Основные подходы к управлению персоналом в современном менеджменте
Формирование науки об управлении персоналом. Роль человека в организации. Анализ проблем производственного менеджмента. Принципы и методы построения эффективной системы руководства кадрами. Особенности планирования и организации работы с клиентами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.03.2012 |
| Размер файла | 45,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии обучение должно проводиться не только при поступлении человека в организацию, но и постоянно в течение всей его профессиональной деятельности. Руководство компании должно понимать, что чем большую квалификацию имеет персонал организации, тем выше общая производительность труда.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ЗАО «А/О Юнимед», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, должна создавать благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников необходимо посылать на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.
Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.
Заключение
В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества - в основу наших решений.
ЗАО «А/О Юнимед» стремиться удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество поставляемой продукции путем совершенствования технологий.
Руководство ЗАО «А/О Юнимед» несет личную ответственность за качество продукции и услуг. Путем разграничений полномочий, прав и обязанностей достигается ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.
Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность.
Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества.
Для того, что бы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения - чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. Каждый работник должен рассчитывать на признание собственных успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на предприятии регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективными подразделений, молодями специалистами. Проводятся сборы по обсуждению выполнения договоров, собрания акционеров, на основе полученной информации администрация ЗАО «А/О Юнимед» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворительности персонала работой в организации.
Вывод: Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность, они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.
Предложение: Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора нет специального психологического образования, и управление персоналом не является его главной задачей. Поэтому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении. Для решения этой проблемы необходимо ввести должность менеджера по управлению персоналом, который возьмет на себя часть обязанностей и займется непосредственно кадровой политикой организации и подбором персонала.
Список использованной литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008
2. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 3-е изд. - Спб.: Питер, 2009
3. Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред. проф. заведений. - М.: изд.центр «Академия», 2009
4. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом /Под ред. А.В. Батаршеева, А.О. Лукьянова. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2008.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009
6. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие для студентов вузов. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Академический Проект, 2008
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010
8. Управление персоналом №4, 2010. Васильев Г. «Ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете»
9. Управление персоналом №8, 2010. Е.Власова «Система мотивации - как привлечь и удержать»
10. Управление персоналом .№3, 2010. Пономарева Н., Левина С. «Управление мотивацией руководителей и специалистов организации»
11. Карьера №1-2, 2010 «Истории великих HR-теоретиков»
12. Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2010. Юрко Г.С. «Внутрикорпоративные связи с общественностью как инструмент управления персоналом предприятия»
13. Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2010. Третьякова Е.А., Алферова Т.В. «Управление персоналом предприятия: социально-экономические аспекты»
14. Менеджмент в России и за рубежом №4, 2010. Малова И.И. «Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей»
15. Справочник кадровика №10, 2010. Пугачев В.П. «планирование персонала: виды кадровых планов».
16. Справочник кадровика №8, 2010. Селютина А.В. «Оценка конкурентоспособности персонала».
17. Библиотека «Полка букиниста» (электр. версия). Фролов С.С. «Социология организаций. Теория человеческих отношений». 2006. http://society.polbu.ru/frolov_esociology/ch06_ii.html
18. «Системы мотивации персонала». http://vakant.ru/article/71.html
19. «Групповой подход к организации труда и социальная система управления».2009. (электр. версия) http://managizer.ru/c2976.html
20. http://partnerstvo.ru/lib/up/node/55
21. http://partnerstvo.ru/lib/up/node/56
22. http://partnerstvo.ru/lib/up/node/57
23. http://aav.ru/glossary/mcgregor.shtml
Приложение 1. Таблица 1. Содержание теорий управления персоналом
|
Наименование теории |
Постулаты теории |
Задачи руководителей организации |
Ожидаемые результаты |
|
|
Классические теории |
Труд большинству людей не приносит удовольствия. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких людей, которые могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля |
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их практику |
Индивиды могут перенести условия труда, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут упрощены и если работники будут контролироваться, то они смогут соблюсти нормы производства |
|
|
Теории человеческих отношений |
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивации к труду |
Гл.задача руководителя - сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять возможность своим подчиненным определенной самостоятельности |
Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной значимости. |
|
|
Теории человеческих ресурсов |
Труд большинству индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, поднимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству ответственности, самоконтролю |
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность у своих подчиненных |
Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные структурные подразделения по управлению кадрами в организации. Функциональная подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива. Службы управления персоналом и их основные функции. Методы формирования команд: основные подходы.
реферат [14,9 K], добавлен 11.11.2010Этимология ключевых понятий управления персоналом. Трансформация управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами. Управление персоналом в системе современного менеджмента.
курсовая работа [26,8 K], добавлен 06.11.2006Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Сущность и значение менеджмента персонала в организации. Система управления персоналом, функциональные подсистемы, принципы и методы построения. Аналитическая основа менеджмента персонала Шебекинского РайПО. Совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [605,3 K], добавлен 06.05.2009Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Основные задачи и методы построения системы управления персоналом. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации.
курсовая работа [44,9 K], добавлен 01.07.2011Система внутренних коммуникаций, их роль в процессе принятия решений. Влияние коммуникативного стиля на отношения руководства и сотрудников в организации. Условия и методы эффективной коммуникации в работе с персоналом организации в условиях кризиса.
курсовая работа [1006,0 K], добавлен 26.07.2015Анализ рынка труда. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.
дипломная работа [563,2 K], добавлен 24.01.2013- Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Понятия, роль и задачи управления персоналом. Основные методы и этапы работы с ним. Анализ деятельности ООО "Слава" и оценка его кадрового потенциала. Осуществление перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами на предприятии.
дипломная работа [143,3 K], добавлен 19.05.2011
