Сегодня владелец собственности, будь это один хозяин или группа лиц, при реализации принципиальных, стратегических планов обязан считаться с интересами коллектива своего предприятия и обеспечивать такую организацию работ, которая отвечала бы правовым положениям, действующим в стране, решениям профсоюзов или других общественных организаций. Участие коллектива в организации управления принимает самые разные формы.

Современная концепция организации управления подразумевает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный стиль управления дает предприятию значительные преимущества. Член коллектива имеет право знать финансовое состояние, цели предприятия и контролировать методы реализации этих целей.

Современное общественное производство Украины ощутимо страдает из-за слаборазвитой системы самоуправления, из-за недостаточного вовлечения в управление производством и обществом широких демократических сил, хотя о важности принципов демократии говорят много.

Коллектив-это группа людей, которая возникает для осуществления какого-либо вида трудовой деятельности (управленческой, материально-производственной, обслуживающей, социальной, творческой); разделяет цели, принятые самой группой или поставленные переднею извне, и обеспечивает объединение усилий всех членов группы для их достижения; разделяет нормы и ценности, служащие принципами трудовой деятельности и поведения ее членов; обладает в той или иной степени внутригрупповой интеграцией, достаточной стабильностью и определенным соотношением работников разного половозрастного, квалификационного и профессионального состава; отличается определенным характером трудовой деятельности работников, тем или иным качеством их труда; занимает определенное социально-экономическое положение.

С юридической точки зрения выделяют три структуры трудового коллектива: производственно - административную (она практически совпадает со структурой предприятия, состоящего из различных подразделений, в которых функционируют первичные ячейки общественных организаций), социально - профессиональную, основанную на разделении труда по профессиям и специальностям, включая деление на руководящих и руководимых, исполнителей, и общественно-политическую.

Трудовой коллектив имеет свой самостоятельный правовой статус, под которым понимают его положение в обществе, закрепленную законодательстве совокупность прав и обязанностей коллектива как частника управления государственными и общественными делами, управления делами самой трудовой организации.

Трудовой коллектив должен быть наделен правами на достоверную информацию о деятельности администрации, участие в обсуждении и принятии решений по различным вопросам деятельности коллектива, внесение. различных предложений об улучшении жизнедеятельности предприятий, критику недостатков (включая требования смещения или наказания руководителей, нарушающих трудовое законодательство), участие в различных мероприятиях общественных организаций, в общих собраниях (конференциях) трудового коллектива и т.п. контроль за деятельностью администрации. Право коллектива может быть совещательным или решающим. Совещательное право дает рабочими служащим возможность высказать свое мнение при обсуждении вопросов, внести предложения. принять частично - они не обязательны для нее. Однако она должна по своей инициативе либо по инициативе профкома, общего собрания поставить вопрос на обсуждение, выслушать и учесть мнение рабочих и служащих, их представителей, трудовых коллективов, дать мотивированный ответ. Совещательные права позволяют трудящимся получать информацию о деятельности предприятий и контролировать ее, высказываться. Но реальное участие трудящихся, их представителей, трудовых коллективов в управлении предприятием начинается лишь тогда, когда их права становятся решающими.

Совершенствование механизма управления экономикой неразрывно связано с развитием высшей формы демократии - самоуправлением. В настоящее время самоуправление в трудовых коллективах получило внушительный размах.

В мировой практике промышленно развитых стран накоплен значительный опыт привлечения работников к управлению. Особое внимание следует обратить на применяемую в США систему ИСОП (собственность наемных работников), систему участия в прибылях, принятую в Швеции, и на разработку идеи "тотального качества" на предприятиях Японии.

Система предоставления акций служащим основывается на теориях владения капиталом Луиса Келсо. Бусыгин А.В. Предпринимательство. М.: Интерпракс 1994 (стр. 214) Он считал, что только широкое владение капиталом может обеспечить равномерное распределение богатства и дохода, сохраняя в то же время эффективность свободного рынка.

Согласно Келсо, при интенсивной индустриализации капитал, а не труд становится основным средством, с помощью которого производится богатство, поэтому, только владея активом предприятий, рабочие могут получить что-то помимо своей заработной платы. Ввиду отсутствия у рабочих средств на приобретение активов Келсо предложил использовать предоставление акций служащим в качестве пути доступа к кредитам капитала, возмещаемым из будущих доходов.

