Сущность и содержание социального менеджмента

Управленческая деятельность должна начинаться с того, что каждый управленец должен трезво оценить свои способности, используя современные методики развития творческих личностей, успешно работать в плане самосовершенствования, активно взаимодействовать с окружающим миром.

Для формирования современного мышления -- созидательного, продуктивного, творческого, моделирующего и способного обустроить мировое сообщество на основе современных ценностей (добра, справедливости и гармонии) -- служит метод формирования целостного мышления. Кроме того, лидер управления должен осваивать разнообразные знания: теоретические, технологические, инструментальные -- посредством активных методов обучения (участия в «деловых играх», «мозговых штурмах»), позволяющих анализировать конкретные ситуации и использовать частные методы, направленные на получение эффекта управленческой деятельности в конкретном случае.

Важно понимать, что являясь социальным управленцем, человек как открытая самоорганизующаяся система в каждый момент времени, вначале по отношению к самому себе выступает и как субъект управления и как его объект, и только затем он может выступать как субъект управления по отношению к «внешнему миру».

«Учитесь властвовать собой», учитесь прежде организовывать в себе красоту, гармонию, радость. Только воспитав в себе эти умения, можно говорить о возможности изменения к лучшему окружающей действительности, иначе результат деятельности может оказаться неожиданным: «хотели как лучше, а получилось как всегда».

Личностно-психологические методы

Таким образом, первыми и главными методами управления являются личностно-психологические методы образования, самообразования, самоорганизации и самоконтроля управленца, где субъект является одновременно и объектом управления. К психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Социальные и социально-психологические методы

Социальные методы управления связаны способами достижения социальных целей общества -- не только экономическими, организационно-административными средствами мотивации человеческого поведения, но и через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, прежде всего управляющих. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные. Но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования. Это позволяет упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм.

Важно подчеркнуть, что социальные методы управления сегодня становятся системообразующими потому, что целью системного анализа является определение приоритета целей и способа получения максимального управленческого результата. Таким приоритетом сегодня стал человеческий ресурс, реализация которого, как свидетельствует мировой опыт, определяет эффективность экономики (надежность и качество продукции), действенность политики (демократичность и справедливость), развитость духовно-культурной сферы.

Стало очевидным, что социальная система может укрепить свою целостность, постоянно улучшая качество жизни людей с помощью различных методов управления, преимущественно социальных. Поэтому социальные методы становятся решающими при оценке и анализе ситуации, при достижении устойчивого развития, в становлении новой общественно-экономической формации XXI века -- ноосферно-корпоративной.

Социально-психологические методы управления направлены прежде всего на изменение мотивационной сферы. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями их применения является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее, гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.

К этим методам относятся:

§ Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками с учетом психологической совместимости.

§ К методам гуманизации труда относится использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д.

§ Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Экономические методы

Экономические методы управления представляют собой способы и средства достижения экономических целей управления на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

К многообразным экономическим методам управления прежде всего следует отнести экономическое стимулирование, направленное на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, нацеленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Организационно-административные методы

Организационно-административные методы базируются на властных отношениях, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих видах:

прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых административному воздействию;

контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в производственный процесс в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления -- функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Следует отметить, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в работе. Важно определить разумное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов.

Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Методы самоуправления

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те способы его дальнейшего развития, которые могут быть распространены и на более высокие ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправления). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами.

Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую ступень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность все большего числа работников.

Метод централизации должен обеспечивать гармоничное, системное развитие в целом, метод децентрализации -- принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами, трудовыми коллективами и каждой личностью. Следует учитывать, что применение каждого из этих методов имеет свои пределы эффективности. Необходимо определить, на каком уровне управления тот или иной метод окажется наиболее эффективным. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоративизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления.

В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, диагностика

Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объекте анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают необходимые средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере.

Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же есть достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, ее эпохальными достижениями. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления.

