Система управления персоналом предприятия

- определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;

- выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;

- конкретизации ответственности и полномочий;

- разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

- содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;

- осуществления признания заслуг и вознаграждения;

- открытого диалога с руководством;

- создания условий, поощряющих нововведения;

- обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);

- своевременного информирования по предложениям и мнениям;

- оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшений;

- выявления причин увольнения персонала.

В стандарте оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала. Входными данными для обоснований требований к компетенции могут быть внутренние и внешние источники, такие, как:

- будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным планированием;

- оценка компетентности отдельных работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;

- законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.

Также здесь излагаются требования к подготовке персонала.

В организации должен вестись постоянный анализ необходимости развития работающего персонала, в результате чего должны составляться планы подготовки персонала. В целом подготовка персонала должна обеспечить компетентность персонала.

Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и обучения включает: технические знания и навыки; навыки и методы управления; навыки в социальной сфере; знание рынка, запросов и ожиданий потребителей; законодательные нормы и регламентирующие требования; внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации; документацию, необходимую для выполнения работы.

Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:

- перспективы развития организации;

- политику и цели организации;

- реструктуризацию и развитие;

- инициирование и осуществление деятельности по улучшению;

- творчество и новаторство;

- воздействие организации на общество;

- программы подготовки для новых работников;

- периодические программы повышения квалификации для работающего персонала. Планы подготовки должны включать: цели подготовки; программы и методики подготовки; ресурсы, необходимые для подготовки; определение необходимой поддержки; оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности; оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации [18].

На территории Республики Казахстан принят и действует стандарт СТ РК 1351 [19], который является модифицированным по отношению к международному стандарту ИСО 10015 [20] и предъявляет требования к подготовке персонала в организациях.

Функция стандарта состоит в том, чтобы предоставить руководству механизмы, способные оказать организации помощь в идентификации и анализе потребностей в обучении, планировании и составлении программы обучения, обеспечении обучения, оценивании результатов обучения, а также в контроле и совершенствовании процесса обучения в целях выполнения ею своих задач. В стандарте подчеркивается вклад обучения в непрерывное улучшение, и его предназначение заключается в том, чтобы помочь организациям сделать обучение более эффективным и целесообразным вложением капитала [21].

Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией.

Таким образом, система менеджмента качества предприятия построенная на требованиях МС ИСО серии 9000 выделяет приоритетность кадровой политики как документа стратегического значения, отражающего цели организации в области управления персоналом. Описывается принципиально новый подход к построению системы управления персонала и его оценке, заключающийся в формировании интеллектуальных ресурсов организации, т.к. именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным.

В международной практике в области оценки персонала широко распространена деятельность по сертификации персонала. Такая сертификация является средством, обеспечивающим уверенность в том, что сертифицированные лица отвечают требованиям схемы подтверждения соответствия. Доверие к соответствующим схемам подтверждения соответствия достигается с помощью глобально приемлемого процесса оценки, последующего наблюдения и повторной сертификации сертифицированного лица.

Однако необходимо различать ситуации, когда схемы подтверждения соответствия для персонала обоснованы, и ситуации, когда более приемлемыми являются другие формы определения квалификации. Разработка новых схем подтверждения соответствия персонала в ответ на растущую скорость появления технических новшеств и специализации персонала может компенсировать разницу в образовании и обучении и, таким образом, способствовать мировому рынку специальностей [22].

Одним из путей решения задач, стоящих в области управления персоналом может быть внедрение на казахстанских предприятиях международного стандарта качества Investors in People (Инвесторы в Людей). В Казахстане, да и в СНГ в целом данный стандарт пока не приобрел широкого распространения, по моему мнению, необходимо проведение мероприятий по принятию этого стандарта в качестве национального, как в свое время были приняты международные стандарты ИСО серии 9000 и т.д. Не вдаваясь в технические вопросы, касающиеся принятия данного стандарта в нашей стране, рассмотрим основные принципы и преимущества внедрения международного стандарта качества Investors in People.

Этот стандарт был разработан в конце 1980-х в Великобритании, когда выяснилось, что в стране самая низкая производительность труда, чем в других странах Европы. Для решения этой проблемы Министерство труда Великобритании разработала систему (стандарт), которая сбалансировала интересы наемных работников и работодателей с требованиями экономики страны в целом. В разработке стандарта качества Investors in People принимали участие Конфедерация британской индустрии, Конгресс профсоюзов Великобритании, Институт управления персоналом, ведущие специалисты крупнейших компаний. Внедрение стандарта в Великобритании началось с 1992 года, а с 1997-го его стали использовать и в другие страны, их на сегодня уже более тридцати. За это время стандарт несколько раз совершенствовался на основе результатов практического его использования и с 2005 года действует новая, облегченная его версия, которая в большей степени ориентирована на бизнес.

Стандарт Investors in People дополняет и развивает общепринятые международные системы качества (ISO 9000 и др.) в области создания эффективной системы управления организационной структурой. Он может быть и основой для получения стандартов серии ISO, но в то же время выступает и как отдельный независимый стандарт. Стандарт гармонизирует отношения между работодателем и наемным работником, а взаимопонимание, в свою очередь, приводит к росту производительности труда и увеличению прибыли, к повышению удовлетворенности персонала работой. Все это вместе взятое создает для предприятий значительное конкурентное преимущество.

Необходимо отметить, что внедрение стандарта лучше проводить в контексте с внедрением МС ИСО на всю систему управления предприятием, т.е рассматривать систему управления персоналом в комплексе с другими процессами деятельности предприятия, что поможет повысить ее эффективность [23].

В современных условиях для казахстанских предприятий необходимо изучение и использование зарубежного опыта управления персоналом, с учетом своих специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность наших предприятий.

Размещено на Allbest.ru