Анализ состояния организации труда и проектирование индивидуальных трудовых процессов по профессиям основного производства

3.1 Стимулирование труда

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий любой формы собственности. Стимулы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества. Так или иначе, стимул - это воздействие на трудовое поведение человека извне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы связанных общими интересами людей формируется состояние предрасположенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к труду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосновании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные изменения уровня заработной платы или доходов и определить эффективность мотивации и стимулирования труда после проведения мероприятий.[24, c. 282 - 283]

Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования труда особенно важно в настоящее время, время развития рыночных отношений в нашей стране. Необходимо предусмотреть следующие формы материального стимулирования:

- развитие тарифной системы оплаты труда; совершенствование форм и систем оплаты труда;

- разработка систем премирования и других форм материального поощрения за повышение производительности труда и качества продукции, снижение трудоемкости, совмещение профессий, повышение профессионального мастерства и другие показатели; разработка и внедрение эффективных форм материального поощрения за результаты труда.

Стимулирование имеет различные формы. Эффективным стимулятором поведения может быть положительная оценка и одобрение поступков и действий - поощрение.

В Украине предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

По форме и системе оплаты труда можно выделить две основные формы:

- повременная - согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час);

- сдельная - за основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

При сдельной форме оплаты труда заработную плату рабочего определяют в зависимости от фактически выполненной работы. Заработок находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной рабочим продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяют на системы в зависимости от способа учета и порядка оплаты изготавливаемой продукции:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная (включает в себя прямую сдельную и премии);

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная (зависит от результатов труда работников и коэффициента выполнения норм);

- аккордная (берется за общий объем, применяется в бригадах).

Повременная, в свою очередь, подразделяется на такие формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременная сдельная;

- повременная премиальная (включает в себя простую повременную и премии);

- повременная с нормированным заданием;

- окладная (не зависит от объема).

Также существует смешанная форма оплаты труда. Ее видом является бестарифная, которая не зависит от времени и объема работ, а зависит от конечных результатов производимой работы.

3.2 Система премирования рабочих

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше нормальной результативности поощряется премиями.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда.

Система премирования включает:

- виды премирования;

- показатели (условия) премирования;

- размеры поощрения;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источники выплаты премий.

Существуют различные виды премирования, в том числе:

1. текущее (системное) премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2. эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.);

3. специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.

Самой простой выглядит система премирования, при которой для работника устанавливается два-три показателя премирования.

Боле сложный вариант системы премирования предусматривает использование условий премирования. Условия премирования - это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий.

Самый сложный порядок премирования существует при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главный - самый значимый в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина размера премий (рост прибыли и рентабельности, рост оборота).

Основные показатели - значимые показатели, такие как объем произведенной продукции, оборот торговли.

Дополнительные показатели премирования должны применяться к определенным профессиям.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям.

Действующая система премирования на предприятии периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Все изменения в деятельности предприятия требуют внесения изменений и в систему поощрения работников.[8,с. 230-242]

Рассмотрим показатели премирования за выполнение норм выработки и рассчитаем свою систему премирования.

За выполнение норм на 100% премия составит 10% от тарифной заработной платы.

За выполнение норм на 120% премия составит 60% от тарифной заработной платы.

Число показателей премирования для каждой группы работающих должно быть ограниченным - один, два, но взаимоувязанных и непосредственно зависимых от усилий данной группы работающих.

Чтобы исключить возможность перевыполнения основных показателей премирования за счет ухудшения других, непредусмотренных премиальной системой, в дополнение показателям регламентируются условия премирования.

Ими могут служить любые производственные показатели труда работающих, но количество их должно быть также ограниченным. Как показатели премирования, так и условия должны поддаваться точному учету.

Размеры премий определяются на основании действующих премиальных положений, в которых устанавливаются как показатели и условия, так и шкалы премирования.

Шкала премирования предусматривает уровни выполнения показателей премирования и соответствующей им размеры премий. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифным ставкам, к сдельному заработку, в процентах от достигнутой экономии или непосредственно в денежных единицах.[10, c. 314-412]

Далее проводим расчет шкалы премирования по норме выработке рабочего.

Находим другой постоянный коэффициент, подставив полученное значение во второе уравнение системы:

5 = a * 0,955^14,583 a = 9,78

Таким образом, имеем функцию премирования:

Y = 9,78 * x ^14,583

Далее производим расчет премии за превышение граничного показателя (нормы выработки) на 1% (a). Расчеты представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Расчет размеров премии за превышение нормы выработки на 1%

Производим расчет шкалы премирования (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Шкала премирования

Строим зависимость размера премии от уровня показателя (рис. 3.1).

Рис. 3.1. График зависимости размера партии от процента выполнения нормы выработки

Как видно из графика при увеличении процента выполнения норм выработки, процент премии, в свою очередь, тоже пропорционально возрастает, что, несомненно, является немаловажным стимулом рабочему к повышению качества продукции и повышению производительности труда.

4. Экономическая эффективность мероприятий по рационализации трудового процесса

Мероприятия по НОТ требуют комплексного анализа их эффективности, поскольку оказывают влияние одновременно на развитие стороны производственной деятельности. Поэтому анализируются материально - технические, организационные и экономические последствия, а также учитывается социальная значимость их (квалификационные изменения, комфортность условий труда т. д.). Экономический анализ последствий внедрения мероприятий НОТ позволяет выявить экономию общественного труда, количественно оценить получаемый экономический эффект, установить область и границы внедрения каждого мероприятия. Такой экономический анализ мероприятий НОТ на производстве необходим при проектировании рациональных форм организации труда, определении суммы годового эффекта от внедрения в производство, установлении размера вознаграждения за разработку и внедрение мероприятий.