Среди научных средств познания особая роль принадлежит методам диагностики, которые направлены на комплексную оценку ситуации, выявление проблем, «болевых точек». Методы диагностики предполагают наличие норм, нормативов, ориентиров, которые выступают основой социального измерения. Социальная диагностика имеет ряд циклов: диагноз, прогноз, проект, внедрение, использующих методы сбора и анализа информации (социологической и статистической). Методы диагностики имеют свои технологии: первый этап включает общее ознакомление с объектом, постановку задач, выявление состава диагностируемой ситуации, выбор показателей и методик; второй этап обычно связан с измерением и анализом процессов; третий этап -- построение выводов, заключение по диагнозу и предложения по изменению положения дел к лучшему.

Методы глобального регулирования

К методам глобального регулирования относятся прежде всего биосферные. Сохранение биосферы сегодня является главной целью всех людей, живущих на планете Земля. Для этого наука предлагает ноосферный способ управления, который базируется на четком понимании того, что человек является частью природы и должен подчиняться ее законам. Без сохранения природы невозможно продолжение рода человеческого.

Кроме того, к методам глобального регулирования относятся политические и государственно-правовые. Политические методы закрепляют законодательным порядком интересы определенной категории лиц или социальных групп в том случае, когда существующая нормативно-правовая база перестает отвечать требованиям современности, явно входит в противоречие с текущей ситуацией или существенно снижает качественные показатели жизни для конкретных групп, слоев населения. Государственно-правовые методы призваны законодательно управлять ситуациями глобальных изменений окружающей действительности.

Итак, все методы управления, которые субъектом управления используются целостно, системно как средства объяснения и изменения окружающей действительности, основаны на выражении закономерностей движения человеческого мышления.

4. Особенности социального управления XXI века

Каждая переломная эпоха порождает новые парадигмы развития, решает посредством этих инновационных концепций свои KOHKpefHo-исторические задачи.

В свете глобальных требований XXI века в России должен появиться принципиально иной тип управления, в центре которого целостная глобальная система: Биосфера--Общество--Человек. Ключевое место в этой системе занимают человек и управление.

Примерно седьмая часть трудоспособного населения любой страны лишь тем и занята, что вырабатывает решения не только для себя, но и для других, направляет их более или менее широкому кругу людей и благодаря властным возможностям (государственным, правовым, экономическим, информационным, интеллектуальным и т.д.) побуждает последних к исполнению выработанных установлений. Эти люди связаны с управлением -- специфическим феноменом человеческой, общественной жизнедеятельности.

Значение данной сферы трудно переоценить. Известно, что из-за неумелого и некомпетентного управления, а порой и просто из-за его отсутствия в жизни происходит много неприятных, драматических, а то и трагических событий: растут преступность, коррупция, наркомания, обществу грозит распад нравственных ценностей -- перечень негативных последствий неудовлетворительного управления весьма обширен.

Легче всего сказать, что все дело, мол, в людях, которые заняты в сфере управления, они слабо подготовлены в профессиональном отношении, не обладают достаточным объемом управленческих знаний и, наконец, недобросовестно относятся к своим должностным обязанностям. Стоит их подучить, начать лучше контролировать и управление станет оптимальным. Однако в реальности все обстоит гораздо сложнее и проблематичнее.

Проблема, скорее всего, состоит не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, не в слабой подготовке управленческого персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности, организованности и технологиях: реализации. Существуют такие стереотипы, механизмы, конструкции сознания, обычаи, традиции, ментальность, которые не позволяют наладить рациональное и эффективное управление.

Новейшая история полностью подтверждает эти выводы. До недавнего времени считалось, что рынок всех заставит работать эффективно. Между тем в российском речевом обиходе до сих пор остается поговорка: «Работа не волк, в лес не убежит».

Предполагали, что приватизация позволит покончить с таким явлением, как несуны, воровство. Работники же предприятий по-прежнему действуют по принципу: «тащи с завода каждый гвоздь -- ты здесь хозяин, а не гость». Например, только с ВАЗа в год выносится криминальным способом продукции на сумму около 1 млрд р.

