентов

- Проведение собеседования

- Критерии оценки кандидатов

- Обсуждение полученных результатов

- Принятие решения: принять; не подходит

- Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно использовать анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.

Заключение

Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования. Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.

Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003, № 4. .

Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. Основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Формирование кадрового состава - одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Библиографический список

1. Арзамасцев А.В., Макарова Л.В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). - 2004, № 9.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М., ИПК госслужбы, 2000. - 152 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. - М., Изд-во МГУ, 2001. - 416 с.

4. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 1993.

5. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 2003. - 184 с.

6. Зайцев Г.Г, и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб, 2002.

7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5.

8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 1995.

9. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.

10. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». Учебно-практическое пособие// Под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 2003.

11. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., Изд-во РЭА, 2001.

12. Осипова Т. Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых. / Top-Manager. - СПб., 2003, № 2.

13. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект Пресс, 2001.

14. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

15. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М., 2003.

16. Тарасов В.К. Персонал - технологи: отбор и подготовка менеджеров. - М.: 2003.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

18. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М., ИНФРА-М, 2001, 669 с.

19. Управленческие нововведения в США: Проблемы внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. - М.: Наука, 2006.

20. Учись учиться /Жадько Н.В., Чуркина М.А.// Управление персоналом. - 2003, №10.

21. Чмух М. Глобальная корпоративная философия и эффективность отдельного сотрудника // Управление развитием пер - 2006, № 1.

22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 1998.

23. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003, № 4.

Размещено на Allbest.ru