Экономический эффект от внедрения более совершенных форм и методов организации труда, получаемый за определенный период, может быть потенциальным (возможным при оптимальном объёме внедрения) и реальным (получаемым по части реально изготовляемой продукции и на объектах, где внедряется мероприятие) [9, с. 114-178].

При анализе экономической эффективности мероприятий по НОТ рассчитываются частные показатели, а затем на их основе общие показатели эффективности. К частным показателям эффективности мероприятий, характеризующими сам процесс труда, относятся: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, количество высвобождаемых рабочих, снижение потерь рабочего времени и т. д. В результате проведенного в первом разделе данного курсового проекта рационализации трудового процесса, можно рассчитать следующие показатели:

вспомогательное время до рационализации: t_BC = 47 сек.

неизменяемая часть вспомогательного времени:

t_неизм = 47 - 33,5 = 13,5 (сек).

* вспомогательное время после рационализации:

t_вс(p) = 13,5 + 30,8= 44,3 (сек).

* оперативное время до рационализации трудового процесса:

tоп = t _вс +t о,

t оп = 57 + 289 = 346 (сек).

оперативное время после рационализации трудового процесса: tоп(p) = 44,3+ 289 = 333,3 (сек).

снижение трудоемкости продукции:

ДТ = ^Т1-Т2 * 100 %

где Т₂ - трудоемкость продукции до и после рационализации, мин.

· повышение производительности труда:

,

.

Таким образом, на основании проведенных расчетов можно сделать вывод, что в результате рационализации трудового процесса трудоёмкость снизилась на 3,8%, а производительность повысилась на 3,95%.

Нормы времени находятся под контролем организатора труда и могут пересматриваться [6]. Если затраты времени изменились в результате изменения техники и технологии, организации труда, то норма времени изменяется с момента внедрения данного мероприятия. Если изменение нормы времени происходит в результате выявления устаревших или ошибочно установленных норм времени, то об изменении нормы времени рабочий уведомляет за 1 месяц до внедрения новых. Если рабочий благодаря своему умению и своему профессиональному мастерству достигает более высокого выполнения норм выработки, то администрация не имеет права на пересмотр нормы времени.

Заключение

В данном курсовом проекте рассмотрена, проанализирована научная организация труда на рабочем месте фрезеровщика и нормирование труда с возможностью их совершенствования.

Для совершенствования научной организации труда были предложены мероприятия по рационализации труда фрезеровщика, была изменена планировка , оснащение рабочего места фрезеровщика и его обслуживание. Все эти мероприятия позволяют повысить производительность труда рабочего на 3.6% и снизить трудоемкость на 3,8%.

Теоретические выкладки эффективности внедрения методов научной организации труда были подтверждены соответствующим расчетами в 4 разделе курсового проекта. В 3 разделе построена шкала премирования рабочих и график зависимости размера партии от процента выполнения нормы выработки. В целом можно сказать, что поставленные цели в данном курсовом проекте были достигнуты.

Социальные задачи призваны создавать условия для повышения степени содержательности, привлекательности труда, достижения заинтересованности в творческом отношении к труду, а также возможностей углубления подготовки и повышения квалификации работников.

Основами формирования и развития научной организации труда являются достижения науки, техники и передового производственного опыта, на базе которых должна осуществляться исследовательская и практическая работа по обеспечению наиболее рациональной организации трудовой деятельности людей.

Список литературы

1. Гальцов А.Д. Организация и планирование промышленных предприятий:Учебник. - М.: Политиздат, 1976. - 591 с.

2. Генкин Б.М., Петроченко П.Ф., Булгаков М.И., «Нормирование труда». М.1985.-358 с.

3. Каменицер С.Е. Организация и планирование промышленных предприятий:Учебник. - М.: Политиздат, 1976. - 591 с.

4. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: учебник для студентов машиностроительных специальностей вузов / С.М. Семенов, Н.А. Сероштан, А.А. Афанасьев и др.,: под общ. ред. С.М. Семенова. - М.:Машиностроение, 1991-240 с.

5. Научная организация труда на машиностроительных предприятиях / Под ред. И.М. Розумова, С.В. Смирнова. - М.: Высшая школа, 1971. - 352 с.

6. Общемашиностроительные нормативы времени вспомогательного, на обслуживание рабочего места и подготовительно-заключительное для технологического нормирования станочных работ. Серийное производство / Под ред. Н.М. Федосова. - М. 1974-470 с.

7. Организация и планирование производства на машиностроительных предприятиях / Под ред. Е.Г. Либермана, Ю.Е. Звегинцева. 2-е изд. - М.: Машиностроение, 1967. - 592 с.

8. Справочник технолога-машиностроителя: в 2 томах / Под ред. А.Г. Косиловой. 4-е изд. - М.: Машиностроение, 1985. - 656 с.

9. Шапиро И.Н. Научная организация труда и эффективность производства. М.: Машиностроение, 1973. - 312 с.

10. Экономика труда: Учебник. Пособие для вузов; Под ред. Л.И. Жукова. -издательство Ереван, 1983. - 478 с.

Размещено на Allbest.ru