Кроме этого, для российской ментальности характерными остаются выражения: «русский на трех сваях крепок -- авось, небось да как-нибудь!», «вкалывал -- отберут, бездельничал -- пожалеют».

Думали, что создадим условия для рыночной экономики, и все будет, как в развитых странах. Не получилось. Изменился строй -- остался настрой.

Одна из главных причин существующего положения заключается в том, что российская наука и практика управления оказались заложниками принципиального заблуждения. Многие полагают, что если заимствовать управленческие подходы: с передового Запада, то под воздействием иной среды народ сам будет меняться. Однако игнорирование нашей ментальности, использование методики слепого копирования таят в себе одну из основополагающих причин неудачного управления. Вот почему надо изучать собственную историю и осмысливать ее тенденции и формы правления, оценивать свое прошлое и настоящее глубже, основательнее и ответственнее.

Во все времена в сферу управления приходило много талантливых людей. Из дореволюционных управленцев XIX-XX вв. наиболее известны С. Ю. Витте, П. А. Столыпин и другие государственные деятели.

В послеоктябрьские годы стала развиваться «наука управления», связанная с такими известными именами, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О.А. Ерманский, В.В. Куйбышев, Г.К. Орджоникидзе и многие другие. Активное движение за «научное управление в обществе» возродилось где-то с середины 1960-х гг. Очевидно, что и в период демократических преобразований в 1990-е гг. у нас был и есть в настоящее время обширный круг профессионально подготовленных управленцев, накопивших значительные научные управленческие знания.

Все вышесказанное позволяет сформулировать главное противоречие управленческой практики в России: с одной стороны, есть производительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой -- все это плохо используется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтанность. Вот почему представляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей? Каковы управленческие процессы XXI века? Каковы организации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управленческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эффективного управления XXI века?

Поскольку экономическая деятельность становится сегодня в большей мере и средством и целью реализации жизненных сил человека как биологического существа, в 3-ем тысячелетии методы менеджмента по своей сути будут зависеть от поведенческих особенностей, связанных с человеческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления человеческими ресурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля.

Эффективное управление человеческими ресурсами -- это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая под этим систему управления талантами, привлечение талантов, удержание талантов, управление талантами, выявление талантов.

В России пока преобладает маргинальное сознание, неуважение к личности, творческой индивидуальности и одаренности. Появилось немало людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, нормальное взаимодействие людей разно-одаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно сотрудничающих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, -- путь к инновационному успеху.

Для организации XXI века характерна направленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании.

Распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе -- не благотворительность общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития -- возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и организационные структуры общества. Отставание в этой сфере сегодня обуславливает и отставание в экономической, научно-технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок.

Отставание России в отслеживании этой закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции -- научно-техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индустриальных факторов (инженерно-сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль нематериальных активов (знания, информация, инновационный тип мышления).

Возник новый двигатель общественного прогресса -- информационно-интеллектуальный, его носитель -- «информационный класс» и новый тип личности -- управленец-менеджер XXI века. Его основным капиталом стали современные управленческие и организационные знания, творческое мышление стратегического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству.

Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями.

Управление знаниями -- процесс, с помощью которого организация извлекает прибыль за счет использования интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении.

Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительный доход.

Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий. Поток информации, захлестывающий любую организацию, похож на наводнение и поэтому люди начинают интересоваться, действительно ли им нужна вся эта информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения.

Принципы управления знаниями:

удаление преград на пути обмена информацией;

проведение видеоконференций через спутники, позволяющие наблюдать за демонстрацией процессов и участвовать в непосредственном общении.

Управление знаниями становится актуальным еще и потому, что во многих организациях в последнее время провели реинже-ниринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компании покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто теряет опыт и знания, крайне необходимые для ее развития.

