Личность в организационной системе

Метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Однако ситуация - это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранилось ощущение реальности) и предлагаемый руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознания его управленческих способностей. В классификации П. де Бройна имеются два вида ситуаций, которые могут быть использованы для выявления способностей: ситуации-оценки и ситуации-проблемы. Ситуации-оценки позволяют выявить способности оценивать уже решенную проблему; ситуации-проблемы дают возможность определять способности решать проблемы.

Метод опросов в настоящее время доведен до такого уровня совершенства, что позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и отдельной личности. Он дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника. Гуляр Франсис, Ж., Преобразование организации: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.

Вывод по главе: все методы, указанные выше, эффективны в зависимости от ситуации, и главная задача, которая ложится на плечи менеджера - уметь грамотно оценить сложившуюся обстановку и применить тот метод, результат от которого пойдет на пользу не только предприятию, но и сотрудникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1) Изучена литература авторов, которая раскрывает основные закономерности по теме: личность в организационной системе, взаимодействие человека и организации. Выявлено, что наименее изученными являются следующие темы: «воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда», «деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида», «сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации».

2) Во второй главе описаны типы поведения человека и как при помощи различного рода компенсаций корректировать стиль поведения сотрудников. Представлен опыт управления в ОАО «Северсталь». Описано исследование, главной задачей которого являлось отслеживание ситуации в трудовых коллективах «Северстали» с целью предотвращения разрастания конфликтов.

3) Предложены некоторые рекомендации менеджерам. Эти рекомендации позволяют наиболее эффективно использовать методы изучения людей в организации. Изученная информация классифицирована в виде 42 страниц текста, четырех схем, одной таблицы.

Список литературы

1. Аверченко, Л.К., Управление поведением в организациях: учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2007.

2. Андреева, И.В., Организационное поведение. - СПб.: Нева, 2003.

3. Арсеньев, Ю.Н., Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

4. Васильева, М., Мораль в бизнес-формате// Справочник по управлению персоналом, 2007, №10.

5. Виханский, О.С., Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002.

6. Гибсон, Дж., Иванцевич Дж., Организация. Поведение. Структуры. Процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1999.

7. Громкова, М.Т., Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

8. Гуляр Франсис, Ж., Преобразование организации: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.

9. Дружинина, Л.И. Корпоративная культура: оценка и коррекция// Справочник по управлению персоналом, 2005, №3.

10. Карпов, А.В. Психология управления. - М.: Гардарики, 2000.

11. Карташова, Л.В., Организационное поведение: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.

12. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение. - М.: Интел-Синтез, 2001.

13. Кочеткова, А.И., Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1998.

14. Красовский, Ю.Д., Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

15. Красовский, Ю.Д., Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА-М, 1997.

16. Лютенс, Ф., Организационное поведение: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1999.

17. Мальцева, И.Н., Корпоративная культура: сравните с идеалом//Справочник по управлению персоналом, 2005, №6.

18. Матвеев, А.Б., Алексеев А.В., Возможно ли управление корпоративной культурой//Справочник по управлению персоналом, 2005, №6.

19. Молл, Е.Г., Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000.

20. Ньюстром, Дж. В., Дэвис К., Организационное поведение: Пер.с англ. - СПб.: Питер, 2000.

21. О`Шонесси, Дж. Принципы управления фирмой: Пер. с англ. - М.: МТ-Пресс, 2001.

22. Пряжников, Н.С., Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Академия, 2004.

23. Резник, С.Д., Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2006.

24. Сергеев, А.М., Организационное поведение. - М.: Академия, 2005.

25. Сидорина, Т.В., Организационное поведение: практикум. - Новосибирск: СибАГС, 2004.

26. Спивак, В.А., Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.

27. Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001.

28. Теория управления: учебник, под общ. ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2003.

29. Словарь практического психолога/ Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1997.

30. Организационное поведение в таблицах и схемах/ под ред. Латфуллина Г.Р. - М.: Айрес-пресс, 2002.

31. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ под ред. Моргунова Е.Б. - М.: ЗАО «Интел-синтез», 2001.

Глоссарий

Организационный порядок - есть синхронная "стыковка" поведения работников по целям, "деловым связкам", контролю работ и конечным результатам в организационном пространстве.

Субординационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений "сверху - вниз".

Координационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений на "стыках" решения проблем и по горизонтали, и по диагонали, особенно в условиях расширения пространственного диапазона воздействия на поведение работников.

Основное управленческое отношение - есть двоякое противопоставление «Мы - Они» в системе управляющие - управляемые, которое проявляется как руководство - подчинение в разнообразии использования методов "заинтересовать - заставить".

