Дисциплина труда, трудовой распорядок

Вместе с тем в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, "премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания"). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы (лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных), то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это.

Предупреждение, порицание. Несмотря на то что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно если оно конкретизировано как предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия. Наряду с понятием "предупреждение" используется такая форма воздействия, как "поставить на вид". По сути, это равнозначные понятия - работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет "поставлен на вид", "поставлен на контроль" и т.д. Порицание по своей сути - это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию последнего.

Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится "рубить с плеча" и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда (например, перекуре до обеденного перерыва) с работником проводится воспитательная беседа; он предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ.

Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель - показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной.

При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным.

Согласно части 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности. Проанализируем вышеизложенные нормы ст. 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и соответственно является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники.

Но вместе с тем действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, т.е. явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования ст. 193 ТК РФ, подробно разъясняется далее.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

Кроме того, как установлено ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться (забудутся точная дата совершения проступка, его существо и т.д.). Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, либо постановления компетентного органа о наложении на работника за это правонарушение административного взыскания. В отношении последнего акта (постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях) есть несколько особенностей, которые необходимо учесть:

1) правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества. К иным правонарушениям оно неприменимо;

2) если один и тот же проступок в соответствии с локальными нормативными актами относится к дисциплинарным проступкам, а в соответствии с КоАП РФ - к административным правонарушениям и возбуждено дело об административном правонарушении, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка и работодателю не вменяется увязывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. Например, проверкой магазина, проведенной должностными лицами контрольно-надзорных органов, обнаружено такое правонарушение, как неприменение контрольно-кассовой машины при отпуске товаров покупателям. Составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ст. 14.5 КоАП РФ. Однако данное правонарушение одновременно является и дисциплинарным проступком, поскольку обязанность по применению контрольно-кассовой машины возложена на продавца его трудовым договором, производственной (по профессии) инструкцией. Если работодатель будет ожидать постановления контрольно-надзорного органа, то он рискует пропустить месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ, т.к. сроки расследования и рассмотрения дела об административном правонарушении, установленные ст. 28.7 и 29.6 КоАП РФ, составляют 1 месяц и могут быть в случае сложности рассматриваемых дел продлены еще на 1 месяц. Поскольку моменты обнаружения административного и дисциплинарного проступков совпадают, то на практике события будут развиваться т.о., что в процессе расследования и рассмотрения проступка срок наложения дисциплинарного взыскания истечет до вынесения постановления о назначении административного наказания. Применяя дисциплинарное взыскание в случаях, аналогичных описанному примеру, следует помнить, что в результате расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у него будут основания для обращения в суд, государственную инспекцию труда.

Часть 4 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2 лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

"Будь скрупулезным".

Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

1) по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

2) по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.

Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации (заместителю руководителя организации по кадрам) о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно. Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта.

Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работниками отдела кадров и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и ином, то такие проступки правильно будет отразить в акте, подписываемом несколькими работниками.

Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий. Поскольку трудовым законодательством установлен запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, в личное дело работника подшиваются выписка из приказа (распоряжения) руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа. Инструкцией по делопроизводству в организации может быть предусмотрено, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания непосредственно размещается в личном деле или же компонуется в отдельное дело "Приказы по кадрам (личному составу)".

Поскольку для приказов (распоряжений) о взысканиях по сравнению с иными приказами по личному составу предусмотрен более короткий срок хранения (всего 5 лет), практикой выработан иной способ внесения в личное дело информации о применении к работнику дисциплинарного взыскания - посредством ведения листа (листка, карты) поощрений и взысканий, который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Такой документ необходим был кадровой службе для определения возможности поощрения работника в соответствии с ч. 3 ст. 137 КЗоТа РФ, которой устанавливалось, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на поощрение работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Между тем кадровые службы продолжают вести учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, степени очередного налагаемого взыскания с учетом уже имеющегося, для своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т.д. Такой документ правильнее было бы назвать "лист взысканий", т.к. для отражения сведений о поощрениях соответствующий раздел предусмотрен в личной карточке.

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами.

В первую очередь - в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно - должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать - либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему местожительству или местонахождению работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

Если есть сомнения в правдивости сведений, полученных от работника в результате его объяснений, отдел кадров проводит их проверку. Например, инспектор по кадрам может позвонить в ДЭЗ по местожительству работника и выяснить, имела ли место неисправность сантехнического оборудования, которую работник назвал причиной своего опоздания. Если работник в обоснование причины своего прогула представил листок временной нетрудоспособности, однако есть сомнения в его подлинности, специалист отдела кадров может обратиться в специальное подразделение ФСС России, осуществляющее контроль за законностью выдачи листков нетрудоспособности.

Причины неисполнения служащим своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем служащего. Кроме того, потребуется изучение условий трудового договора, описывающих трудовую функцию и трудовые обязанности работника, положений должностной инструкции и иных документов, касающихся трудовой функции работника.