Процесс управления знаниями отражает два направления деятельности:

повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности, представляемые рынком;

более длительный процесс формирования интеллектуального капитала, отвечающего стратегическим целям компании.

Другой важный аспект управления -- проблема лидерства. Существует множество теорий, разрабатывающих этот социаль-но-менеджеральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихевиористская теория, ситуационная теория, теория случайности, теория компетенции, трансформационная теория.

Основные требования к современному лидеру характеризуются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра специальных предметов станут и уже становятся жизненно важным условием достижения успеха.

Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реализацию которых направят все свои усилия. Отпраздновав очередной успех, они незамедлительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века -- менеджер с четко сформулированной системой ценностей, обладающий способностью смотреть вперед.

Лидер XXI века -- командный игрок, потому что превосходных результатов можно добиться за счет кооперации, а не упорной конкуренции и индивидуальных достижений.

Это корреспондирует с концепцией синергетики. Последняя означает эффект, который могут произвести комбинированные поступления от ресурсов компании, используемых вместе, по сравнению с суммой поступлений от их отдельных частей. Сущность этого подхода Ансоффа можно выразить простым уравнением: 2+2=5.

В связи с этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой.

Лидер XXI века -- инновационный менеджер.

Лидер XXI века -- системно мыслящий менеджер.

Лидер XXI века -- антрепренер собственной судьбы, реализующий принцип «Я -- концепция».

Наконец, чтобы быть успешным менеджером, следует развивать понимание сложного разнообразия сообществ и приобрести умение воспринимать управленческие процессы системно.

Но даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые будут действовать на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Поэтому каждый управляющий, входящий в организацию, должен хорошо освоить принципы ее функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества менеджеру не помогут. Менеджеры должны быть готовы к действиям в различных кризисных ситуациях: выявлять структуры организации, наименее устойчивые при кризисах, осуществлять обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярно проверять его готовность к эффективным действиям, моделированию кризисных ситуаций, наконец, обращать кризис на пользу организации.

Парадигмы управления XXI века -- соединение науки, искусства и опыта.

Современный управленческий опыт свидетельствует о том, что возрастает профессионализм управленцев. Время дилетантов и специалистов «на все руки» уходит в прошлое. В большинстве стран поняли, что далеко не каждый человек способен управлять, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель, ученый и т.д. Для управления требуется еще что-то: дополнительные личные дарования, специальная профессиональная подготовка, накопленный личный опыт управленческой деятельности. Получила юридическое закрепление специальность: управляющий, управленец, менеджер. Такие люди стали рассматриваться в качестве «золотого фонда» нации.

ДЛЯ российского сообщества не подходят американские традиции прагматизма в управлении на уровне менеджмента, которые соответствуют их чертам национального характера, философско-мировоззренческим принципам достижения успеха не всем обществом, а его отдельными представителями, неприемлема также реализация в управлении принципа: «хорошо мне -- хорошо фирме, обществу в целом».

В то же время даже беглое сопоставление российской коллективистской (общинной) ментальности с японской (азиатской) корпоративной мотивацией экономического поведения показывает их органическое родство. Поэтому для мотивационной модели менеджмента в России ближе принцип, наполненный высоким нравственным содержанием: «в условиях свободного рынка прибыль -- награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам». Исходя из этого посыла, российские программы экономических преобразований должны всесторонне учитывать как особенности национальной ментальности, так и сложившиеся мотивационные стратегии деятельности.

Очевидным выводом, к которому приходят компании во всем мире, является необходимость сокращения числа управленческих уровней. Вместо пирамиды менеджеров среднего звена основное внимание следует уделить проектным командам и межфункциональной работе.

Новейшие информационные технологии позволяют снимать как иерархические, так и географические барьеры. Это связано с тем, что необходимы высокая скорость разработки новой продукции и ее доставка, высокая оперативность принятия решений.