Полярные типы руководства - предпочтительные установки руководителя либо на дело, либо на работников, формирующее так или иначе негативный или позитивный морально-психологический климат в том подразделении, которым он руководит.

Мотивационные ресурсы поведения - те позитивные "отклики" работников на требования руководителя, которые усиливают их настрой на работу и формируют индивидуальные и групповые "рабочие" эффекты в достижении промежуточных и конечных результатов.

Управленческое самосознание - те или иные представления руководителя о своем «Я» на основе внутреннего монолога с самим собой, в котором отражаются собственные поступки и собственная деятельность во взаимоотношениях и взаимодействиях с сослуживцами и подчиненными.

Обратная связь руководителя - постоянное отслеживание собственной управленческой деятельности в зависимости от мнения окружающих и её самокорректировка по определённым показателям, особенно в решении «стыковых» проблем и в отработке сотрудничества.

Социокультурный образ организации - обобщённое представление о том, какова "живая" организационная среда, в которой я работаю вместе с другими.

"Я" - образ работника - индивидуальные представления о самом себе, своём отношении к работе и своём отношении к окружающим.

Социокультурное окружение - конкретизированные представления о том, с кем я вместе работаю в сформировавшемся морально- психологическом климате и в какой мере я воспринимаю сложившуюся культуру взаимоотношений как личностно-значимую для меня.

Стереотип "экономический человек" - упрощённые представления о мотивации работников организации, согласно которым их поведение определяют прежде всего деньги, что характерно для управляющих-владельцев и руководителей-совладельцев.

Стереотип "функциональный человек" - обезличенные представления о работниках, согласно которым они должны быть включены в технологический процесс как "живые" роботы, что характерно для технократического мышления.

Стереотип "психологический человек" - позитивные представления руководителей о работниках, согласно которым их поведением можно эффективно управлять, всесторонне используя мотивационные ресурсы в организации деловых отношений, что отвечает интересам самих работников.

Ригористический сегмент - (лат.- rigor - строгость) условное представление о том, что работнику необходимо делать в организации в соответствии с предписанными регламентациями и требованиями руководителя ("обязан", "должен").

Автономный сегмент - условное представление о том, в какой мере работник имеет свободу организационного маневра в инициативном выполнении самостоятельной работы по методам, срокам, объему, качеству и результатам.

Мобилизационный сегмент - условное представление о том, в какой мере работники мотивированы на вовлеченность в рабочие процессы.

Прессинговый сегмент - условное представление о том, в какой мере работники оказываются под психологическим давлением рабочих ситуаций, выполняя те или иные задания.

Сферическая модель исследований - воображаемое превращение плоскостных четырёхсекторных окружностей в шаровидные, необходимое для активизации интуитивного видения событий, происходящих внутри деловой организации.

Социальные генотипы организации - представления о существовании типичных способов проявления организационного поведения работников, где выявляются определенные закономерности на основе изучения этих феноменов.

Организационное поведение - управляемые и самоуправляемые поступки работников деловой организации в зависимости от предъявляемых к ним объективных и субъективных требований, психологической основой которых является то или иное сочетание стимулов (внешних причин поступка) и мотивов (внутренних причин поступка), определяющее вариативность "Я"- выборов тех или иных актов поведения.

Сотрудничество работников - организационная управляемость поведением работников так, чтобы обеспечивался определенный уровень их взаимодействия на основе их приобщенности к целям и задачам деловой организации.

Конфронтация работников - организационная неуправляемость поведением работников в условиях возникновения группировок и их растущего противостояния.

Приобщенный тип работника - ситуация, когда его вовлеченность в работу деловой организации происходит в соответствии с его собственными интересами и переживается как удовлетворение личностно-значимого спектра потребностей.

Отчужденный тип работника - ситуация, когда его работа в деловой организации происходит в условиях блокировки его личных интересов и переживается как неудовлетворенность многих личностно-значимых потребностей.

Организационный порядок - есть синхронная "стыковка" поведения работников по целям, "деловым связкам", контролю работ и конечным результатам в организационном пространстве.

Субординационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений "сверху - вниз".

поведение человек личность организация

Технологическая карта

Рис. 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Матрица типов включения человека в организацию

Рис. 4. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера

Рис. 6. Организационные структуры и человек

Выступление по курсовой

Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких как: агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, а также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляют активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности -- особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно, возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др).

Основные положения школы человеческих отношений состоят в следующем:

· сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;

· все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;

· воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;

· деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;

· жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Размещено на Allbest.ru