"Не переусердствуй".

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание (например, выговор), а затем за тот же проступок - другое. Если, допустим, работодатель за появление работника на работе 7 апреля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок (т.е. за появление на работе 7 апреля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения) второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.

Другое дело - длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнения по соответствующему основанию.

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется, т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности пресечь данный дисциплинарный проступок не удалось, работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Другое дело - повторный проступок. Под таковым понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Возьмем тот же пример. Работник после объявления ему замечания за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал подготовил отчеты в сроки, установленные приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания. При подготовке отчетности за второй квартал работник опять нарушил сроки подготовки отчетов, т.е. совершил аналогичный проступок. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ.

Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения п. 5 ст. 81 ТК РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ нет.

Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в т.ч. и вследствие совершения проступка. Согласно части 6 ст. 248 ТК РФ, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные гл. 30 и 37 ТК РФ.

Точно так же он не связан запретом на применение такой меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как лишение премии или уменьшение ее размера. Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание (например, замечание) и если в соответствии с локальным нормативным актом организации (например, положением о премировании или положением об оплате труда) это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание (см. заповедь "Не изобретай").

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст. 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательного периодического медицинского осмотра, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

"Не превышай"

Здесь имеются в виду полномочия, которые нередко превышают и работники отдела кадров, и руководители структурных подразделений, когда до издания соответствующего приказа (распоряжения) громко и в присутствии всего коллектива объявляют замечание, выговор или то, что работник уволен.

Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу.

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится главная, но не решающая роль - за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации (например, в положениях о материальном и моральном стимулировании персонала, об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела).

"Будь справедлив".

Частью 3 ст. 135 ранее действовавшего КЗоТа РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

С момента вступления в силу ТК РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. На первый взгляд с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов.

Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению ст. 193 ТК РФ, он, несомненно, обратил бы внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, т.к. все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности.

В настоящее время уже подготовлен проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации", которым предлагается дополнить ст. 193 Кодекса следующей частью: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника", т.е. фактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроекту невключение в ТК РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТа РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта.

Правительство Российской Федерации, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации по законопроекту, мнение Правительства Российской Федерации основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым.

В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Но обязанность работодателя учитывать выясненные т.о. обстоятельства ТК РФ не установлена.

Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания.

С учетом изложенного Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации поддержал проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" и рекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении.

Будут или не будут внесены в ТК РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет - настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении. Самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение - другой мерой взыскания суд не вправе, т.к. наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

"Оформляй по правилам".

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение 3 рабочих (а не календарных!) дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме N Т-8 - о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках "Основание увольнения" дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке "Основание" перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора на федеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

1) существо дисциплинарного проступка;

2) время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

3) вид применяемого взыскания;

4) документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

5) документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должны ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также с объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

"Не ошибись".

Считая или суммируя дисциплинарные взыскания, ошибаться нельзя.

Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные "изобретения" не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, их суммирование неправомерно и необоснованно. Нельзя лишение премии (произведенное, конечно, на законных основаниях) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступка в течение года применить п. 5 ст. 81 ТК РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на "следование" дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности: она ориентирована не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности или иной работе.

При суммировании дисциплинарных взысканий нужно помнить и о следующем.

"Помни о прощении".

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника, "листок взысканий" или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и забыть о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление";

4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке (например, на собрании трудового коллектива). В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

"Не запрещай".

Согласно части 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов (расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.д.) ничтожно.

Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающий трудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарного проступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные ТК РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Для того чтобы процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следует запрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей. Такой запрет в отношении юрисдикционных органов (суда, федеральной инспекции труда) незаконен, а в отношении вышестоящих должностных лиц организации - только ограничивает возможность разрешить спор, не выходя за пределы организации.

Глава 6. Увольнение как мера дисцплинарного взыскания

Согласно статье 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Ниже рассмотрены все эти случаи.

Поскольку увольнение по названным основаниям является дисциплинарным взысканием, необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на организации-работодателе в соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию является правомерным, если:

1) работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;

2) за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;

3) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

Пример.

15 марта работник организации опоздал на работу на 30 мин. без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания.

20 декабря работник опоздал на 45 мин. вновь без уважительных причин.

Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не погашено, организация вправе уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Организация вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея наложенное ранее и непогашенное дисциплинарное взыскание.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности (в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте организации (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем организации-работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);

2) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором согласно п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", организации необходимо исходить из следующего.

Выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей может являться основной трудовой функцией работника, и это оговаривается при приеме на работу. В соответствии с действующим законодательством в этом случае с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник, несомненно, знал. В таком случае отказ работника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение им трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть и после заключения с работником трудового договора. Например, в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Если работник в такой ситуации отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, организация обязана предложить ему другую работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию работник может быть уволен (согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения 2-недельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);