Сущность новых подходов в управлении организацией отражает концепция: «менеджмент без иерархии» («Management ohne Hierarie»), которая ставит цели:

учреждение автономных групп с высоким потенциалом самоуправления;

утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;

учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

С этой концепцией управления корреспондирует новая парадигма построения организации -- обучающая организация. Единой модели такого сообщества нет -- это, скорее, философия, или отношение к тому, что есть организация, в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение спроса потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высокие посты в обучающей организации, являются лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение к труду.

В этих организациях используется концепция наделения властью. Имеются в виду не столько передача властных: полномочий, сколько определение менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

В обучающей организации традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место структурам новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.

Многие ученые, специализирующиеся на проблемах управления, склоняются к мысли, что в XXI в. обычной общепризнанной организационной структурой во всех странах мира станет креативная сеть. Она требует инновационного подхода и мышления, существенно отличающихся от того, что лежит в основе традиционной иерархической корпорации.

Хороший пример креативной сети дает автомобилестроение. Креативный подход под воздействием таких факторов, как изменения в потребительском спросе, государственное регулирование, а также конкурентное давление, совершил инновационную революцию. Он позволил снизить вес автомобиля, уменьшить расход топлива, усилить меры безопасности, повысить срок службы и эксплуатационные качества автомобилей. В инновационной революции важную роль сыграл принцип аутсорсинга в отношении многочисленных компаний-поставщиков. Это значит, что каждое партнерское объединение выходило далеко за рамки простых отношений субподряда. Головные организации ожидают от своих партнеров первого, второго и третьего порядков творческого подхода. При этом разработка инноваций осуществляется на основе постоянно действующих взаимоотношений со сборочными предприятиями и конечным потребителем. Фирмы-аутсорсеры берут на себя ответственность за исследования, дизайн, совершенствование и тестирование продукции. Даже мелкие сервисные фирмы все больше полагаются на другие фирмы, используя их постоянные инновации.

Креативная сеть становится ключом к успеху и для розничной торговли. Процессы в розничной торговле в настоящее время включают подробный диалог с производителем по поводу потребностей клиентов и модификаций продуктов.

Возрастающее число компаний связывают инновации с академическими университетскими исследованиями; для укрепления связей между университетами и корпорациями создается большое число научно-исследовательских технопарков.

Таким образом, принцип креативной сети сводится к следующему: посредник должен повышать ценность продукта.

В России эти процессы происходят с точностью до наоборот. Здесь мелкий бизнес вместо инновационных разработок новых продуктов отдает венчурные заказы крупному предпринимательству.

В принципе каждая компания стремится к созданию не просто добротной продукции, а брендов, способных завоевать массовый рынок. Для достижения такой задачи менеджмент фирмы должен добиваться, чтобы все ее сотрудники становились носителями духа бренда, как на корпоративном, так и на профессиональном уровне. Если, к примеру, компания заявляет о своей приверженности идеям технического прогресса, управляющему необходимо набирать, обучать и вознаграждать работников, отвечающих такому условию. Этот прогрессивный подход должен быть свойствен всем и каждому: мастеру цеха, водителю фургона, бухгалтеру и торговому агенту.

Оценивать эффективность построения своего бренда компании должны не по устаревшим категориям -- «осведомленность», «узнавание» и «отклик», а по более полному набору критериев, включающему в себя: воспринимаемую покупателем ценность марки, удовлетворенность покупкой, платежеспособность, приверженность покупателя данной марке.

В заключение отметим, что процесс управления вмещает все многообразие человеческой жизнедеятельности: психика человека и технические изделия; внутренние побудительные мотивы и внешние принудительные регуляторы; интерес и информацию; эвристические способности и элементарные физические усилия; научные знания и персональный опыт; интуицию и математический расчет; правовое регулирование и свободу поиска; современный компьютер и обыкновенную грамотность; космические системы связи и умение слушать и слышать друг друга; навыки командовать и готовность подчиняться и т.д.

Размещено на www.allbest.ru