Экономические теории Келсо нашли признание в США, и в 1980-хгодах Конгресс принял ряд законов, призванных поощрять компании, предоставляющие акции во владение своим служащим, в частности за счет введения налоговых льгот. Число программ предоставления акций, которое вначале не превышало 100, постепенно возросло до 11000. По утверждениям специалистов, в настоящее время собственниками акций являются 11 млн. работников, а суммарная стоимость программ достигает около 70 млрд. долларов. Программы действуют почти во всех компаниях, персонал которых насчитывает от 25 до 50 000 человек, функционирующих как в области производства, так и сервиса, находящихся в частном и общественном владении.

Наиболее простой путь приобретения акций - передача предприятием акций ИСОП с согласия работников. Более сложный путь предусматривает заем денег в банке и покупку акций. Во втором случае предприятие от лица работников ежегодно делает вклады, которые позволяют ИСОП выплачивать заем.

К примеру 100 работников предприятия А хотят купить все 1000 акций данного предприятия. Они договорились, что стоимость одной акции - 500 руб. Однако у работников нет денег, и поэтому создается ИСОП, который способен взять банковскую ссуду в размере 500 000 руб. для приобретения акций. На первом этапе все 1000 акций находятся в ИСОП на общем счете, который не принадлежит никому индивидуально.

Каждый год предприятие перечисляет ИСОП деньги, которые используются на покрытие части банковской ссуды. Акции, приобретаемые на оплаченную часть ссуды, распределяются по индивидуальным счетам работников-владельцев.

Например, по прошествии одного года предприятие перечисляет ИСОП 100000 руб. Это позволяет ИСОП распределить 200 акций из общего счета на индивидуальные счета работников-владельцев согласно заработной плате, отработанному времени, стажу работы. Распределение может строиться и на более простом принципе - всем работникам поровну (к примеру, каждый работник предприятия А получит 2 акции на личный счет.

Когда на предприятие приходят новые работники, на них открывают личные счета в ИСОП. Новые работники участвуют в распределении акций за те годы, которые они проработали. Оставляя компанию, работники теряют право на участие в распределении акций.

Когда банк ссужает деньги предприятию, он взимает 10%, которые предприятие должно выплатить независимо от того, какую прибыль оно получило. Работник рискует больше, чем банк, поскольку предприятие при отсутствии прибыли не обязано выплачивать дивиденды. Следовательно, работники, покупающие предприятие, вправе рассчитывать на более высокий процент с дохода, скажем на 20% от нормы прибыли. Если работники решат, что за риск их сбережений они хотят получить 20%, то стоимость одной акции предприятия А составит для них 500 руб. Тогда рыночная стоимость предприятия А равна 500 руб. х 1000 акций = 500000 руб. уходя на пенсию, работник-владелец имеет право продать акции компании в течение 5 лет.

Противники приватизации через передачу собственности работникам ссылаются и на то, что успех американских компаний объясняется налоговыми льготами, которые украинское правительство не может себе позволить. Однако временные потери из-за налоговых льгот окупятся ростом сборов в будущем за счет увеличения прибыли, производительности и оплаты труда.

На предприятиях Швеции, по приблизительным подсчетам, действуют около тысячи систем материального поощрения, в которых предусмотрено участие работников в прибылях предприятия. Лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех служащих. Остальные разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно руководства.

Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов, которое предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и "отложенные", переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления от прибыли рассматриваются как часть дохода и облагаются налогом.

Одной из первых ввела систему участия в прибылях компания по производству землеройных механизмов "Акерман". Система начала функционировать еще в 1946 г. Она представляет собой сочетание обоих вариантов, предусмотренных положением о налогах: половина причитающихся работнику отчислений от прибыли выплачивается сразу, вторая поступает в кредитный фонд. В настоящее время фонд регулирует около 5% акций компании. Предельный размер премии не установлен. Система охватывает все категории работников.

В компании "Вольво" порядок премирования за счет прибыли введен в 1982 г. Система охватывает 54 тыс. работников компании. Руководство считает, что внедрение облегчает модернизацию и рационализацию производства. Премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Половина средств вкладывается в акции "Вольво", но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5% от их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет. Если деньги вложены в акции, они не облагаются налогом.

На предприятиях Японии практикуется создание кружков качества, за участие в которых работник вознаграждается так же, как и за высокое качество повседневной работы. Создание кружков преследует цель обеспечения "тотального качества" деятельности предприятия - решения технических и организационных задач, сотрудничества с работниками предприятия и внешними организациями.

Заключение